Nove dicas para quebrar o código Personalidade

avaliações de personalidade pode ajudá-lo a contratar de forma eficaz, gerir melhor os funcionários e lidar com pessoas difíceis. Para ajudá-lo a rastrear testes de personalidade e empresas de testes, esta lista de nove pontos do livro Desvendando o Código Personalidade pode ajudá-lo a avaliar os instrumentos de avaliação e de apoio.

1. Número de escalas de avaliação. A empresa de avaliação fornecendo o teste deve abordar o número e tipo de classificações escalas que eles estão usando. A escala de classificação é qualquer instrumento concebido para ajudar na medição de avaliações subjetivas de, ou reações a uma pessoa, objeto, evento, declaração ou outro item de interesse. Os mais escalas de avaliação, o mais clara a imagem.

De acordo com a Enciclopédia de Psicologia, diversas variedades de escalas de avaliação têm sido desenvolvidos. Uma forma comum de escala de classificação apresenta o avaliador com um espectro de respostas potenciais que inclui elementos antitéticas em cada extremidade de uma gama de possibilidades intermédias, em que está previsto o avaliador para indicar a posição que representa mais precisamente a resposta do avaliador ao sujeito questão. Outra forma de escala de classificação apresenta o avaliador com uma lista de características ou atributos a partir do qual se espera que o avaliador para selecionar aqueles que o avaliador acredita que se aplicam ao tema em questão. Instrumentos de escala de classificação são usados ​​na pesquisa psicológica, principalmente para avaliar qualidades para as quais nenhuma resposta objetiva ("Rating Scale." Encyclopedia of Psychology. 2ª ed. Ed. Bonnie R. Strickland. Gale Group, Inc., 2001. eNotes.com. 2006 )

2. Quantidade de tempo que leva para fazer o teste. Quanto tempo deve demorar para concluir um teste? Isso depende de como em profundidade você precisa olhar para a personalidade. Aqui estão as suas típicas três opções para o teste:

• Avaliações da equipe básicas usando quatro escalas primárias com 30-60 perguntas podem levar 10-20 minutos para completar
• Prescreening simples de candidatos /as avaliações da equipe usando até oito escalas com 60-120 perguntas podem levar 20-30 minutos para completar
• Testes de personalidade em profundidade para triagem de candidatos e avaliar a equipe usando 12-16 escalas e mais de 164 perguntas podem levar de 35 a 90 minutos para completar

3. Qualificações do indivíduo que está interpretando o teste. Além disso, nós também acreditamos que os melhores testes necessitam de alguém com treinamento psicológico abrangente ou graus para a interpretação adequada dos dados. Programas de treinamento de fim de semana pode ser problemático já que testes e comportamento humano é um assunto muito complexo. Ao fazer contratação decisões ou internas, as organizações precisam de tanta informação e compreensão quanto possível, as consequências podem ser muito caro.

4. Perfil de ligação para retomar e descrição do trabalho. Não é suficiente apenas para rever a análise de dados é de um novo potencial de aluguer &'; s personalidade. Antes de contratar essa pessoa, você vai querer saber como a pessoa &'; s passado refere-se ao possível futuro a sua posição oferece. Quem está avaliando os dados do candidato com o gerente de contratação precisa ter o currículo ea descrição do trabalho, a fim de fazer um trabalho exaustivo de análise dos dados.

5. Gerenciamento de impressão /fingindo boa escala. Em nossa opinião, um questionário precisa de um mínimo de 164 perguntas para reunir dados suficientes para uma “ Impression Management &"; escala. Gerenciamento de impressão permite-lhe compreender a precisão dos resultados e se alguém está tentando para “. Falso bom &"; Um teste apropriado analisa características de personalidade no contexto das preocupações empresariais.

6. Pensei fluxo. Claro, nem todo mundo pensa e processa a informação da mesma maneira. Um teste de personalidade boa lhe dará uma visão sobre um indivíduo &'; s fluxo de pensamento. Isso não só ajuda com a contratação, mas a compreensão de como alguém &'; s pensamentos fluem naturalmente também é uma ferramenta de gestão muito poderosa. Compartilhando essa informação entre a equipe ajuda os funcionários a comunicar mais eficazmente com os outros membros da equipe.

7. Coincidindo carreira. Certos testes de personalidade ajudá-lo a obter informações que podem apoiar tanto a pessoa &'; s atuais opções de carreira ou ajudá-los a explorar, analisar e plano para outro rumo na carreira. Um teste de personalidade pode dar-lhe uma indicação de que os trabalhos coincidir com o candidato &'; s tipo de personalidade e que carreiras que eles podem ter uma aptidão para. Você precisa se lembrar que os resultados do teste são apenas um indicador e não deve ser invocado como uma avaliação absoluta de que carreira é melhor para a pessoa.

8. Pontos fortes e fracos resumo. Testes de personalidade é uma forma comprovada e eficaz para criar equipes altamente funcionais. Isso começa com um resumo de cada pessoa &'; s pontos fortes e fracos. Depois de saber que tipos de personalidade funcionam melhor juntos, você pode misturar e combinar as suas pessoas para que você obtenha o máximo proveito de cada um deles. Para cada força uma pessoa possui não é uma fraqueza correspondente. Ser assertivo é uma força. No entanto, uma pessoa pode ser muito assertiva e fora da colocação para algumas pessoas ou em algumas situações.

9. Perguntas detalhadas entrevistas. A empresa de avaliação escolhido deve ajudá-lo a criar perguntas da entrevista sob medida com base no candidato &'; s personalidade específica. O objetivo é investigar facetas da personalidade você precisar de mais detalhes sobre. Muitos empregadores estão fazendo agora "entrevistas comportamentais". Ao invés de focar no currículo e realizações sozinho, use o teste de personalidade como um ponto de partida para fazer perguntas abertas que fará com que o candidato a emprego para descrever as circunstâncias reais e suas respostas a elas. Peça-lhes para descrever em detalhe um determinado evento, projeto ou experiência e como eles lidavam com a situação, e qual foi o resultado. Este tipo de entrevista é o indicador mais precisa do desempenho futuro Restaurant  .;