*** A Tale of Two Managers: Command contra Compromisso

"As organizações devem ser construídos e os gestores devem estar funcionando para que as pessoas podem ser naturalmente habilitada. Se alguém está fazendo seu trabalho ... eles devem saber o seu trabalho melhor do que ninguém. Eles não precisam de ser 'poderes', mas incentivado e deixado sozinho para ser capaz de fazer o que sabem melhor "Art — Henry Mintzberg, gestão pesquisador e autor

Joel vê a si mesmo como um "realista". Como gerente, ele tem pouco tempo ou paciência para, como ele diz, "tornando-nicey nicey." Vindo de um fundo técnico profundo, ele odeia reuniões ("eles ficam no caminho do trabalho real") e se ressente de ter que vender mudanças ou levar as pessoas a bordo. "Eu não me importo se eles gostam de mim", ele é gostava de dizer, "Eu só quero o seu respeito e cumprimento." Ele gosta de nada melhor do que resolver problemas técnicos difíceis com soluções práticas e bem concebidas. Ele dirige sua organização "pelos números". Ele se concentra em melhorar continuamente os processos e tecnologias existentes. Ele estabelece metas altas e implacavelmente impulsiona a todos para conhecê-los.

A parte do trabalho Joel gosta menos é lidar com pessoas. Seu comportamento irracional, emocional o leva nozes. Muitas vezes ele descarta pontos de vista contrários com comentários como: "Isso é apenas a sua percepção, isso não é a realidade." Ele então começa a provar seu ponto com fatos, argumentos racionais e análise.

Joel acredita que a maioria das pessoas vê o seu trabalho como uma palavra de quatro letras e deve, portanto, ser rigidamente controlado, ameaçado ou subornado com incentivos antes eles vão trabalhar duro o suficiente. Ele se orgulha de ser um gerente durão que arregaça as mangas e vai fundo em detalhes operacionais. Ele exerce um controlo apertado com as políticas, diretrizes e regras. Suas mudanças de humor causar tom emocional da equipe a girar descontroladamente de alto a baixo com muito tempo a ser gasto para descobrir como lê-lo e evitar sua ira. Principal ferramenta de Joel para influenciar o comportamento de sua equipe é através da punição e "derrubar as pessoas que não tenham feito sua lição de casa."

Por outro lado, Denise é um "idealista", com uma sólida formação técnica. Ela percebeu há algum tempo que seu trabalho liderança real cada vez mais começa feito em reuniões. Então ela treinou e trabalhou arduamente no desenvolvimento de suas habilidades de liderança e de equipe de facilitação. Ela também sabe que apenas desejando ou "pensamento positivo" problemas de distância geralmente os torna pior. Ela também está determinado a não ser tão centrada no problema de que ela e sua equipe não pode ver as possibilidades. Para evitar ficar preso no "reality sulcos," Denise mantém todos focados no que poderia ser.

Denise vê possibilidades nas pessoas. Ela acredita que as pessoas querem ter orgulho no seu trabalho e ser parte de uma equipe vencedora. Ela aprendeu que problemas de motivação ou de moral são geralmente enraizada em líderes na falta de envolver as pessoas nos objetivos e ideais da organização mais amplas. Quanto mais as pessoas procuram o sentido da sua vida e em seu trabalho, esta desconexão cria grande parte da frustração e falta de propósito encontrado em tantos locais de trabalho hoje. Denise trabalha duro para conectar as pessoas ao da sua organização visão, valores e propósito. Denise de alta energia e atitude otimista define um tom emocional forte e positiva em toda a sua organização. As pessoas são inspiradas a enfrentar problemas difíceis com confiança e trabalho em equipe

Para fora no mundo real, vemos uma abundância de Joels — e não o suficiente Denises. Suas diferenças são bastante óbvias, mas pergunte a si mesmo as seguintes perguntas: