O Sandwich feedback é fora ao almoço

Jodi está esperando por Marco para vir a seu escritório. Hoje é dia de feedback e ela tem a fórmula feedback sanduíche aberto sobre sua mesa.

Marco chega e plunks-se para baixo na cadeira em frente Jodi, submetendo-se relutantemente para o que está prestes a ocorrer. “ Eu &'; m feliz que você &'; re aqui, &"; diz Jodi, recebendo a bola rolar em uma nota optimista. “ Let &'; falar sobre a sua apresentação para a equipe ontem s. Você estava muito entusiasmado com o projeto &'; s progresso, e eu também pensei que …. &Rdquo; Jodi pára como ela percebe Marco queda em sua cadeira, de olhos cast para baixo. “ O &'; s &" errado; Ela pergunta. Suspirando em voz alta, Marco diz: “ Temos que passar por essa porcaria? Apenas me diga o que eu fiz de errado e deixar que o &';. S acabar com isso &";

O que aconteceu com uma reunião que deveria acentuar o positivo? Por que didn &'; t Marco ainda quer ouvir o feedback positivo?

Como muitos gerentes sabem, um sanduíche de feedback consiste de críticas “ imprensado &"; entre dois comentários positivos, como segue:

1. Faça um comentário positivo específico.
2. Crítica e /ou sugestão para melhoria. Sims 3. Comentário geral positiva.

Destina-se a fazer críticas tanto mais fácil de dar e receber. Mas aqui &'; é o problema: os funcionários aren &'; t estúpido. Depois de alguns exemplos em que o chefe gravatas críticas aos elogios, a fórmula é reconhecido facilmente por qualquer pessoa que tenha ouvido mais de uma vez. Então agora todo mundo sabe que, assim que você ouvir elogios, você sabe que você vai ser criticado.

Este tem efetivamente mudou o significado de louvor. Agora isso significa que você tenha feito algo errado. É de se admirar Marco sentou-se encolhendo na cadeira esperando o machado para cair?

teoria Gestão reconheceu há algum tempo que a criação e manutenção de um estado emocional positivo é fundamental para o desempenho. Pergunte a qualquer atleta. Pergunte a qualquer um que tem que fazer uma apresentação. Peça a um aluno sobre a escrita de um exame. Pergunte a qualquer um que ganha a vida a cura outros de ansiedade de desempenho

E, em seguida, deixar que o &';. S tomar o contexto da aprendizagem. Muitas pessoas tiveram experiências estressantes na escola ou em outros ambientes que eles descrevem como traumático. Quando fui contratado pela primeira vez em uma empresa de treinamento de gerenciamento de francês, um autor bem conhecido e meu consultor sênior, conduziu o que ele chamou de “ o treinamento de vendas &"; para mim e outro recém-chegado à empresa. Esta consistia em vídeo gravando dramatizações entre nós e os colegas que jogam potenciais clientes. Durante a reprodução, ressaltou tudo o que fizemos de errado. Para mim, isso criou uma enorme “ " Incompetência Ataque &; onde eu me convenci de que eu nunca seria capaz de vender e, portanto, nunca &' seria; torná-lo &'; nesta indústria. Este sentimento terrível durou bem mais de 6 meses.

Eu corro um duas semanas Consultor /Programa anual de certificação de formadores nas Palavras que mudam modelo Minds que eu ensinar. A cada ano, algumas pessoas surtar e ter Ataques incompetência. Ao longo dos anos, a minha equipa técnica e eu desenvolvemos muitas estratégias para ajudar nossos participantes gerir os seus estados emocionais. Utilizou-se o sanduíche feedback que só piorou as coisas.

Convidamos as pessoas a usar técnicas de PNL ancoragem para criar estados positivos. Tivemos-los rotular a experiência como um &'; ' Incompetência Ataque &; e perceber que não tinha nada a ver com seu nível real de competência. Nós desenvolvemos uma abordagem de facilitação que os treinadores podem utilizar para ajudar as pessoas a superar as emoções para voltar a um estado emocional positivo. Eu até criou uma nova técnica, com base em vários protocolos da PNL para ajudar as pessoas a recuperar suas estratégias de sucesso e transformar a sua experiência como aprendizes.

Mas ainda me incomodou que algumas pessoas experimentam esses estados emocionais negativos devastadores quando eles estão aprendendo um assunto sobre o qual eles são apaixonados. Eu sabia que tinha que haver uma outra maneira.

No verão passado, tivemos um grupo menor do que o habitual. Eu decidi que iria mudar a maneira que nós deu feedback para ver se poderíamos reduzir o número de pessoas que tiveram ataques de incompetência e aumentar o número de pessoas que atendem aos padrões de certificação.

Eis a fórmula que usamos quando queríamos um participante para mudar algo que ele ou ela estava fazendo:

1. Fazer uma sugestão.
2. Dê 2 razões pelas quais nós pensamos que é uma boa idéia: uma razão afirma que a sugestão iria conseguir (palavras que mudam Minds Padrão: Rumo), e uma das razões seria indicar o problema da sugestão seria evitar ou resolver (palavras que mudar as mentes Padrão Fora Desde)
3. Faça um comentário geral positiva sobre a pessoa, seus /suas habilidades, etc.

Decidimos proibir qualquer crítica, seja direta ou implícita. Se alguém notou algo errado, antes de falar que eles estavam a pensar o que eles queriam, em vez e expressá-lo no formato acima

Here &'; s um exemplo:.

“ Eu estava pensando que, quando você está pedindo um cliente sobre suas necessidades, considere repetir as suas palavras-chave. Isso permitirá que você para se certificar de que o seu cliente sabe que você tem o que era importante e também evitar quaisquer mal-entendidos sobre as entregas. Você já reconhecem que é importante para as pessoas acenando com a cabeça de modo que este deve ser capaz de fazer &";.

Esta fórmula simples e direta é mais difícil do que você imagina. Levou a equipe de treinadores um par de dias para estar fazendo isso fluentemente, sem qualquer crítica. Nós ensinamos aos nossos participantes também usar esta fórmula ao dar feedback uns aos outros em vez de criticar. E nós jogou fora o sanduíche de feedback tradicional completamente.

Quais foram os resultados? Pela primeira vez, todos os participantes elegíveis cumpridas as normas de certificação. Embora houvesse um par de pessoas que tiveram alguma dificuldade com alguns dos exercícios, ninguém me apavorei! Nem um Ataque Incompetência. E tudo o que tinha feito era mudar o ambiente um pouco!

Esta foi uma experiência one-time com um pequeno grupo de pessoas. Não o material da investigação científica. Wouldn &'; t seria ótimo se você tentou isso com seus colegas, os participantes, familiares e amigos? Você pode descobrir se ele funciona e, possivelmente, evitar que as pessoas se tornam defensivas quando você quiser fazer uma sugestão. É preciso um pouco de prática para se tornar natural, mas depois de um par de tentativas é muito mais fácil.

Eu gostaria de saber o que você descobre. Por favor envie-me em:. [email protected] Restaurant