Faz 360 graus feedback levar a um melhor desempenho?

Queríamos entender por nós mesmos se o uso de feedback de 360 ​​graus tem um impacto positivo sobre o desempenho das nossas organizações clientes. Com o banco de dados My Talent armazenar os dados de algo como 150.000 360 inquéritos, sentimos que deve ter dados suficientes para fazer alguma análise significativa!

O pouco techie.

Olhamos para todo mundo que tenha concluído um levantamento de 360 ​​graus com a gente. Isto incluiu aqueles que usaram nosso Inspirando quadro Líder competência (cerca de 14.000 indivíduos), bem como aqueles que utilizam os seus próprios quadros de competência. Nós cortado os dados de todos os que completaram um 360 ano-a-ano utilizando a mesma estrutura exata competência e nós olhamos para as classificações que receberam de aquelas pessoas que lhes deram um feedback em ambos os anos (ou seja, excluímos qualquer um que apenas classificado como eles em um ano). Desta forma, nós estávamos olhando para os indivíduos classificados pelas mesmas pessoas, no mesmo quadro de competências, de um ano para o outro. Nós também só olhou para os clientes que quer utilizados 360 dentro do contexto de um programa de desenvolvimento e aqueles que usá-lo apenas para apreciação e fez a pergunta, o que acontece com a sua pontuação de 360 ​​

O que nós encontramos?

Percebemos duas tendências em particular.

Ano-a-ano pontuação subiu, se um indivíduo estava completando seu 360 como parte de um programa de desenvolvimento organizacional mais amplo e pontuações ano-a-ano desceu se um indivíduo estava completando seu 360 como parte de um processo de avaliação.

O que isso significa?

Quando as pontuações subiram no contexto de um programa de desenvolvimento, isso não significa necessariamente que desempenho melhorou, basta que as pontuações subiram e nós simplesmente não temos os dados para nos dizer se o desempenho melhorou. Pode ser que pontuações subiram porque as pessoas esperam de um programa de desenvolvimento para ajudar a tornar alguém um gerente melhor, então eles têm dado melhores resultados ano-a-ano com base no pressuposto de que. No entanto, a nossa experiência de trabalhar com clientes sugerem que um programa de desenvolvimento, particularmente quando é articulados para responder às necessidades identificadas durante o processo de 360 ​​graus, afeta positivamente o desempenho de um indivíduo e como eles aparecem para seus colegas de trabalho.

Há também um fenômeno interessante que ocorre quando usando 360 para apreciação, o que pode contribuir para a pontuação descer ano-a-ano. Nós achamos que quando feedback de 360 ​​graus é usado para decisões salariais ou bônus colegas tendem a dar mais generosos classificações. No primeiro ano de tais esquemas de indivíduos não quiser fornecer feedback que corre o risco de afetar negativamente os seus colegas pagar, por isso as pessoas recebem pontuações são inflado e avaliadores são mais agradáveis, excessivamente positiva, ou propositadamente un-negativo com o seu feedback. Temos falado com as pessoas onde elas não pensar muito de um colega e eles ainda dar-lhes altas pontuações, porque não seria justo para impactar o seu salário. Pois estes regimes de cama e uma maior honestidade é solicitada pelo RH e liderança, a pontuação começa a descer ao longo do tempo.

Em resumo, a nossa experiência de trabalhar com os clientes faz o backup das estatísticas. Onde 360 ​​ocorre em um contexto de desenvolvimento que agrega valor para o indivíduo ea organização, no melhor dos casos transformando indivíduos, liderança e cultura. Onde 360 ​​é usado para apreciação não parece ter como positivo um resultado Restaurant  .;