As mídias sociais no recrutamento

No ano passado, a Microsoft salvos $ 88.000 em taxas de recrutamento usando LinkedIn, enquanto cervejeiro SAB Miller salvou $ 1700000 emprega 120 pessoas diretamente do site. KPMG encontrou recrutas através de Second Life, segurando um 48 horas empregos do mundo virtual justas em setembro de 2008, com mais de 10.000 candidatos se inscrever no evento através KPMG &'; s website global

Então, quais são as vantagens de utilizar social. mídia em termos de recrutamento? Em primeiro lugar, é mais eficiente. As organizações podem usar a mídia social para explorar potenciais recrutas muito mais facilmente por vagas de publicidade e busca de recrutas no LinkedIn, por exemplo. No entanto, LinkedIn e outras aplicações de mídia social pode realmente ser usado para muito mais do que simplesmente um local de posto de trabalho. Na verdade, o recrutamento social pode ser usado para aumentar a eficácia e forjar novas e mais profundas relações entre empregados e empregadores. Ao invés de simplesmente recrutar a pessoa com o CV melhor para o futuro, a mídia social pode garantir que essa pessoa é também o melhor ajuste para a empresa.

A tecnologia está sendo utilizada essencialmente para fornecer melhores links de qualidade para os potenciais trabalhadores, desenvolvendo e manter um relacionamento ao longo de um certo número de anos, o que pode ser aproveitado para a data mais tarde. Há uma série de maneiras em que isto pode ser feito, por exemplo, LinkedIn, Facebook e outras redes sociais oferecem a oportunidade de formar uma comunidade com base em um tema determinado pela organização. No entanto, enquanto uma organização como a Goldman Sachs investe globalmente mais de 100 mil horas por ano em conversas com potenciais funcionários, nem sempre é prático para as organizações a colocar isso muito esforço em seu recrutamento. Dito isto, a mídia social faz com que seja simples para qualquer organização a desenvolverem proactivamente algum tipo de relacionamento com potenciais colaboradores para a melhor se sua capacidade.

aplicações de mídia social também estão sendo usados ​​para classificar e comparar os funcionários, determinar adequação cultural e ampliar iniciativas internas, como o regime de referência, para um público externo e usando a mídia social para elogiar seu processo de contratação: 75 por cento estão usando LinkedIn para verificação de antecedentes e 48 por cento estão usando o Facebook para verificação de antecedentes. Na verdade, mais de dois terços de todos os profissionais de RH agora executar pesquisas na internet sobre candidatos a emprego. Segundo a Microsoft, um em cada quatro funcionários de RH tem rejeitado um candidato &'; s aplicação com base no seu perfil de rede social, enquanto apenas 37 por cento das pessoas vê-lo como a sua responsabilidade de proteger a sua reputação online

É interessante isso. apesar de uma completa 35 por cento dos empregadores que selecionam candidatos a emprego presença online optando por não contratar um candidato, de modo que muitos candidatos a emprego continuam a cometer erros ou falhar para limpar seus perfis, especialmente em um momento no mercado que é tão competitivo.

Um dilema difícil

Enquanto as redes sociais são, sem dúvida veio para ficar, se tornaram uma parte mais central para o processo de contratação ou ainda não é provado, de qualquer forma eles são um recurso que precisa ser manuseados com cuidado, usando o bom senso e as práticas adequadas para evitar complicações legais. Um relatório recente da Taleo, &'; Rede Social Recrutamento: Gestão de Conformidade Issues &' ;, descreve alguns dos pontos-chave a considerar quando usando a mídia social como um recurso recrutamento

Em primeiro lugar o relatório cita o impacto potencialmente discriminar do uso social. redes no processo de contratação, porque a mão de obra não representa totalmente a demografia do público em geral. De acordo com a análise de mídia firme, Quantcast, apenas cinco por cento do LinkedIn &'; s membros são afro-americanos e apenas dois por cento são hispânicos contra 12,8 por cento e 15,4 por cento do total da população, respectivamente. Taleo &'; s relatório cita Jessica Roe, Managing Partner do escritório de advocacia Minneapolis Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt que diz: “ Eu prevejo mais raça e idade reivindicações ao longo dos próximos dois anos, e uma proporção significativa será a partir de abastecimento através de sites e hellip redes sociais; Nós &'; verá ações judiciais &";.

Enquanto a prática de usando sites de redes sociais para ajudar os candidatos a tela está cheia de perigos legais não há nada de errado com rejeição de um candidato devido a características pessoais. No entanto, se esta informação é obtida através de uma rede social que é impossível garantir se todas as informações descobertas serão relevantes-job. Embora algumas informações, sem dúvida, ser encontrado em um formulário de inscrição ou através de uma entrevista (como gênero e raça) outras informações que está relacionado a um país de origem, preferência religiosa, deficiência, idade ou orientação sexual pode não ser.

E a mera aparência de discriminação pode causar problemas potenciais. Se uma empresa pode provar que um processo de contratação foi baseada em um teste, em seguida, um candidato venceu &'; t ter um caso, mas se ele &'; s com base em critérios mais macios, então é difícil de provar que a discriminação não era &'; t envolvidos, especialmente se um candidato é um fã da página do Facebook dos direitos dos homossexuais ou pertence a grupos de gestantes, por exemplo. Se este for o caso, então alguns são obrigados a concluir que eles não estavam &';. T contratado porque eles eram gays, grávida, deficientes e assim por diante

O relatório conclui que, devido às questões legais associadas, as redes sociais representam uma dilema difícil para os departamentos de RH. No entanto, eles são a melhor maneira de headhunt potenciais candidatos, bem como verificar as alegações de currículo e obter insights sobre um personagem. Actualmente não há Escritório de Programas de Compliance Contrato Federal (OFCCP) ou Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) regulamentações sobre o uso de mídias sociais ou redes de recrutamento. Também é importante – a partir de uma perspectiva de triagem – para garantir que as redes sociais não são utilizados como um único meio para a publicidade, já que esta é percebida como discriminatória.

A opinião do tribunal federal que parece ser a primeira decisão publicada que lida com a rede social foi no Distrito dos EUA Tribunal para o Distrito Leste da Pensilvânia, em Dezembro de 2008, em que um aspirante a professor chamado Stacy Synder que era incapaz de receber um grau educacional necessário para um certificado de ensino no estado. Snyder estava envolvido em um programa de ensino exigido ela foi atribuído um professor do ensino médio para supervisionar ela, que era crítico de suas habilidades, observando uma ignorância da gramática básica, bem como gestão de sala de aula inadequadas e forma inadequada com os alunos. Quando outro professor descobriu Snyder &'; s página no MySpace, onde estava vestindo um pirata &'; s chapéu, segurando um copo de plástico que disse “ pirata bêbado &"; e tinha uma “ expressão estúpida &"; no rosto, de acordo com Snyder &'; s próprio testemunho. Também na página de informações de que foi sugerido seu supervisor foi a razão que Snyder não seria através da aplicação de um trabalho em que o ensino médio.

Synder foi suspenso do programa de ensino do estudante e na decisão contra ela decidiu- que a escola não tinha autoridade legal para conceder a ela um grau na edução onde ela não completaram o programa de ensino necessário. Embora a decisão não lida com empregadores privados, o caso contém lições importantes para os empregadores e recrutadores.

O relatório Taleo sugere que os departamentos de RH pode minimizar o risco de verdadeiramente avaliar o uso das redes sociais em determinadas situações e se uma abordagem alternativa irá funcionar em seu lugar. Por exemplo, se a verificação de qualificação é necessária há abordagens para a triagem que representam nenhum risco legal que seja bem estabelecida

Não há maneira certa ou errada de usar a mídia social no recrutamento – os melhores empregadores e os empregados vão ficar no topo das tendências evolutivas – por manter uma mente aberta e registro nessas ferramentas, inevitavelmente, trazer benefícios de sua própria, mas só o tempo dirá o quão importante é a mídia social torna-se para o mundo do recrutamento Restaurant  .;