Como evitar a discriminação ao usar ferramentas de mídia social em seu processo de contratação

Você ou sua empresa a violar a lei ao usar sites de redes sociais como o LinkedIn, Facebook, MySpace, Twitter, e outros para recrutar para novos candidatos e /ou candidatos a emprego tela? As leis federais anti-discriminação afirmam que as empresas não podem discriminar os indivíduos que se enquadram em nenhuma das "classes protegidas", que incluem idade, sexo, religião, raça, deficiência, entre outros. Vamos olhar para um par de situações onde a discriminação ao usar ferramentas de mídia social no processo de contratação poderia entrar em jogo.

A empresa quer contratar pessoas de vendas. Eles querem talento agressiva que vai caçar novas contas e fechar negócios. Os critérios são um indivíduo com experiência de 3-5 anos de vendas e não mais de dois postos de trabalho nos últimos 6 anos. O potencial candidato precisa ter um grau e experiência vendendo diretamente na indústria do cliente. As complexidades podem começar quando o pessoal envolvido no processo de contratação usar o LinkedIn, Facebook e outros sites de redes sociais para procurar potenciais candidatos que atendam às suas necessidades. Eles introduzir os critérios de competências e iniciar a pesquisa. Como eles puxar para cima a lista de possíveis candidatos que podem ser capazes de fazer o trabalho baseado em habilidades e experiência, eles decidem remover alguém da lista que parece que eles podem ser mais velhos. Eles instantaneamente eliminar os candidatos de consideração com base na idade, não com base em suas habilidades, experiência ou capacidade de ser bem sucedido.

Ou, se durante uma busca é revelado que um candidato tem uma condição médica ou uma membro da família com uma doença grave? Eles poderiam eliminar o candidato com base nestes resultados, pois pode resultar em custos médicos potencialmente mais elevados para a empresa? Ou o que se for descoberto que um candidato está grávida? É possível que o pessoal envolvido no processo de contratação, quer deliberadamente remove esses candidatos a partir da lista, ou formar um preconceito inconsciente contra eles, apesar de sua capacidade de fazer o trabalho? E se este é o caso, como você provar ou refutar isso?

comportamento discriminatório online é difícil de controlar e provar. O uso de ferramentas de mídia social no processo de contratação tornar mais fácil para os envolvidos em simplesmente "não" oferecem oportunidades para aqueles que não cumprem o seu conjunto preconcebido de orientações, se é legal ou não de decisão.

Social Media levanta questões importantes quando usado com a Fonte para candidatos

Então, isso levanta algumas questões importantes que devem ser feitas em sua organização se você usar a mídia social sites na seleção do candidato de rede e contratação.

A sua empresa tem uma política clara que define a informação que pode ou não pode ser usado a partir de sites de redes de mídia social no processo de contratação?

É recomendável que as empresas estabelecem uma política bem definida contra o uso de mídia social para discriminar quando no processo de busca ou na tela para novos candidatos a emprego. Você também precisa ter em mente que não há nenhuma maneira de verificar se as informações encontradas on-line sobre os candidatos é factual ou verdadeiro, se ele coloca-los em luz positiva ou negativa.

Você acredita que seus funcionários de contratação capacidade de tomar boas decisões de contratação pode ficar confusa com informações não relevantes que ver em sites de mídia social? Se assim for, o que pode ser feito para impedir isso?

A formação é fundamental para a equipe de RH da sua empresa, a contratação de gerentes, ou quaisquer outros funcionários envolvidos na busca e seleção de candidatos a emprego. Desde há sempre potencial para encontrar e utilizar as informações que se enquadra na categoria classe protegida, é importante que aqueles instrumental no processo de contratação entender que é melhor para evitar procurando ou recolher essa informação e se concentrar em informações que possam demonstrar um padrão para maus hábitos de trabalho, habilidades de comunicação pobres, atividades ilegais, etc.

Como você está monitorando o uso da sua equipe de mídia social como ele é usado em práticas de contratação de sua empresa?

Monitoramento do uso de índices sociais ferramentas de mídia para fins de rastreio e, na verdade, o desenvolvimento de um procedimento que determina onde, como e o que procurar na condução do processo de contratação de uma busca de informações nesses sites demonstra coerência da acção de rastreio da sua empresa e pode ajudar a aliviar um monte de espaço para erro . Ele também ajuda a manter o controle sobre o que se passa no processo de busca. Um exemplo pode ser a criação de uma lista de verificação padrão de itens para procurar com um conjunto de orientações para verificar em cada caso. Ele também pode ser sábio para documentar as informações encontradas como uma salvaguarda. Tomando essas medidas cautelares mostrar uniformidade em seus procedimentos de busca apenas no caso de uma alegação surge no caminho.

Quando se trata de usar ferramentas de mídia social para a fonte para candidatos de formação e acompanhamento aos envolvidos necessidade de ser contínua. Os perigos são reais e os custos são elevados se a sua empresa é sempre suspeito de usar a informação errada contra um candidato.

A solução ideal é atribuir pesquisas de mídia social para um terceiro que não está envolvido no contratação processo de decisão, mas agiria mais como um coletor de informações. Além disso, se sua empresa está usando uma empresa de recrutamento de executivos, é uma boa idéia para perguntar-lhes se eles têm uma política de mídia social no local e treinamento para suas equipes a respeito do uso de ferramentas de mídia social para recrutamento e seleção de candidatos.
.