Evitando ações judiciais de funcionários:. 5 aulas do tribunal

09 abril de 2012

Falls Church, Va — Os empregadores estão cada vez mais sendo responsabilizados por sua discriminação contra os trabalhadores. Um número significativo de reclamações com EEOC incluem a discriminação no trabalho. Por exemplo, 37% das reivindicações incluem a discriminação racial e 30% incluem a discriminação sexual

“. Quando se trata de direito do trabalho, &"; diz Negócios Gerenciamento Diário &'; s Senior Web Editor de Elizabeth Hall, “ &' ele; s sempre mais fácil — e menos dispendioso — de aprender com outros empregadores &'; erros ao invés de seu próprio &";

Aqui estão cinco casos recentes que servem como boas lições para qualquer gestor:
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1. Nix os apelidos: &'; avó &'; vai ficar ainda

Logo depois de um funcionário de 54 anos de idade, que &'; d trabalhou em uma loja de eletrônicos por 17 anos foi rebaixado, ela processado por discriminação etária. Sua evidência? Um novo supervisor tinha o hábito de chamá-la “ a avó &"; e sugerindo que ela retirar-se para passar o tempo com seus netos. O tribunal concordou, dizendo: “ &' Chamar alguém; avó &'; sugere ageism &"; ( McDonald v Best of Compro, DC IL.)

A lição:
Evite anexar aos funcionários apelidos que carregam até mesmo a percepção de estar preso a uma característica protegida, tal como raça, idade, sexo, religião, origem nacional ou deficiência.

2. Evite ' rigorosa e, somente em Inglês &'; leis da língua sobre os funcionários

O caso:
Um supervisor em uma loja de departamento shopping disse aos trabalhadores somalis que ordenadas roupas em um escritório do porão que &'; d ser demitido se falassem “ até mesmo uma palavra de Somali &"; uns aos outros no local de trabalho. Felizmente para a loja, o caso didn &'; t torná-lo ao tribunal. A loja entrou em cena depois de algum má publicidade e ameaças de uma ação judicial, se desculpou com os trabalhadores e disciplinado o gerente

A lição:. Como você pode exigir que os funcionários falam Inglês apenas por razões de negócios claros , como atendimento ao cliente, ou segurança.

3. Nunca falar mal empregados que tomam FMLA sair

O caso:
Um funcionário da estrada de ferro estava em um programa de treinamento de 26 semanas para se tornar um engenheiro de trem. Por causa de sua condição médica, ele teve que tomar, a licença de trabalho protegido por não remuneradas durante o programa. A licença foi coberto no âmbito da Lei de Família e Licença Médica (FMLA), que proíbe os empregadores para punir funcionários de tomar tal licença. No entanto, seu supervisor fez comentários sobre sua ausência, perguntando se ele foi “ finalmente feito com FMLA, &"; e dizendo que a licença era uma “. distração &"; O empregado perdeu o dia de treinamento final e ele foi cortado do programa. Ele processou, alegando que ele &'; d sido punido por se despedir FMLA. O tribunal concordou, citando o supervisor &'; s comentários ressentidos. ( Erickson v
Canadian Pacific Railway, DC MN).

A lição:
Nunca retaliar funcionários porque eles podem tomar FMLA sair ou estão envolvidos em qualquer outro “ &" protegido ; atividade, incluindo uma ação judicial.

4. Disciplina inconsistente: Um perdedor certo no tribunal

O caso:
Um funcionário de ascendência indiana sentiu que foi criticado por seus erros de trabalho muito mais duramente do que seus colegas de trabalho brancos. Então, ela partiu para provar sua tese. Ela manteve um caderno e rastreados quando ela foi criticada em comparação com seus colegas. Ela foi demitido por insubordinação e processou, alegando que a verdadeira razão foi a discriminação com origem nacional. O tribunal enviou o caso — ea mulher &'; s notebook — para um julgamento com júri. ( Reddy v O
Exército da Salvação, SD NY.)

A lição:
problema virá aos supervisores que emitem reprimendas orais e escritas a determinados empregados, ainda têm vista para o mesmas ações por outros funcionários. Essa inconsistência vai feri-lo no tribunal, como este caso demonstra.

5. Porn em computadores pode contar o assédio sexual como

O caso:
Um empregado de escritório fêmea alegou que seus colegas de trabalho em três ocasiões expostos a ela para imagens pornográficas em suas telas de computador. Ela processado por assédio sexual, dizendo que a empresa não fez nada para protegê-la. O tribunal ficou do lado dela, dizendo que as imagens “ eram graves o suficiente para ter alterado os termos e" de seu emprego. (.. Criswell v Intellirisk
, 11th Cir)

A lição:
Don &'; t tomar uma atitude casual em relação ao funcionários entrando em sites inapropriados em seus computadores. Como este caso mostra, os tribunais são reprimir empresas que don &'; t fazer o suficiente para proteger os trabalhadores de seus colegas de trabalho &'; pornografia online.  
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