Gerir um empregado com Deficiência

Um gerente veio para mim no outro dia e perguntou: “ E se eu suspeitar de um empregado de ter dificuldades de aprendizagem? Eu tenho que olhar para o outro a respeito de seu desempenho ruim &"?; Parece haver um equívoco que você não pode segurar um funcionário responsável para fazer o seu trabalho se ele ou ela tem uma deficiência.

Este artigo irá examinar esta questão, mas primeiro vamos olhar para o que os empregadores deveriam estar fazendo para garantir que eles não são discriminatórias contra qualquer funcionário quando se trata de gestão de desempenho. Há várias questões que precisam ser parte da avaliação de uma empresa &'; s práticas de gestão de desempenho:

• Primeiro, “ Foi um trabalho exaustivo de análise realizada para definir as funções essenciais do trabalho &"?; De acordo com os EUA Equal Employment Opportunity Comissão (EEOC), “ A maioria dos empregos exigem que os funcionários executar as duas funções essenciais e funções marginais. O &'; funções essenciais &'; são as funções de trabalho mais importantes, os elementos críticos que devem ser executadas para atingir os objectivos do trabalho. A remoção de uma função essencial mudaria fundamentalmente um trabalho. Funções marginais são os tarefas ou atribuições que são tangencial e não tão importante &"; O Americans with Disabilities Act (ADA) se aplica o teste que funções essenciais são “. E coerente com a necessidade do negócio &" relacionadas com o trabalho; Sem uma análise exaustiva do trabalho (tarefas incluíam, resultados esperados, ferramentas e equipamentos utilizados, fatores ambientais, etc.) é mais difícil de fazer o caso que suas expectativas estão relacionadas com o trabalho

• Em segundo lugar, há uma descrição do trabalho escrito claramente delineando as funções essenciais, bem como habilidades, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias para o trabalho? A descrição do trabalho deve descrever o que é exigido da pessoa no cargo a respeito dos horários de trabalho, meio ambiente, reportando-estrutura, ferramentas e equipamento operado, e quaisquer exigências físicas ou mentais. Depois de ler a descrição do trabalho deve haver nenhuma dúvida no empregado &'; s mente que tipo de trabalho que ele ou ela vai fazer e do contexto em que ela será concluída

• Em terceiro lugar, foi o funcionário foi dada expectativas específicas de comportamento, normas claras de desempenho (qualidade e quantidade), e medidas para avaliar o seu desempenho em relação a essas expectativas por escrito (para que não haja mal-entendido sobre o que é esperado)? Isso vai além da descrição do trabalho que está escrito de uma forma mais geral. Isto está relacionado com os resultados específicos de uma pessoa é o de conseguir, e como eles são para alcançá-los, ou seja, objectivos anuais de trabalho

• Em quarto lugar, são todos os funcionários que possuem as mesmas ou semelhantes posições consistentemente responsabilizados pelos mesmos padrões de desempenho e expectativa de comportamento?

Felizmente, a resposta para todas essas perguntas é um sonoro “ sim &" ;. Se não, o lugar para começar é voltar ao básico: analisar o trabalho, definir ambas as funções essenciais e funções marginais do trabalho, escrever uma descrição específica de função, delinear claramente as expectativas de comportamento, padrões de desempenho e medidas de avaliação. Certifique-se aqueles se claramente comunicada a todos os funcionários e que todos os gestores estão constantemente responsabilizar as pessoas por eles.

Se você tiver feito isso, agora podemos falar sobre o que acontece quando alguém não está a cumprir as expectativas. Let &'; s primeiro falar sobre o que aconteceria com qualquer funcionário que não está a cumprir as expectativas; então vamos abordar a questão da deficiência.

Quando você perceber um empregado não está a cumprir uma das suas expectativas ou cair abaixo dos padrões &ndash de desempenho; ter uma conversa com ele ou ela sobre isso. Não deixá-lo ir até o ponto que eles têm falhado totalmente. Lembre-se de que o seu trabalho como gerente é ajudá-los ser bem sucedido.

Vá para trás sobre as expectativas e normas escritas e fazer com que eles entendam claramente o que é esperado. Em seguida, dar-lhes a sua avaliação de como eles se comparam com essas normas. Pergunte por que eles não estão a cumprir-los. Dê-lhes a chance de dizer se há algo errado (como uma deficiência de algum tipo, como um exemplo). Descubra o que você, como seu gerente, pode fazer para ajudá-los a melhorar, por exemplo, um acompanhamento mais próximo, ou mais treinamento). E, finalmente, obter um compromisso sobre o que o empregado vai fazer para melhorar. Tal como acontece com todas as discussões de desempenho, documentar a conversa e mantê-lo em um arquivo bloqueado.

Se durante a conversa o empregado revela que ele ou ela tem uma deficiência que interfere com a sua capacidade para fazer o trabalho, você deve discutir acomodações. A ADA exige que a “ adaptações razoáveis ​​&"; pode ser necessária para ajudar o funcionário a atender às suas normas de desempenho. De acordo com a EEOC, uma acomodação &ldquo razoável; é qualquer alteração no ambiente de trabalho ou na maneira como as coisas são habitualmente feito que permite que um candidato ou funcionário com deficiência a desfrutar de oportunidades iguais de emprego &"; . Pergunte ao empregado se houver alguma acomodação razoável que iria ajudá-lo a ter sucesso no cumprimento das funções essenciais do trabalho

Ao pensar sobre como acomodar, é útil considerar a idéia de “ essencial &"; contra “ marginal &"; funções do trabalho. Talvez o gerente pode voltar a atribuir algumas das tarefas marginais para que o empregado pode colocar mais foco em executar as funções principais. Enquanto trabalhava no campo da deficiência para mais de 10 anos, eu aprendi a confiar em A Associação Dificuldades de Aprendizagem como um idéias sobre como acomodar pessoas com deficiência. Ela pode servir como um grande recurso para os gestores também. Você pode acessar o LDA através do seu site http://www.ldanatl.org

Embora apenas uma pequena amostra, aqui estão alguns exemplos de acomodações razoáveis ​​um gerente ou supervisor pode fazer são:

• Para um empregado que tem dislexia, ter alguém ler as instruções para o empregado, colocando instruções em um gravador, ou usando um “ lendo pen &"; que verifica a palavra impressa e envia feedback auditivo
• Para um empregado que tem uma deficiência visual não corrigida, use impressão maior, ou usar fundos coloridos que fazem as letras mais fácil de ler
• Para os empregados que têm problemas de escrita, utilize software que ajuda com a ortografia e gramática ou permitir que o empregado para fazer verbal ao invés de apresentações escrita
• Para empregados com déficits de habilidades organizacionais, fornecer um organizador profissional, enviá-los para aulas de gestão de tempo, ajudá-los com a criação de sistemas de arquivamento, reduzir sua carga de trabalho do “ marginal &"; tarefas e /ou construir em algum tempo organizacional em sua programação
• Para os funcionários com habilidades de socialização pobres, fornecer treinamento regular e feedback, ajudá-los a dramatizar situações potencialmente estressantes
&touro; Para ajudar outros empregados dar aulas sobre a diversidade e respeitando as diferenças
• Para determinadas deficiências onde as questões médicas são predominantes, ajustando a política de atendimento pode ser considerado uma acomodação razoável pela ADA, na ausência de uma grande dificuldade. não

A ADA não chamar para acomodações que causam um “ &" dificuldades indevidas; para o empregador. A maioria dos especialistas concorda que também não há expectativa de que um empregador reduzir o nível de produção (qualidade ou quantidade), pois a pessoa com deficiência não pode atendê-la.

As pessoas são muitas vezes relutantes em se apresentarem com as informações que eles foram diagnosticados com uma deficiência até que seu desempenho é questionado. Muitos gerentes de novo a um departamento vieram a mim para discutir um funcionário cujo desempenho foi “ desculpou &"; por anos, (especialmente se ele ou ela era muito querido por colegas de trabalho), mas que simplesmente não está a cumprir as expectativas. Em um número daqueles casos que nós descobrimos deficiência previamente reservadas.

A ADA define deficiência como “ uma deficiência física ou mental que limita substancialmente uma ou mais das atividades principais da vida &"; (por exemplo, ver, ouvir, andar, falar, aprender, respiração, etc.). Ele também diz que um registro de tal deficiência, ou ser considerado como tendo tal prejuízo &"; também os torna uma “ indivíduo qualificado com uma deficiência &"; Se uma empresa tem vindo a desculpar uma pessoa &'; s comportamento ou desempenho ruim durante anos, pode-se argumentar que a empresa tem considerado como tendo tal deficiência. Alguns chegam a argumentar que desculpando mau desempenho que eles já têm vindo a fornecer acomodações. Eu diria que desculpar o mau desempenho, ou olhando para o outro não é um alojamento, nem é justo para a pessoa com deficiência ou as pessoas com quem ele ou ela trabalha.

Não é de responsabilidade do empresa para ajudar um empregado obter um diagnóstico para uma deficiência, como as decisões relacionadas com condições médicas são definitivamente fora do âmbito de um empregador. No entanto, uma vez que o empregado revela a deficiência, a ADA permite que o empregador para obter documentação ou mesmo para pedir um exame médico. Esses inquéritos são limitados ou não o empregado é capaz de realizar as funções essenciais do seu trabalho, ou se ou não ele ou ela pode trabalhar sem representar uma ameaça para ele /ela mesma ou aos outros.

Há é sempre uma preocupação sobre disciplinar os indivíduos com deficiência quando se trata de problemas de desempenho. Lembre-se da finalidade do ADA não é para proteger as pessoas com deficiência sejam disciplinados; só os protege de ser discriminado por causa de sua deficiência. Uma série de decisões judiciais parecem indicar que não há proteção pela ADA das conseqüências, mesmo quando a deficiência causou o comportamento particular. A única exigência parece ser que a disciplina tem de ser relacionado com o trabalho e consistentemente aplicados.

Os gerentes também pedir conselhos na avaliação do desempenho das pessoas com deficiência. As pessoas com deficiência devem ser avaliados da mesma forma que os outros funcionários são avaliados – em padrões e expectativas que estão relacionadas com o trabalho de desempenho. Tenha em mente que não se espera que altere as funções essenciais do trabalho, mas se acomodações razoáveis ​​tenham sido feitos que alteram substancialmente “ marginal &"; funções, essas medidas de desempenho deveria ter sido adaptado em conformidade; portanto, um empregado ainda seria classificado nos mesmos padrões para as funções essenciais, mas em padrões ajustados para outras funções marginais.

Embora eu tenha trabalhado no domínio da deficiência grande parte da minha vida adulta, eu certamente não me considero um especialista sobre o ADA. Meu entendimento da intenção do ADA é proteger as pessoas contra a discriminação devido à sua deficiência, não lhes dar vantagem injusta por causa de sua deficiência. Muitos dos meus amigos com deficiência vão dizer que eles não estão à procura de um “ perna para cima &"; apenas uma “ mão estendida para fora &"; para ajudá-los a jogar em um campo de nível.

A gestão de uma pessoa com deficiência deve ser essencialmente o mesmo que o gerenciamento de qualquer outro trabalhador. Ele recebe de volta para o básico: expectativas claras e padrões de desempenho, indicadores de desempenho claros e medidas de resultados; comunicação clara; uma avaliação justa baseada em metas e objetivos relacionados ao trabalho; e uma vontade de ajudá-los a encontrar maneiras de superar essas coisas que os impedem de realizar com sucesso seus empregos Restaurant  .;