Estratégias de retenção: Mantendo seu Capital Humano & Reduzir o volume de negócios

Esta é a idade do capital humano - e dos mercados de trabalho apertados. As empresas têm finalmente percebeu que a vantagem competitiva reside principalmente em pessoas, e que encontrar e manter bons gerentes e empregados é uma necessidade estratégica. Mas como você atrair e reter os melhores e mais brilhantes quando a competição para as pessoas é tão brutal?

Para piorar a situação, duas bombas-relógio demográfica estão silenciosamente passando. A geração do baby boom - quase tem a força de trabalho - está a envelhecer, e muitos boomers não têm a intenção de permanecer por aí fazendo o mesmo trabalho até que eles se transformam 65. No entanto, o grupo etário por trás dos boomers é um dos menores do que nunca, e assim por pode &'; t começar a pegar a folga demográfica. Resultado:. Encontrar e manter boas pessoas vai ser ainda mais difícil no futuro

As acordo com a pesquisa mais de 20 anos pelo Instituto Saratoga, uma divisão de serviços temporários, 85% a licença por razões não Drivers
pagar, incluindo:
• Habilidades e atitudes pobres supervisor
&touro; Sem percebida oportunidade de crescimento
• Incapacidade de falar livremente sobre um &'; s preocupações
• O trabalho em si

Quase todas as empresas estão olhando para fazer mais com menos recursos, e fazê-lo melhor, mais barato e mais rápido. Observe o terceiro item - expulsar o medo ea construção de confiança é uma maneira de criar um ambiente onde a inovação ea criatividade possam prosperar. E é aí que supervisor e gerente de desempenho impactos significativamente a cultura da organização.

O Poder do Pobre Supervisão Online em mais de 20.000 entrevistas de saída recentemente realizados de empregados que deixam a empresa, o mau comportamento de supervisão foi relatado como a razão predominante para as pessoas parar de fumar. Número um. Se os funcionários avaliaram sua supervisor &'; s desempenho excelente, apenas 11% eram susceptíveis de procurar outro emprego em 12 meses. Em contraste, 40% dos que avaliaram sua supervisor &'; desempenho s como pobres, vai procurar outro emprego em 12 meses
A maioria das organizações passaram os últimos anos tentando manter-se com o “.. Franja benefício mania &" ; Vemos incontáveis ​​relatos na mídia ostentando que as empresas devem fornecer mais e mais benefícios extraordinários para manter os funcionários felizes. Mas, entretanto, muitas empresas têm ignorado um dos componentes mais básicos de satisfação dos funcionários -. Desempenho supervisor

A Good News
A matemática financeira de reduzir o volume de negócios por apenas alguns pontos percentuais deve fazer a mais custo salto CEO sensível a investir para melhorar a retenção - IT &'; sa business “ &" acéfalo ;. De acordo com o Instituto Saratoga, um líder na medição do capital humano, as empresas gastam, em média, uma vez e meia pessoa &'; s salário por volume de negócios, que em totais médios de US $ 50.000 por empregado perdido. Perder 10 pessoas = perder $ 500,000
Um dos motoristas em estratégias de retenção é de treinamento e oportunidades de desenvolvimento. Exemplo: 1000 funcionários. As empresas que oferecem treinamento vai experimentar volume de negócios de 12% /ano o que equivale a 120 pessoas. Uma empresa que fornece nenhum treinamento pode ter rotatividade tão alto quanto 41%, em média. Com base no custo médio volume de negócios de US $ 50.000, a poupança é igual a 410 - 120 = 290 vezes US $ 50 mil é igual a $ 14,5 milhões. A boa notícia é que as parcerias estratégicas que investem em estratégias de retenção de produzir retornos significativos sobre o investimento.

Confie-me sobre Há um sentimento psicológico de comunidade em empresas que têm alta retenção, de baixo volume de negócios entre os seus altos potenciais. Esses componentes incluem:
• Confie no seu empregador
• Clima e ambiente de trabalho
• Relações com os supervisores e Colaboradores
• Oportunidades de contribuir e crescer
• A colaboração é
Evident

A onda de downsizing, redução de forças, que começaram em meados &'; 80 &'; s erodiu muita confiança. Muitas pessoas têm vindo a perceber que a ideia chave é ser “ empregáveis ​​&"; . contra empregados, e assumir a responsabilidade pessoal para sua própria gestão de carreira e desenvolvimento profissional
Os supervisores e gerentes precisam de uma chamada wake-up: mentor. Obter-se em treinamento. Treinar o seu pessoal. Converse com suas pessoas-chave sobre suas carreiras. Então, ouvi-los. “ Não ir o meu povo - Eu preciso descobrir onde eles estão indo para que eu possa levá-los lá &";
As pressões financeiras de desempenho hoje deve envolver gestão de capital humano, medida, e investir inteligente.. O custo de ignorar essa nova realidade de retenção é muito alto para continuar se uma empresa quer competir efetivamente Restaurant  .;