Habilidades de Comunicação para Gestores

A avaliação de desempenho é, provavelmente, a ferramenta de gerenciamento mais mal e abusado na história. Quando perguntado, a maioria dos gestores de recursos humanos vai jurar cego que é seu dispositivo mais importante para rever os membros da equipe. A realidade é que, no seu conjunto, gerentes, supervisores e funcionários odeio os pensamentos deles e eles raramente são feitas. Profissionais de recursos humanos gastam muito tempo chicoteando as pessoas para fazê-las, enquanto os gerentes de olhar para uma variedade de razões para atrasar o processo.

A razão para isso é que muitas vezes é uma prática desconfortável para realizar, as pessoas comprometem- avaliação de desempenho para as razões erradas e do ponto de vista errado. Isso pode acabar colocando o gerente eo empregado em diferentes "lados". Avaliações são usadas para determinar aumentos salariais, que se deixar ir, que é promovido. Mais comumente, eles são usados ​​para se concentrar no que as pessoas têm feito de errado.

Então, qual é o verdadeiro ponto de avaliações de desempenho? Geralmente, o objetivo da prática é:

• Dê feedback sobre o desempenho aos funcionários
• Identificar as necessidades de treinamento de funcionários
• Documentar os critérios utilizados para atribuir recompensas organizacionais
• Formar uma base para as decisões de pessoal: os aumentos salariais, promoções, ações disciplinares, etc.
&touro; Proporcionar a oportunidade para diagnóstico e desenvolvimento organizacional
• Facilitar a comunicação entre o empregado eo administrador
• Validar técnicas de selecção e políticas de recursos humanos para atender os requisitos federais Equal Employment Opportunity

O objetivo mais importante ou o objetivo da avaliação é melhorar o desempenho no futuro, em ambos os colaboradores e líderes de equipe. Os gerentes podem obter informações valiosas da equipe para ajudá-los a tornar seu trabalho mais produtivo. Através do feedback dado em unidades de trabalho avaliações de desempenho pode identificar problemas que interferem com todo mundo, e tomar medidas para corrigi-las. Se houver uma mudança de apor a culpa a identificação de barreiras para o desempenho do medo e pavor associados com avaliações serão removidos.

Quando os gerentes de marcar o "pau de culpar" nas avaliações e passar para uma abordagem diálogo cooperativo, todo o processo pode se tornar mais confortável e eficaz. Porque, ele coloca o gerente e funcionário do mesmo lado, e trabalhando para os mesmos objetivos, ficando melhor e melhor.

As avaliações de desempenho são sempre difícil para todos. Enquanto os gerentes de fazer um esforço para ser o mais objetivo possível, sempre há preocupações sobre avaliações de desempenho específicos e sua precisão. Quando você &'; re avaliar sua equipe de TI &'; s aconselhável estar ciente de fatores que podem afetar suas avaliações. Aqui estão alguns fatores que você deve estar ciente, de modo que você pode examinar seus próprios processos de avaliação para garantir que eles são tão livre de preconceitos quanto possível.

Generalizar

Generalizar ou o halo efeito, é a tendência para avaliar alguém alta ou baixa em todas as categorias, com base no seu desempenho em outras áreas. Resultados das avaliações de desempenho, onde ocorre a generalização, não ajudam a desenvolver os funcionários porque eles são imprecisos e inespecíficos para toda a sua performance.

diferentes níveis de avaliação

termos de avaliação, tais como justo, bom, excelente , etc, são comumente usados ​​em avaliações de desempenho, mas os gestores devem estar cientes de que o significado dessas palavras será diferente de pessoa para pessoa. Em qualquer caso, não é recomendada a utilização destas categorias; eles são muito inespecíficos e pouco fazem para fornecer informações suficientes para avaliar os indivíduos e ajudá-los a desenvolver.

atual e Lenient Viés

viés atual é a tendência a avaliar as pessoas com base na sua mais recente performance e ignorar o comportamento anterior. Viés clemência ocorre quando o funcionário se classificado máximo garantido, este é geralmente acompanhada de racionalização de por que isso é apropriado.

Opportunity Viés

Isso ocorre como resultado de ignorar a noção de que fatores além do controle do empregado poderá restringir ou facilitar o seu desempenho. No caso de viés oportunidade, de crédito ou a culpa é dada ao empregado quando a verdadeira causa do desempenho foi oportunidade.

Erros de atribuição False

Muitas vezes há uma tendência, na avaliação de desempenho, a atribuir o sucesso ou fracasso do esforço individual e habilidade. Assim, quando alguém faz bem, nós dar-lhes crédito, e quando alguém faz menos bem, sugerimos que é de alguma forma sua falha. Embora haja alguma verdade nisso, a realidade é que o desempenho é uma função tanto do indivíduo eo sistema que ele ou ela funciona. Se ambos os fatores não são levados em conta, será cada vez mais difícil para melhorar o desempenho.

Embora as avaliações de desempenho são comumente temida em toda a empresa, a partir de líder da equipe de funcionários, eles são uma ferramenta necessária para assegurar o desenvolvimento. Se conduzida de forma justa e adequada da informação recolhida pode ser usado para melhorar muito o desempenho de toda a equipe Restaurant  .;