*** Maneiras eficazes para dar feedback de desempenho

consequências de não dar Feedback Eficaz

Vamos dar uma olhada em alguns exemplos típicos do que acontece em ambientes de trabalho quando os gerentes não dão um bom feedback

Exemplo # 1: João. tem vindo a trabalhar em seu novo emprego durante um mês. Em seu primeiro dia no trabalho, Wilma, seu chefe, mostrou-lhe o que fazer e tenho ele começou em um projeto. Desde então, Wilma comunicou com ele principalmente através de correio de voz e e-mail. Ela passa por seu cubículo e diz Olá algumas vezes a cada dia, mas não tem havido muita outra comunicação. John está assumindo que ele está fazendo seu trabalho corretamente, mas ele realmente não é certo

Análise:. Não há resposta aqui. John não tem idéia se ele está fazendo seu trabalho corretamente

Solução:. Wilma deveria ter dado a John uma detalhada descrição do trabalho no primeiro dia. Ela deveria ter ido sobre seu primeiro projeto assim que ele terminou, certificando-se que ele entendeu a tarefa e completou-lo corretamente. Ela também deveria ter verificado com ele regularmente para ter certeza de que ele estava fazendo seu trabalho corretamente e para ver se ele tinha alguma dúvida

Exemplo # 2:. Stella trabalha em um escritório. Ontem, ela passou várias horas a apresentação de uma enorme pilha de pastas que seu chefe lhe dera na parte da manhã. Quando ela começou a trabalhar hoje, seu chefe se aproximou de sua mesa e gritou: "Stella! Você fez esses arquivos tudo errado! Você não escuta?" Ele disse que tão alto que três companheiros de escritório de Stella virou para ela em estado de choque. Ele voltou ao seu escritório e bateu a porta

Análise:. Este comportamento do gerente é abusivo. Ele reduz a sua auto-estima e assusta seus colegas de trabalho. Uma atmosfera de medo também diminui a produtividade e incentiva sabotagem e volume de negócios

Solução:. Ele deveria ter entregue o feedback calmamente e em privado. Ele deve também ter pedido a ela para ela compreensão da tarefa; talvez houvesse uma razão para isso está sendo feito do jeito que estava. Em terceiro lugar, ele deveria ter sido específico sobre o que ela fez de errado

Exemplo # 3:. Angela perguntou Steve, seu assistente, para chamar uma lista de 20 clientes e marcar entrevistas telefônicas para a próxima quinta-feira e sexta-feira (dia 20 e 21). Ela forneceu Steve com uma lista atualizada de números de telefone e disse-lhe as horas que ela estaria disponível para falar com os clientes. Quando Angela voltou do almoço hoje, Steve tinha deixado uma lista de entrevistas sobre sua mesa. Ele configurá-los para esta quinta-feira e sexta-feira (dias 13 e 14). Ele também escreveu, ao lado de quatro dos nomes dos clientes, "o número de telefone errado." Enquanto ela pega o telefone para remarcar o primeiro cliente, ela diz para si mesma: "Veja, você simplesmente não pode obter uma boa ajuda nos dias de hoje."

Análise: Tanto quanto nós podemos dizer, não havia feedback para o funcionário

Solução:. Os funcionários têm dificuldade em aprender se eles não recebem feedback. Este treinador deveria ter falado com Steve calmamente e em privado. Ela também deve ter perguntado o que Steve ele entendeu a tarefa de ser e por que ele agendou as entrevistas para as datas erradas. Finalmente, ela deveria ter perguntado Steve para reagendar as chamadas para as datas corretas.

Passos para dar Feedback

Agora que nós olhamos alguns exemplos do que pode acontecer quando o feedback de desempenho isn 't dado de forma eficaz, vamos falar sobre alguns princípios para fazê-lo bem. Os cinco passos simples são:

1. Descreva a situação.

2. Peça ao empregado para a sua visão da situação.

3. Chegar a um entendimento da situação.

4. Desenvolver um plano de ação para resolver a situação.

5. Concorda em seguir mais tarde para ter certeza de que a situação seja resolvida.

Vamos usar o terceiro exemplo acima para ilustrar como isso pode parecer.

1. Descreva a situação. "Steve, estas nomeações são todos marcada para os dias 13 e 14. Eu lhe pedi para programá-los para os dias 20 e 21".

2. Peça ao empregado para a sua visão da situação. "Diga-me, qual foi a sua compreensão do que eu lhe pedi para fazer?"

3. Chegar a um entendimento da situação. "Então você só entendeu mal o que eu queria. Eu tinha escrito as datas em minha nota para você, mas você não lê-lo completamente antes que você começou a fazer as chamadas."

4. Desenvolver um plano de ação para resolver a situação. "Eu gostaria que você re-agendar todas estas nomeações antes das 5:00 de hoje. O que será necessário para que você possa fazer isso?"

5. Concorda em seguir mais tarde para ter certeza de que a situação seja resolvida. "Eu vou check-in com você às 4:30 para ver como você está fazendo com isso." Às 4:30, parar pela mesa de Steve e perguntar: "Como você está fazendo em suas chamadas?"

Princípios para dar Feedback

Vamos dar uma olhada em algumas outras questões a considerar ao dar feedback para alguém que trabalha em sua equipe.

1. Colocá-lo por escrito. O feedback é mais eficaz quando é escrito para baixo. Tê-lo por escrito aumenta as chances de que ele será compreendido. Por exemplo, Angela poderia simplesmente observar as datas e horários que ela é acessível e entregá-lo para Steve. Ela também poderia escrever "por cinco horas hoje" no topo.

2. Seja sensível aos sentimentos das pessoas. Alguns gerentes pensam que não precisa se preocupar com o funcionário tornar-se aborrecido. Eles pensam que, como o patrão, eles têm o direito de dizer às pessoas o que fazer e não se preocupar com seus sentimentos. Este é um grande erro. Estar preocupado com os sentimentos dos outros é importante em qualquer situação. Gerentes eficazes demonstram preocupação com a auto-estima de seus membros da equipe. Isso não significa retenção de crítica ou ignorando problemas.

3. Concentre-se em toda a sua equipe, não apenas os novos membros. Os novos funcionários não são os únicos que precisam de feedback de desempenho. Todos os funcionários precisam de feedback contínuo.

4. O feedback deve ser o mais específico possível. As pessoas têm dificuldade em responder às instruções que são vagas e pouco claras. É importante verificar o entendimento; evitar supondo que você está no mesmo comprimento de onda.

5. Pense nisso. Sempre tomar o tempo para planejar o que você quer dizer antes de dar feedback. Tomando o tempo para reunir os seus pensamentos e esclarecer o que você quer o seu feedback para realizar aumenta as chances de que você irá se comunicar com clareza.

6. Perguntar primeiro. Obter ponto de vista do empregado antes de indicar o que você acha que deve ser feito. As pessoas são mais receptivas quando eles têm a chance de se explicar em primeiro lugar. Você também pode aprender algo inesperado que vai explicar a situação ou mudar seu ponto de vista.

7. Não reter. Não é uma boa idéia para segurar suas observações negativas quando os empregados são novos. Você não quero criticar demais e levá-los a se sentir desanimado, mas lembre-se de que as pessoas precisam saber como eles estão fazendo.

8. Dar seguimento. Se você ver que o empregado corrigido uma situação-problema, você ainda precisa de acompanhamento. Quando você seguir-se, você está dizendo a funcionários que você está sendo aprofundada e que o trabalho é importante Restaurant  .;