O que há de 2011 vai trazer?

John Smith começou 2010 com a esperança de que a contratação seria ramp up lentamente ao longo do ano e que ele seria capaz de restabelecer seu fornecimento crackerjack [2] equipa que foi eliminada em 2009. Ele acreditava que o sourcing candidatos passivos [3 ] fora da Internet iria fornecer candidatos suficientes, com muito pouca necessidade para postagens de emprego ou envolvimento agência.
Em vez disso, ele descobriu que a contratação em algumas áreas de nicho excedeu em muito suas expectativas, mas que, em geral, contratação foi lento. A enorme quantidade de candidatos apenas aplicáveis ​​para qualquer coisa cresceu durante todo o ano, alagando sua equipe &'; s capacidade para avaliar e responder a cada candidato. Mas, ao mesmo tempo, os candidatos que desesperadamente necessários não estavam entre eles. Internet searching apareceram alguns candidatos, assim como referências de funcionários [4], mas havia muitas requisições não preenchidas em 2010 chegou ao fim.
Como ele elaborou seus planos para 2011, ponderou o uso das mídias sociais, que eles só tinha se envolveu em e não com muito sucesso em 2010, e assim como se ele realmente precisava de sua equipe sourcing — pelo menos, tal como tinha sido concebido com uma forte ênfase na Internet abastecimento de candidatos passivos.
Se esta história soa verdadeiro para você, aqui estão algumas idéias sobre o que 2011 pode trazer. E, algumas estratégias que sejam eficazes à medida que continuamos a desenvolver métodos sofisticados de sourcing e ferramentas on-line melhor.
Contratação Situação
Não haverá crescimento contratação ou qualquer retorno aos anos pré-2009. 2011 será um ano onde a demanda por técnicos altamente experientes e qualificados vai continuar a crescer, assim como a necessidade de pessoas com experiência global. Essa demanda vai provocar mais esforços globais de recrutamento, e mais trabalho irá se mover para onde quer que as habilidades são. Isso significa que saber como recrutar [5] na Europa Central, Índia, China e Brasil vai superar a maioria das organizações &'; capacidades. Ele irá conduzir a necessidade de criar equipas de abastecimento remoto ou encontrar pessoas localmente que podem fonte nesses países e regiões.
De nível médio contratação permanecerá lento, e haverá algumas adições para apoiar ou pessoal administrativo. Grande parte dessa contratação será terceirizada para os centros de investigação e agências que se especializam em áreas específicas. A procura de trabalhadores com habilidades mínimas vai encolher ainda mais como a tecnologia substitui-los. Muitas organizações já têm substituído recepcionistas com sistemas de signos-in automatizados e sistemas de chamada automática. . Sistemas de contabilidade e contabilidade estão usando OCR para automaticamente recibos de entrada e outros dados em seus sistemas
A conclusão é clara: recrutar internamente será focada em, as posições críticas de negócios, e se a função interna de difícil preenchimento pode não atender às necessidades, agências externas e os centros de investigação será chamado.
RPO
RPO vai continuar a crescer como um serviço com abordagens mais sofisticadas e mais tecnologia. Algumas empresas vão se concentrar em regiões específicas ou em verticais funcionais. Estes centros de investigação vai investir o tempo e realizar pesquisas que irá ajudá-los a construir grandes comunidades de candidatos com, profundo conhecimento estreito. Eles vão fazer isso mais barato e melhor do que um recrutador corporativo pode por causa de recursos dedicados e investimento em tecnologia. Funções de recrutamento corporativos precisam para construir melhores formas de avaliar as empresas de RPO, estabelecer critérios de desempenho da empresa, e negociar contratos com base em quão bem as suas necessidades sejam atendidas, e não no custo
. Gestão de Talentos
Tenho muito defende que cada organização deve concentrar-se no desenvolvimento de uma abordagem holística e integrada ao talento. Isso vai começar a acontecer a sério este ano. Cada grande inquérito, incluindo os da Pricewaterhouse Coopers e do Boston Consulting Group, indicam que os CEOs estão agora implacavelmente focado em conseguir melhores pessoas em suas organizações são estão dispostos a colocar os recursos no lugar para que isso aconteça.
Posições críticas precisa ser claramente identificados, e deve haver um plano de como essas posições serão preenchidas. Os planos devem contar com uma mistura de promoções internas /transferir [6], bem como a colocação externa. Desenvolvimento deve ser um componente-chave e levar a um percentual de cargos a ser preenchidos por candidatos internos recém-formados. De nível de entrada de contratação pode alimentar esta piscina, enquanto o desenvolvimento e avaliação estão no lugar. Avaliação do desempenho rigorosa e em tempo real, bem como feedback para recrutar em traços de sucesso também são partes importantes de um plano de gestão de talentos de sucesso
. Emprego Marca
Construir uma marca credível e vigorosa [7] vai consumir mais tempo e recursos do que ele fez em 2010. Um site de recrutamento [8] vai ser muito menos crítico, embora ainda importante, para o sucesso. Vai ser mais importante o uso de uma variedade de ferramentas de marketing, incluindo marketing direcionado, Twitter e Facebook, bem como LinkedIn, para interessar mais pessoas em aprender sobre sua organização e oportunidades.
Construção de marca global será essencial para as empresas à procura de talentos global. Pessoas qualificadas em muitos países a identificar em estreita colaboração com a marca da empresa em que trabalham. Se a sua empresa não tem marca, não é bem conhecida, e tem uma oferta de produto /serviço atraente, recrutamento será muito difícil, dada a concorrência. É por isso que o foco deve ser a identificação de sua singularidade e no desenvolvimento de uma campanha de marketing para enfatizá-la e usá-lo para encontrar talentos-chave.
Internos de Sourcing Equipes
equipes de abastecimento interno vai se transformar a partir de um foco em pesquisa na Internet, que continuará a ser uma pequena parte do processo, a um grande foco em mídias sociais [9]. O objetivo da equipe da fonte será assegurar uma oferta de pessoas interessadas que podem ser transformadas em candidatos por uma combinação de envolvimento recrutador especializado e ferramentas de marketing sofisticadas. Essas equipes serão pequenos, tecnicamente altamente qualificada e capaz de ser gestores da comunidade, comerciantes e especialista em identificar e avaliar os candidatos principais virtualmente
. Social Media Online em todos os sentidos, a espinha dorsal da função de recrutamento será o seu capacidade de usar a mídia social — as ferramentas que se conectam e se engajar milhões de potenciais candidatos. Seu sucesso será em como eles são eficazes em convencer as pessoas a participar nas sub-comunidades que eles criam para suas empresas. Isso vai exigir uma estratégia que tem sido cuidadosamente pensado e é revisitada constantemente e atualizado conforme a sua eficácia é avaliada.
Se eles usam o Facebook, Hyves, LinkedIn, ou outra comunidade é imaterial. O que importa é que a comunidade que escolher atrai o tipo de pessoas que necessitam. Novas comunidades de especialistas menores podem surgir durante o próximo ano, e ficar a par destes, ou mesmo criá-los, pode fazer a diferença entre sucesso e fracasso.
À luz disto, John pode querer repensar suas prioridades e gastar tempo para realmente traçar estratégias sobre o que as necessidades desta organização será e onde ele precisa para colocar seus recursos.
De muitas maneiras 2011 vai olhar muito como 2010, mas com mais foco na implementação das iniciativas que foram iniciados em 2010 e em ser realista sobre o uso de RPO, outsourcing, ea necessidade de se concentrar em posições críticas Restaurant  .;