Princípios de Liderança - Kill Culpa Cultura

Na verdade Grandes Líderes esperar o máximo de produtividade de todos!

Em equipes de alta performance absentismo é muito baixa, a produtividade é alta, e as pessoas estão ocupados fazendo o que deveriam estar fazendo para contribuir, eles são totalmente relaxado sobre a líder e ver ele ou ela como parte da equipe, ao invés de o Comandante.

liderança ditatorial, ou assumir o papel do Comandante, geralmente leva ao desenvolvimento de uma cultura da culpa.

A cultura da culpa é o lugar onde sua equipe é tão ocupados envolvido em táticas de guerrilha para sobreviver, que eles não realizam qualquer lugar perto de sua capacidade.

A organização ainda corre, mas muitas vezes os membros-chave gastar mais do que 60% de seu tempo em as tarefas de proteção, tais como apresentações internas; sendo visto nas reuniões direita, lugares e eventos; se preocupar com o que eles pensam que você quer; executando a sua mesa; sentado em sua mesa, mesmo quando eles deveriam estar fora com os clientes, porque eles acham que você pode procurá-los; e não surpreendentemente procura de outro emprego, ou ter mais de 2-3 dias de absentismo por ano por motivos insignificantes.

Quando há um problema neste tipo de cultura, em seguida, os membros da equipe passam mais tempo trabalhando fora que a culpa (provavelmente antes mesmo de tentar encontrar uma solução) do que encontrar uma maneira de resolver o problema. A primeira pergunta tende a ser 'Quem fez isso?'

Em uma cultura de culpa bem estabelecida, muitas vezes ninguém nunca vai ser encontrado o culpado!

Se um bode expiatório é encontrado geralmente são um trabalho duro, mais baixo nível empregado que se esqueceu de notar o impacto cultural, e cobrir seus rastros.

Em uma cultura da culpa estabelecido, todos os envolvidos em qualquer projeto vai gastar 50% do seu tempo cobrindo suas costas todos os dias, e portanto, só 50% do seu tempo a trabalhar no projecto actual. Apesar de 50% parece escandaloso, tenho estudado esta área de muito perto, e tê-lo encontrado para ser provada correta, mesmo em um cenário de melhor caso. Em uma cultura da culpa estabelecido, todos de cima para baixo passa tanto tempo garantindo que eles não podem ser responsabilizados, que o resultado é produtividade severamente impactada, e seus aumentos de headcount para cobrir a carga de trabalho real.

Você vai conseguir milagres com o mínimo de recursos se você remover qualquer indício de cultura da culpa em sua organização!
Removendo cultura da culpa, não só eleva a motivação ea produtividade substancialmente, ele se multiplica resultados. Você vai ouvir mais soluções possíveis para um problema do que você sonhou ser possível, os membros da equipe vai ser aberto e honesto sobre o desempenho de seus departamentos. Eles vão ter medo de levantar crises potenciais antes que eles aconteçam.

Eu tenho experimentado extremamente grandes organizações, onde a cultura da culpa começa bastante elevada no topo e desce todo o caminho até as fileiras. Estou falando aqui sobre as organizações com número de funcionários na casa dos milhares, e receita na casa dos bilhões de dólares.

culturas Blame são virais e extremamente prejudicial para o seu negócio resultado.

Imagine como essas organizações produtivas poderia tornar-se se os seus órgãos de gestão empregadas Verdadeiramente grandes líderes. Número de funcionários e custos cairia e subiria Receita, é quase como mágica simples, mas poucas organizações se preocupam em matar este tipo de cultura, uma vez estabelecida.

Mesmo menos membros do Conselho entender as características de Truly Great Liderança!

Às vezes, talvez parece simplesmente muito simples uma solução, e os resultados muito dramático - por isso não pode ser verdade pode-lo

Um líder verdadeiramente grande vai rapidamente detectar uma cultura da culpa no lugar, ou de partida? .

Eles vão ouvir os primeiros burburinhos em torno da OMS (fiz isso) em vez de o COMO (para corrigi-lo). Assim que um líder verdadeiramente grande ouve qualquer declaração que significa "Quem fez isso?" antes de ser encontrada uma solução, eles devem agir rápida e decisivamente para matar o vírus comercial assassino. Tenha cuidado para não contratar funcionários influentes de uma outra cultura da culpa, (a menos que essa é a razão pela qual eles estão deixando) bem emolduradas perguntas da entrevista irá revelar declarações verdadeiras.

Às vezes, se a situação está a ir ao litígio, põe em perigo a vida ou a viabilidade do negócio, ou é uma violação grave da política, você precisa saber "quem fez isso", mas exceto em caso de emergência grave, que pode ser após a solução seja encontrada.

Você vai precisar para garantir que qualquer empregado que comete um erro significativo, pelo menos entende a gravidade de suas ações, mas também o que a ação apropriada que deveria ter tido lugar. Mesmo em caso de eventual despedimento por um delito grave, garantir o empregado entende o que deveria ter acontecido, e eles têm a oportunidade de, pelo menos, aprender. Agora, no caso de processos penais resultantes contra um funcionário é de cursos menos necessárias, intenção criminosa deve ser rápida e friamente parou por um líder verdadeiramente grande.
Se os funcionários sabem, que, no caso de um erro normal, eles vão não ser humilhado publicamente, ou demitido, mas a ação corretiva positiva tomada em vez disso, que o empregado é mais provável que venha para o seu líder imediato, ou até mesmo você, com seu erro na mão.

Isto, obviamente, é a situação ideal para um líder verdadeiramente grande, para ser capaz de antecipar situações desastrosas através da honestidade de alguém que não tinha medo de lhe dizer que cometeu um erro.
Para remover a cultura da culpa em sua organização não precisa ser tão difícil. Quanto maior a sua organização, o que levará mais tempo, mas tente esta fórmula simples:

1.Garantir sua declaração de cultura reflete uma 'How To' cultura

2.Every vez que você ouvir 'Who Did It? ' Reaja imediatamente e com firmeza a pedir a quem que esperar até o Como é promulgada.

3.Ask

4.Try não, em um momento de frustração, ao quebrar sua própria regra!
Se você pode conseguir esta marca de um líder verdadeiramente grande, você vai contribuir de forma significativa para os resultados de sua organização e, portanto, seus próprios resultados!

Este artigo é baseado em um trecho de A Essência da Liderança Truly Great por Terrie Anderson, e é destinado a altos executivos que querem se destacar na liderança, ou líderes potenciais que querem uma vantagem competitiva. É altamente recomendável a leitura de Conselheiros que querem entender as qualidades que devem procurar quando contratar um líder verdadeiramente grande.

Para consultas e mais informações, visite http://www.terrieanderson.com.

Todos os direitos reservados Copyright 2009 Terrie Anderson Art