Os Quatro Passos Para Disciplinar Efetivamente Um Empregado

Quando você tem um funcionário que é de baixo desempenho, por qualquer razão, você deve rapidamente e honestamente discutir isso com o empregado. Esta discussão será mais facilmente direcionado, se você tem um sólido, up-to-date “ Descrição Job &"; documento para este empregado &'; s posição, que foi revisto longamente com o empregado e apresentado ao Departamento de Recursos Humanos para o seu arquivo permanente. Se os funcionários haven &'; t sido dada uma direção clara em seus trabalhos, it &'; s difícil para nós como gestores a compreender nossas expectativas. (Mas … objecto de uma boa “ Descrição Job &"; documento e como crítica pode ser em dirigir um empregado &'; s desempenho será o tema de um próximo artigo.) Então, nós &'; ll supor, para fins deste artigo, que seu empregado tem um válido, up-to-date “ Descrição Job &"; que descreve com precisão exatamente o que a empresa &'; s expectativas são para ele /ela. E deixar que o &'; s também dizer que este mesmo funcionário não está a cumprir uma ou mais das suas funções descritas na descrição do trabalho. É hora de você emitir uma correção para esse empregado – mas qual caminho a tomar?

Em primeiro lugar, deixe-me dizer que, de todas as situações de disciplina, você estará em como um gerente, eu ouso dizer que apenas cerca de 20% deles resultam de uma muito flagrante e ação específica que o empregado tenha levado isso muito claramente viola uma das suas funções e actividades previstas. Cerca de 80% das vezes, a razão para a disciplina não será clara, infelizmente, mas sim um amálgama de coisas diferentes que somam um desempenho negativo. Alguns exemplos do que quero dizer:

• Você herdou um departamento que tem um empregado de longa data com uma atitude terrível. Ele traz todos os outros na equipe “ o &"; com sua queixa e energia negativa. Você está certo de que você poderia melhorar suas equipes &'; produtividade se você poderia ou reforma ou denunciar o presente um funcionário
• Você tem um empregado passivo /agressivo que passa por períodos de comportamento perfeito, e, em seguida, vai cair em períodos de 1-2 meses de fracasso absoluto em uma área particular (isto é, chegando atrasado para o trabalho, muitos dias doente, perdeu atribuições, etc .)
• Você contratou alguém para sua equipe que acabou por ser um valentão escritório. Quando confrontado sobre suas provocações, ele se refere a sua “ a agressão &"; e “ franqueza &"; como sendo apenas seu estilo, e que todo mundo é muito sensível. Ele afirma que ninguém jamais reclamou sobre isso, exceto que você
• Você tem um funcionário que é muito bem quisto por todos na empresa, que realmente dá 110% para seu trabalho, é sempre pontual e no tempo com as atribuições – mas simplesmente não está pegando para o material objecto da sua indústria em tudo, e ele está fazendo-a cometer erros em sua documentação. Você &'; já tive 2 pessoas diferentes treinar este empregado, e ela apenas doesn &'; t parecem ser “ começá-lo &" ;.

Nestas situações obscuras, você deve trabalhar duro para ter certeza que você é capaz de definir expectativas para o seu comportamento, além de seu desempenho real de trabalho. Pode ser que o “ valentão &"; em sua equipe é também o seu mais alto performer – mas eles precisam entender que a sua atitude e comportamento com o resto da equipe é tão importante quanto o comportamento de alta produtividade, e que, quando uma dessas duas coisas vai mal, ele doesn &'; t importa quão boa a outra coisa é ( ok, gente em vendas com estruturas de comissão específica pode realmente discordar de mim aqui, mas você começa a idéia).

Você também deve criar um precedente de “ correção &"; com este empregado tal forma que ele doesn &'; t vir como um choque completo para eles. Por exemplo, don &'; t realmente dar-lhes notas altas em sua revisão anual de desempenho e, em seguida 2 meses &'; depois emitir-lhes uma advertência em sua bullying.

Ok – Então, voltando ao cerne da questão, existem muitas maneiras diferentes de se aproximar de correção desempenho do empregado – de “ advertências verbais &"; para “ os planos de melhoria de desempenho e" – assim, eu &'; vou compartilhar com vocês o que eu acredito ser a mais eficaz cadeia de eventos que devem ocorrer ao disciplinar um empregado

1.. Passo 1 deve sempre ser uma conversa verbal com o empregado. Esta é uma conversa casual que doesn &'; t produzir qualquer documentação, e é – por agora – só entre você eo empregado. Aqui estão as coisas que você deve realizar nesta conversa verbal:
a. Seja muito claro e direto sobre área de atuação o comportamento ou trabalho que não está a cumprir as suas normas. O empregado pode ser surpreendido, porque eles achavam que estavam fazendo tudo certo. Don &'; t-coat açúcar a questão – falar em termos simples.
b. Certifique-se de ter um mínimo de 3 exemplos tangíveis você pode fornecer este empregado para fazer backup de sua discussão, de modo que mesmo se o empregado doesn &'; t concordo com você, eles can &'; t dizer que eles don &'; t ENTENDER. Se possível, fazer referência, quer no seu manual do funcionário ou do empregado &'; s descrição do trabalho, onde esses itens são abordados
c.. Articular a duração do tempo em que você espera melhorias. Se imediato, até amanhã, ou em 90 dias realmente depende do nível de gravidade da infração e seu melhor julgamento. Mas seja qual for o caso, ser claro sobre quando isso deve ocorrer.
D. Este passo é muito importante – fazer anotações informais sobre a reunião que – por agora – só você sabe sobre. Mesmo se você arrancar um pedaço de papel, rabiscar 3-4 frases para ajudá-lo a lembrar dos pontos principais de como foi a reunião, e depois lançá-lo em uma “ variado &"; arquivo em sua gaveta da mesa, você está melhorando drasticamente a sua chance para recordar se você tem que tomar outras ações disciplinares. Se ele acaba sendo uma coisa de uma vez com um funcionário de outro modo de alto desempenho, você pode jogar fora essa nota escrita à mão depois de alguns meses.

2. Passo 2 deve resultar em uma formal de “ primeiro aviso escrito &"; para o empregado. Em muitas empresas, isso é conhecido como um “ &" Desempenho Plano de Melhoria ;, e é realmente uma versão mais detalhada, por escrito da conversa verbal que você já teve. Dependendo da gravidade da situação, eu normalmente só tinha a mim mesmo e talvez o líder da equipe no escritório quando da emissão da primeira advertência por escrito. Você vai querer comunicar os quatro pontos acima expostos nesta reunião, mas agora você vai colocá-los por escrito. A primeira advertência por escrito deve ser muito claro sobre as consequências de não alcançar a melhoria desejada. Eu sempre necessária meus funcionários a assinar os avisos escritos, com texto na forma que diz que o empregado doesn &' de acompanhamento; t necessariamente concordar ou discordar com o conteúdo, mas que eles lê-lo e uma cópia do mesmo foi apresentado a eles. Este deve ser um documento permanente que é colocado no empregado &'; s registro permanente em Recursos Humanos

3.. Etapa 3 seria um “ segundo aviso escrito &" ;. Novamente, dependendo da gravidade da infração, você pode optar por simplesmente pular esta etapa e ir diretamente para a etapa 4. Nesta etapa, você vai voltar a documentar todos os itens mencionados no item 1 acima, e desta vez, deve ser deixou claro que melhora imediata é necessária, e as conseqüências de não melhorar será rescisão por justa causa. Este aviso deve ser feita na presença do gestor de Recursos Humanos, de preferência em seu escritório. Este deve ser um documento permanente que é colocado no empregado &'; s registro permanente em Recursos Humanos

4.. Passo 4 – rescisão.

O maior erro que um gerente pode fazer é não enfrentar problemas de desempenho com rapidez suficiente. Embora nunca tenha sido um trabalho agradável, fazer um compromisso consigo mesmo como um gerente que você não vai adiar o que precisa ser feito: não só é que a melhor coisa para o seu departamento, mas &'; s realmente a coisa mais justo que você pode fazer para o funcionário rebelde no longo prazo Restaurant  .;