Como utilizar as avaliações de contratar Efetivamente

Não te alarmar, mas don &'; t pegue a escolha de um teste de personalidade levemente. Segundo a pesquisa no meu livro Desvendando o Código Personalidade, hoje existem cerca de 2.500 testes cognitivos e de personalidade no mercado. Assim como você decidir qual deles usar?

Você sabia que sua organização corre o risco de processos judiciais se não conseguir fazer a devida diligência na seleção de teste? Que &';. S porque há uma infinidade de avaliações não disponível fora e da indústria é totalmente desregulamentado

Para entender como escolher a partir da multiplicidade de testes de personalidade, é útil para entender as origens desses instrumentos <. br>

A nossa história começa em um hospital psiquiátrico em Minnesota durante a Segunda Guerra Mundial. Um teste chamado Minnesota Multiphasic Personality Inventory é criado para diagnosticar a doença mental com sim ou não respostas a uma série de perguntas. Em uma tentativa de colocar um pouco de ciência para o processo de contratação, muitas empresas começar a empregar psicólogos que, por sua vez utilizados neste teste psicopatológico MMPI existente para candidatos a emprego tela. O teste inclui verdadeiro-falso perguntas como “ Eu nunca entrar em práticas sexuais incomuns &"; e “ Tenho certeza há apenas uma verdadeira religião &"; Claro, isso parecia estranho e intrusivo para a maioria dos candidatos a emprego que fizeram o teste ao longo dos próximos seis décadas.

Enquanto isso, um instrutor da Universidade de Harvard e psicólogo chamado Raymond Cattell trabalhando no escritório do ajudante geral planejou testes psicológicos para o militar. Depois da guerra, ele aceita um cargo de professor de pesquisa da Universidade de Illinois, onde eles estavam desenvolvendo o primeiro computador eletrônico, o Illiac I, o que tornaria possível pela primeira vez a fazer em larga escala analisa fator de suas teorias de teste de personalidade.

Cattell usou um classificador IBM eo computador Illiac novinho em folha para realizar análise fatorial sobre 4.500 palavras relacionadas com a personalidade. O resultado foi um teste para medir a inteligência e para avaliar os traços de personalidade conhecido como o questionário de personalidade Fator Sixteen (16PF). Publicado pela primeira vez em 1949, o 16PF perfis indivíduos que usam 16 traços de personalidade diferentes. Cattell &'; s pesquisa mostrou que enquanto a maioria das pessoas têm traços de personalidade de superfície que pode ser facilmente observados, também temos traços de origem que podem ser descobertos apenas pelos processos estatísticos de análise fatorial. Seus 16 acções de personalidade são:

• Calor — a partir reservados para atenta
• Raciocínio — de pensador concreto para conceptual pensador
• Estabilidade emocional — de mutável para estável
• Dominance — de cooperativa para assertivo
• Vivacidade — de impedimento há de
espontânea • Regra Consciência — de não-conformidade para obediente
• Ousadia social — de tímido para negrito
• Sensibilidade — de unsentimental para sentimental
• Vigilância — de confiar a suspeita
• Abstractedness — de prática para imaginativa
• Privateness — de abertura ao discreto
• Apreensão — de auto-confiante para apreensivo
• Abertura à mudança — do tradicional ao abrir a mudar
• Auto-suficiência — de filiação para individualista
• Perfeccionismo — de tolerante à perfeccionista
• Tension — de descontraído para tenso

Em 1963 WT Norman verificada Cattell &'; s trabalho, mas senti que apenas cinco fatores realmente moldar a personalidade: extroversão, independência, auto-controle, ansiedade e difícil de espírito. Apelidado de “ Big Five &"; abordagem, isso se tornou a base de muitos dos testes de personalidade moderno no mercado hoje. Houve centenas e centenas de estudos de validação da abordagem.

Usando o “ Big Five &"; termos, aqui é o que um gerente está procurando em um espectro da personalidade:

• Extroversão — introvertido ou extrovertido
&bull?; Independência — alojamento ou a independência
&bull?; Self-Control — falta de retenção ou auto-controle
&bull?; Ansiedade — ansiedade baixa ou alta ansiedade
&bull?; Rigidez de Pensamento —? Receptividade ou difícil de espírito

Os cinco décadas de resultados da investigação, que são muito mais elaborado, em seguida, as breves descrições fornecidas aqui, tem servido como o enquadramento para a construção de uma série de inventários de personalidade derivativos. Este é um tema que &'; s sido pesquisado até a morte pelo campo da psicologia industrial e organizacional. A coisa surpreendente é a forma como muitas empresas realizar tais investimentos enormes na contratação e não prestar atenção ao que sabemos sobre o uso de avaliações de personalidade para escolher as pessoas que estão indo para ser o melhor Restaurant  .;