Os 5 habilidades de coaching mais importantes

Aqui estão os 5 habilidades de coaching mais importante que você &'; ll precisa se concentrar em ser um grande treinador para sua equipe

1. Ativo Listening Página 2. Fazendo perguntas abertas,
3. Estabelecimento de Metas página 4. Accountability
5. Útil para você?

Let &'; s passar por cada uma delas:

1: o Active Listening

Nós achamos que 3 vezes mais rápido do que podemos ouvir é por isso que &'; s mais difícil ouço. Como se costuma dizer … 2 orelhas, uma boca – uma boa proporção para aprender sobre os outros. Certo! Um truque chave é ouvir por palavras-chave e reconhecê-los de volta.
Mantenha Eye Contact. Vire longe de seu ecrã de computador !! Atentem para o que não está sendo dito, bem como o que está sendo dito.

Um treinador não teria nenhuma hesitação em dizer: Art “ Você sabe o que David, eu ouço o que você &'; re dizendo sobre o sucesso do projeto, mas você parece ansioso. Há algo mais em sua mente?

Você é um bom ouvinte? Se você quiser treinar sua equipe, esta é uma das habilidades mais difíceis de dominar e nós pagamos muita atenção a isso em nosso Como treinador de sua equipe on-line Course.

Os gerentes querem fornecer soluções.
Treinadores quer sua equipe para encontrar as soluções.
Você vai ter que parar de falar e dar-lhes as respostas e começar a questionar e ouvir suas idéias. AGUARDE. é um acrônimo que significa Por que estou falando! Use-o quando você se pegar fazendo toda a conversa. Parar e esperar

2: Perguntas

O segundo é “ Fazer perguntas abertas &" ;:
Muitos de vocês sabem que perguntas abertas são aquelas que não podem ser respondidas com uma única palavra! responder, mas eu quero trazer muito rapidamente que este top of mind. Se você está tendo problemas para conseguir pessoal para falar, veja as perguntas que você está usando

As perguntas que começam com “. &Rdquo Who; ou quando &"; ou “ &" você fez; ou “ &" você Vontade; ou “ &" você pode; muitas vezes terminam em 1 palavra respostas de funcionários
Nosso objetivo é:.

Escute, com a intenção de compreensão. Mas se nós don &'; t compreender a sua resposta que precisamos para o – Drill down por fazer mais perguntas.

Quanto mais abrir as perguntas, quanto mais informações você receberá

As perguntas que começam com “. &" Como; “ Diga-me &"; “ O &"; ou “ Por que &" ;, ou exemplo, tendem a gerar respostas mais significativas, porque a pessoa é forçada a dizer uma frase. Por favor, tome nota das pessoas se você aren &'; t familiarizado com eles, porque eles são as 4 questões mais importantes que você pode perguntar
Então aqui estão elas: As 4 perguntas mais poderosas que você pode pedir are • Como Restaurant &touro?; Conte-me sobre
&bull?; O que ocorreu então
&bull?; Por que é tão

Como você conseguiu o projeto começou
Conte-me sobre o que &';??.? S mais desafiador para você
O que você acha que poderia melhorar os resultados
Por que fazer você acha que iria trabalhar?

Em um ambiente de coaching, o objetivo é para a equipe para fazer mais do que falar. Se você achar que você está fazendo mais do que falar, não &'; sa boa chance que você está fazendo perguntas fechadas e aconselhar ou sugerir soluções caso em que você está, possivelmente, mentoring

3: configurando
Goal Ajudar um membro da equipe ter clareza sobre o tema que quero discutir e ser específico pode parecer assustador, mas &'; s não tão difícil de fazer. Ele requer a disciplina, no entanto, continuar procurando os mais compreensão

Ao tentar ter clareza sobre o objetivo para a própria sessão, uma frase simples:

“ Se eu pudesse conceder-lhe um. desejo para esta sessão, o que seria "ajuda &';? s eles ficam realmente clara sobre a coisa mais importante para eles

Ao discutir metas de longo prazo, a discussão meta pode levar mais tempo em nossa linha sobre.. treinamento, ensinamos-lhe um modelo de treinamento poderosa usada em todo o mundo que lhe dará estrutura ea capacidade de esclarecer metas As duas coisas mais importantes são:.

• Mantenha desafiando-os a ser mais específico sobre o que eles querem .
• É mensurável – isto é: como eles vão saber quando eles têm conseguido isso

4: Responsabilidade

Prestação de contas é talvez uma das coisas mais difíceis gerentes dizem-me que eles lutam com porque, em muitas empresas, underperformance é aceito e “ aturar &" ;. Let &'; s enfrentá-lo It &';.. s difícil de responsabilizar as pessoas

Quando os gerentes estão frustrados com o resultado de uma equipe membro, eu questioná-los sobre como eles informaram uma tarefa e não é incomum que não há falta de informações fornecidas aos seus funcionários.

Na maioria dos casos, eles esperam que seus funcionários sabem o que fazer e se não, eles esperam que o pessoal sabe para vir e perguntar. Então, quando isso não ocorrer, eles culpam a equipe, mas eles não tinham investido qualquer momento na frente para garantir que ambos estavam na mesma página.

Você tem que concordar resultados específicos e como eles serão avaliados, se você quero ser capaz de responsabilizar as pessoas mais tarde.

Concordo que o sucesso será a aparência e como o trabalho será avaliado
Acordar os principais resultados e cuja responsabilidade é

5:.. útil para você?

A 5ª habilidade muito importante que os treinadores usam está dando feedback. Eu gosto de fazer isso com entusiasmo, porque ele &';! S tão importante para se concentrar e construir sobre o que eles estão fazendo certo

Como treinador, você acredita que o seu pessoal já sabe muitas das respostas – nós cobrimos isso no início deste treinamento treinador. Se isso for verdade, então confiar neles que eles serão capazes de se auto analisar seu próprio desempenho.

Tente começar a sua sessão de feedback, pedindo-lhes como eles pensam que vão contra os objetivos que ambos concordaram. Em seguida, parar e ouvir.

Se eles esquivar e tecer, pedir-lhes para afirmar o que se lembram os objetivos eram. Seja específico. Você vai descobrir que fazendo com que eles se auto analisar, eles provavelmente irão cobrir muitas das questões que você queria abordar com eles de qualquer maneira

Se há coisas pendentes que você &';. Gostaria de compartilhar com eles, perguntar se eles gostariam de algum feedback de sua perspectiva. As chances são de que eles vão dizer “ Sim &" ;.
Aqui, tudo que você precisa fazer é premissa-lo, dizendo:

“ O que eu vejo é &"; ou Art “ O que eu notei foi &";

e ir para dizer-lhes como você percebe a situação. Em seguida, perguntar-lhes se isso pode ser assim. Isto é tão importante que o Módulo 6 do nosso curso on-line é quase totalmente dedicada a aprender a dar feedback Restaurant  .;