Fornecendo feedback significativo para Empregados

Em qualquer situação local de trabalho ou treinamento, a qualidade eo número de interações entre gerentes e seus funcionários depender de quão bem e quantas vezes os dois se comunicar. Para melhorar a sua eficácia como treinadores, supervisores e gerentes devem aprimorar sua capacidade de dar e receber feedback.

As chaves para o sucesso de feedback estão a concentrar-se positivamente do que negativamente em vez de desempenho e lembre-se que o objetivo principal do feedback é ajudar a melhorar o desempenho.

O processo para você?

Como muitas outras habilidades eficazes, feedback de desempenho pode ser melhor realizado quando um processo padronizado é seguido. Aqui está uma técnica simples de seis etapas que, quando praticada, pode aumentar a probabilidade de seu sucesso em dar feedback aos empregados.

Passo 1. Estado o que você observou. Fazê-lo, fornecendo exemplos específicos de desempenho observado ou falha na execução. Isso reduz a possibilidade de o empregado sentir que você está sendo injusto
e /ou discutindo com você

Exemplo:. "Jean, você tem oito das vinte respostas corretas em seu exame de proficiência
ontem. "

Passo 2. Descreva seus sentimentos sobre o desempenho. Isso permitirá que o feedback pessoal para o empregado ao focalizar a atenção longe do desempenho incorreta e potencialmente reduzindo
defensiva

Exemplo:. "Eu sinto que a razão que você não obter 100 por cento no exame é que, por causa de horas extras, você não tem tempo suficiente para estudar. "

Passo 3. Explique o impacto de seu desempenho. Muitas vezes, os funcionários não compreendem inteiramente o impacto de suas ações ou omissões. Lembrando-os do impacto potencial, você pode
ser capaz de reorientar ou redirecioná-los

Exemplo:. "Ao não atingir 100 por cento no exame, você identificou algumas áreas em que revisão ou correctivas treinamento é necessário. Como você sabe, os nossos estados contrato com o sindicato que você
não pode passar para a próxima fase de treinamento até passar todos os exames com 100 por cento ".

Passo 4. Extrair entendimento, acordo, e /ou compromisso. Os funcionários não desempenho ou progresso geralmente correcta vai até eles concordam que é necessária uma mudança ou melhoria. Antes de ir mais longe no processo de feedback, você deve obter o reconhecimento da necessidade e /ou acordo para mudar, caso contrário, pode haver resistência por parte do empregado e tempo desperdiçado

Exemplo:. "Jean, antes de ir mais longe, vamos discutir sua compreensão da necessidade de obter aprovação no exame Então, podemos falar sobre o que podemos fazer para ajudar a melhorar o seu conhecimento ou aumentar a proficiência de modo que você pode passar no exame e passar para a próxima fase de treinamento? Como isso soa para você. ? "

Passo 5. Faça sugestões de melhoria, se necessário. Depois compromisso com a mudança tenha sido obtido, se torna-se óbvio que o trabalhador tenha entendido mal materiais ou procedimentos de tarefas, você pode precisar de oferecer sugestões ou mesmo demonstrar uma tarefa. Não dê ao empregado todas as respostas. Em vez disso, fornecer ferramentas e guiar sua aprendizagem

Exemplo:.. "Jean, você parece inseguro sobre como avaliar adequadamente o material para o exame O que você acha de emparelhar-se com um ou mais de seus pares para formar um grupo de estudo? "

Passo 6. Reforçar o apoio para o estagiário. Mesmo que um empregado pode não ser totalmente bem sucedido na realização de uma tarefa ou atribuição, é importante que eles saibam que você é um recurso
e ainda valorizá-los

Exemplo:. "Estou certo de que uma vez que você tiveram a oportunidade de rever o material novamente e completar os exercícios de prática que você vai ter todas as perguntas certas sobre o re-exame.
Por favor, sinta-se livre para me informar se a sua necessidade de assistência adicional ou tiver dúvidas ".

Habilidades retorno verbal

Aqui estão algumas dicas para fornecer feedback verbal:

1. Fornecer feedback positivo; não apenas críticas. Ao antecipar lapsos no desempenho dos funcionários, especialmente no início do seu ciclo de aprendizagem, myou pode fornecer apoio e orientação sem a criação de uma relação conflituosa ou causando reduzido empregado auto-estima. Muitas vezes, alguns gerentes ou treinadores ficam tão preocupados com seus empregados ganhar ou alcançar o sucesso completo, que eles não conseguem reconhecer realizações pequenas ou parciais. Isto é contraproducente e pode criar uma barreira entre a gerência e os funcionários

Lembre-se que você deve se concentrar sobre os sucessos dos empregados, em vez de seu fracasso (s) quando dar feedback

Exemplo:.. "Você tem oito de cada dez perguntas corretas. " Esta linguagem projeta uma mensagem positiva, em oposição ao seguinte: "Você tem duas perguntas erradas." Observe que essa linguagem negativa ignora os êxitos do empregado.

2. Elogio em público; Critique em particular. Ao fornecer elogios para os empregados, você pode fazê-lo com um reconhecimento verbal simples de sucesso ou através de um meio mais tangíveis, como um prêmio ou recompensa. Por outro lado, a crítica deve ser feita em privacidade e de uma forma discreta, a fim de evitar a possibilidade de embaraçar um empregado ou criar ressentimento ou atitude defensiva.

Em geral, a maioria das pessoas apreciam reconhecimento público de suas realizações . No entanto, você deve se lembrar que, como a força de trabalho se torna mais diversificada, que são susceptíveis de encontrar uma variedade de diferenças culturais no local de trabalho. Estas diferenças exigem abordagens únicas para treinando funcionários. Por exemplo, em algumas culturas, as pessoas são ensinadas a ser humilde e não buscar o reconhecimento público por realizações. Por essa razão, o elogio público não pode ser apropriado em alguns casos.

3. Atenha-se questões-chave de desempenho. Um dos maiores erros que alguns gestores fazem em fornecer feedback é concentrar-se sobre o empregado, em vez de sobre o seu comportamento. Sempre que um ataque verbal é feita sobre um empregado que são susceptíveis de ignorar o feedback, ficar na defensiva e /ou retaliar.

Exemplo:? Se um funcionário foram para executar de forma inadequada parte de uma tarefa seguinte instrução durante o treinamento, a tendência poderia ser a de dizer: "O que há de errado com você eu já lhe disse como executar a tarefa e tem mesmo demonstrou-se. Porque você não pode obtê-lo completamente certo? "

Este tipo de linguagem não é apenas acusatória, ou verbal dedo apontando para o empregado, mas também é provável que ferir os sentimentos do empregado ou irritá-los. Em vez disso, uma abordagem mais adequada seria: "Parabéns, você foi capaz de realizar parte da tarefa neste momento. Diga-me sua compreensão de como a tarefa deve ser executada." Neste exemplo, o louvor é dado para o sucesso parcial, em seguida, um esforço para descobrir por que o restante da tarefa não foi realizada com sucesso.

Uma vez que a causa da avaria desempenho é encontrado, re-endereço ou instruir, re-demonstrar, em seguida, ter a pessoa tentar executar a tarefa novamente.

4. Dê exemplos específicos, em vez de fazer afirmações gerais. Dizendo um empregado que fez um "bom trabalho" na realização de uma tarefa, não deixá-los saber o que era bom sobre o seu desempenho. Embora tais observações podem dar ao trabalhador uma sensação de calor, distorcido dentro, ele não vai garantir uma repetição do comportamento no futuro. Uma abordagem diferente pode ser: "Você executou essa tarefa bem Sue. Eu particularmente gosto do jeito que você fez _______ na etapa dois do processo. Ao fazer isso, você foi capaz de forma mais eficaz e eficiente completar toda a tarefa dentro do prazo estipulado . Continue usando essa técnica ". Este tipo de feedback específico reforça a necessidade de o empregado a repetir certas ações efetivas no futuro.

5. Seja consistente ao dar feedback. Para ajudar a melhorar o desempenho dos funcionários e melhorar a sua capacidade de fornecer feedback valioso de forma consistente, você deve dar um feedback de uma maneira padrão de cada vez. O processo de feedback descrito anteriormente é uma maneira de alcançar este objetivo.

Dicas Comentário não-verbais

Além de comunicar verbalmente com os empregados, você ativamente fornecer feedback através de uma variedade de meios não-verbais. Cada uma delas tem o potencial para a transmissão de uma série de significados, portanto, você deve sempre estar consciente da sua mensagem potencial. Ao observar a reação de seu empregado, você pode ser capaz de reduzir mal-entendidos

Algumas das maneiras que você envia mensagens não-verbais aos empregados incluem:.

Em termos vocais. A colocação de inflexão em certas palavras, volume, taxa de entrega, eo tom de voz, todos têm o potencial para fazer um som mensagem positiva ou negativa. Ao praticar
técnica de entrega verbal e áudio ou gravar em vídeo o desempenho, você pode ouvir ou ver o que seus funcionários fazem. Mudanças de estilo necessárias podem ser feitas.

Aparência. Dentro de três minutos de contacto com os seus funcionários, é feita uma avaliação de vocês. Para ajudar a garantir que a sua avaliação é positiva, você deve trabalhar em direção conscientemente apresentar uma imagem profissional e polido.

sorriso. Ao contrário de outros sinais não-verbais, o sorriso é universalmente entendido pela maioria das pessoas no sentido de que o remetente é aberta, amigável, agradável, congratula-se com a entrada, e é acessível. Este último ponto pode significar o sucesso ou fracasso com os empregados.

linguagem corporal /gestos. Há tantas mensagens possíveis que podem ser enviados através da linguagem corporal que poderiam assumir este artigo inteiro para explicar. Um ponto chave para se lembrar sobre a linguagem corporal e gestos
é que diferentes grupos culturais ou indivíduos podem atribuir uma variedade de significados para os movimentos. Ser consciente desse fato e observar as reações dos funcionários para
sinais não-verbais poderia evitar problemas durante o treinamento e comunicação.
Contato

Eye. Em intervalos regulares você deve fazer contato visual com seu empregado durante coaching. Ao fazer isso, sua credibilidade é potencialmente aumentada, resistência ao que você está dizendo pode ser reduzido, a atenção pode ser adquirida e mantida mais fácil, relacionamento desenvolvido, e participação ou o diálogo incentivado.

feedback não é difícil, mas é uma habilidade. Como qualquer outra habilidade é preciso prática para mestre, mas uma vez dominado, você tem uma ferramenta poderosa para a partilha de conhecimentos e facilitar o reforço das competências do conhecimento Restaurant  .;