Talent Integração problema - porque a maioria das empresas que contratam Taxa de retenção inferior a 50% é

A taxa de sucesso de retenção de contratação é desanimador com alguns estudos relatando uma taxa inferior a 50%. Através de mais de 50 anos de experiência combinada 50+ em ajudar as organizações a melhorar seu desempenho de negócios, nós (Tony Kubica e Sara LaForest) descobriram três razões pelas quais a maioria das empresas e organizações não conseguem contratar e reter os melhores talentos.

< b> A primeira razão porque a maioria de empresas de contratação Taxa de retenção é inferior a 50%!

No filme "Campo dos Sonhos", Ray Kinsella (interpretado por Kevin Costner) ouve uma voz como anda através de seu milharal — "se você construir, ele virá". Ao longo dos anos desde então se tornou parte do nosso léxico de citações mal utilizado. Tem ainda escoou para o mundo da integração de talentos e gestão de talentos.

Muitos CEOs, executivos, gerentes e diretores de RH acreditam que, se você contratá-los (ou promover seus funcionários) que irá contribuir. Bem, para usar outra frase bem conhecida — "não exatamente".

Por que você acredita que a contratação ou promoção de empregados em um novo emprego ou posição irá resultar em sucesso imediato?

A segunda razão pela qual A maioria das companhias Taxa de retenção é inferior a 50%!

Muitos executivos, gerentes e gestores de RH não conseguem planejar para fora completamente:

. As exigências de trabalho
. O que precisa ser feito
. Que habilidades, comportamentos e atitudes são necessárias para o sucesso agora
. Que papel a adaptação está prevista para as futuras

Se você não conseguir mapear exatamente o que você está procurando, bem como a posição que você está contratando para - assim como você pode gastar seu dinheiro em uma viagem para Las Vegas para lance os dados! A chance de ganhar é quase o mesmo -. Ou talvez um pouco melhor em Las Vegas (e provavelmente você vai se divertir mais)

A terceira razão pela qual A maioria das companhias Taxa de retenção é inferior a 50%!

A maioria das empresas ainda estão contratando e promovendo candidatos usando os elementos padrão:
. Um aplicativo
. Um currículo
. Uma entrevista (ou dois, incluindo, potencialmente, um painel)
. Talvez uma verificação de antecedentes,
. E referências.

No entanto, estes realmente apenas dizer-lhe apenas o que o candidato quer que você saiba. Ou seja, a boa escrita criativa e forte gestão de impressão habilidades não necessariamente igual o candidato mais adequado para a sua organização. Só porque os candidatos podem relatar experiências e conhecimentos sobre um currículo não significa que eles têm a personalidade e atributos de caracteres para fazer o trabalho e ele doesn &'; t significa que eles são o ajuste certo para sua empresa.

Por exemplo, vimos um de nossos clientes contratar um diretor de departamento que foi acusado de se virar um departamento de empresa executora. Ele parecia estar bem qualificado, vindo de um departamento que recentemente passou por uma reviravolta muito bem sucedida. Ele era o assistente de direção.

Mas, ele afundou no novo emprego. Uma das razões é que ele era muito compreensivo e tinha uma sensibilidade interpessoal muito alto em relação aos outros. Simplesmente, ele não poderia tomar as decisões difíceis pessoas. Em nenhum lugar no currículo, durante a entrevista, nem com a mão pegou referências fez isso sair.

Para integrar o novo ou Promovido Talent eficaz, você precisa para começar a considerar a "Integração de Talentos Potencial"

Isto significa, você precisa olhar especificamente a como um candidato se encaixa no papel prospectivo e como adequado o candidato é a sua organização. Assim como você não pode caber um Peg quadrado em um buraco redondo (sem dano), você não pode fazer bem sucedida uma pessoa que não tem os ingredientes básicos para o sucesso no trabalho que você precisa fazer
.

Isso não significa que a pessoa não pode ser bem sucedida. Significa apenas que eles não podem provavelmente ser tão bem sucedido em um determinado trabalho ou talvez até mesmo em sua organização.

Então, como você pode saber?

4 maneiras de descobrir se um candidato é perfeito para o New Role & Na Sua Organização

1. Use perguntas da entrevista com base behaviorally- que sondam seu histórico de ações e resultados respectivamente
2. Incluir algumas perguntas Cultura- base para ajudar a determinar os valores e motivadores, em comparação com os valores da empresa e atributos Sims 3. Incluir /dar-lhes tempo para um problema cenário base para trabalhar e resolver e informar sobre
4. Tenha principais candidatos completos indicadores Personalidade base e desempenho no trabalho que medem o potencial de um candidato para o sucesso em diferentes ambientes de negócios e funções. (Embora essa avaliação nunca deve ser usado como único critério para a seleção. Como parte de um conjunto de seleção, pode ser uma ferramenta valiosa para evitar a contratação do candidato errado para o trabalho.) Ele também pode ser usado como uma ferramenta de apoio e treinar o novo funcionário em áreas que precisam ser atendidos para garantir uma integração rápida e eficaz em um novo trabalho e organização.

Agora, você está pronto para começar a aumentar sua taxa de retenção superior empregado? Ótimo! Em seguida, mudar o seu pensamento de "se você contratá-los ou promovê-los – eles vão contribuir" para Restaurant   "se eu contratar o talento certo, eles vão contribuir.".