*** Líderes de cuidados para a Cultura Organização e Contexto

"Quando estamos lidando com pessoas, lembremo-nos de que não estamos lidando com criaturas de lógica. Estamos lidando com criaturas de emoção, criaturas animadas com preconceitos e motivados pelo orgulho e vaidade."
— Dale Carnegie, pioneiro pessoal eficácia e autor

Em muitas organizações (especialmente aqueles com problemas de moral ou de motivação), gestão criou uma cultura estéril e sem paixão. Suas estratégias, orçamentos e planos de negócios são frios e sem vida. Então, equipes e artistas de primeira linha que atravessa os movimentos, colocar no seu tempo, e ir para casa. Technomanagers tentar energizar seu povo usando "falar líder" e imitando algumas das coisas que os líderes fazem e dizem. Eles desenvolvem declarações de visão, missão, valores, "objetivo estratégico", e assim por diante. No entanto, programas de melhoria, tais como reengenharia, serviço /qualidade, a capacitação, equipes, ou a nova tecnologia não tem nenhum espírito. Estes programas podem criar alguma velocidade e até mesmo sair do chão. Mas eles nunca subir.

O moral ea satisfação naqueles Technomanaged (com foco em gestão de burocrata e tecnologia) organizações tem sido em um longo declínio. Um número crescente de gestores estão expressando sua frustração com esta crescente crise energética. O problema decorre do crescente abismo entre o aumento das expectativas ea realidade da cultura tradicional da organização. As pessoas querem um trabalho significativo em uma organização com um objetivo emocionante. O que recebem é um trabalho. As pessoas ouvem falar a gerência sênior sobre empowerment, trabalho em equipe, e serviço. O que eles recebem são tapinhas paternalistas na cabeça, programas de motivação, e culpa por não usar os sistemas, processos e tecnologia caiu sobre eles e seus clientes.

Muitos gerentes são desapaixonadamente tentando "fazer liderança", como se fosse apenas mais um conjunto de ferramentas para ser implantado ("Eu fiz a minha coisa da visão"). Precisamos mudar de fazer liderança para ser um líder. Uma equipe ou Contexto da organização e Focus (visão, valores e propósito) não são apenas técnicas, indicações, ou abordagens. Eles são muito mais profundo do que isso. Foco e Contexto é sobre sentimentos, causas e convicções. Eles vão para o próprio DNA do nosso ser. Você não pode ser imparcial sobre questões passionais. Caso contrário, enquanto você faz o seu "coisa de liderança", as pessoas em sua equipe e em sua organização fará o seu "compromisso coisa." Portanto, nada é energizado

Cuidar para o contexto

"Existem organizações para permitir que pessoas comuns para fazer coisas extraordinárias." Art — Ted Levitt, pensando sobre Gestão

Durante uma estratégia e desenvolvimento da cultura retiro para rever o progresso e definir novos planos de melhoria, um CEO refletiu pesarosamente sobre a forma como ele foi convidado pelo seu presidente porque ele estava sempre fora de seu escritório e não está mais disponível para receber chamadas. O CEO estava se sentindo culpado por isso. Ele estava fora dando uma outra visão e valores "discurso político" a um grupo passar por um programa de treinamento. Ele estava ficando cada vez mais frustrado que todos esses discursos e reuniões com funcionários do hospital não foram permitindo-lhe "para obter o seu trabalho feito."

Como nós falamos sobre mudança de cultura, as pessoas de liderança e visão e valores, ele tinha um "aha". Ele veio a perceber "cuidar de contexto" foi o seu trabalho. Desde então, o conselho tem sido educado sobre o que a equipe sênior está tentando fazer e ele conversou com o presidente sobre o quanto mais freqüentemente ele estaria agora fora de seu escritório. Redefinição do CEO de seu papel de gestor operacional para o líder contexto, tem sido um dos fatores-chave para o forte sucesso desta organização em lidar com a mudança.

Os gerentes seniores em meio a organizações de grande porte precisa gastar grande parte do seu tempo "gestão do contexto" de sua cultura. Um dos demorado aspectos de liderança cultural está desenvolvendo uma visão, valores e propósito comum. A gerência sênior pode (e muitas vezes deve) começar o processo, tendo a sua corte brusco de estabelecer estes. Algumas decisões, como o que negócio você é dentro, pertencem à gerência sênior.

Mas se de uma organização Foco e Contexto ou cultura deve ser amplamente possuído por todos aqueles que irão tirar e dar-lhe sentido, eles precisam estar envolvido em seu desenvolvimento. Isso leva um monte de tempo e esforço. Ele também redefine o papel da gerência sênior. Eles gastam menos tempo a gerir o dia-a-dia (não é isso que todo o nosso "habilitadas" as pessoas deveriam estar fazendo?) E mais tempo cuidando de cultura da organização Restaurant  .;