Um novo olhar sobre Gestão de Desempenho

gestores tradicionais de pensar a gestão de desempenho como o processo de estabelecimento de metas e avaliação de desempenho, geralmente em uma base anual. Gerentes, que deve caber a definição de metas e avaliação de desempenho numa placa já cheio, eo associado, que é freqüentemente desapontados com o resultado, muitas vezes teme todo o processo. Inúmeras horas ir para os eventos &mdash de gestão de desempenho; e líderes seniores pergunto, “ Estamos vendo nenhum retorno para este volume de investimento &";?

Quando os sistemas de gestão de desempenho são criadas, as organizações são geralmente buscando superar vários desafios no seu local de trabalho. Enquanto os desafios são muitos, eles podem ser resumidos em poucas preocupações principais:

(1) Como podemos garantir que os funcionários sabem como contribuir para a nossa missão e objetivos global
(2) Como é que vamos? fazer uma conexão entre o que foi alcançado e como os funcionários são recompensados?
(3) Como pode a liderança do dia-a-dia ser manuseado por pessoas mais próximas ao trabalho?

profissionais de Recursos Humanos são geralmente muito bons na criação de sistemas de gestão de desempenho que abordam estas preocupações. Montamos processos de definição de objectivos eficazes ligadas ao planejamento estratégico organizacional. Nós criar programas de remuneração e recompensas dadas como incentivos para obtenção de resultados. Geralmente fazemos um trabalho eficaz de comunicar o processo e as expectativas das pessoas dentro do processo. Então, por que, então, muitos de nossos programas parecem para “ cair-flat &";?

Em breve, os sistemas aren &'; t prático, porque eles muitas vezes ignoram a realidade de ser um gestor profissional. Claro, os gerentes podem fazer mais do que você quer: preencher formulários, resultados de documentos e distribuir aumenta, mas para realmente ter o sistema funcionar, devem reconhecer e valor que eles são os principais “ gestores e" do desempenho — Recursos Humanos não, não o “. &" processo; E, quando a maioria dos gerentes são gerentes, trabalhando com seus próprios projetos e objetivos, lidando com o desempenho dos outros, muitas vezes sobrecarrega-las — levando-os a se concentrar mais nas atividades de gerenciamento de desempenho (os formulários, os prazos) do que o processo (as conversas , o feedback).

Como pode este desafio pode ser superada? Simplificando, o foco da gestão de desempenho precisa mudar para apoiar o gestor na condução do processo. Algumas teclas para fazer isso incluem:

• Simplifique o seu processo de gerenciamento de desempenho para três focos principais: definição de expectativas, incentivando feedback contínuo, e que ligam os resultados de recompensas. Permitir tanta flexibilidade quanto possível, sem perder a consistência em toda a organização

• Gerentes de braço com as principais habilidades para liderar o processo incluindo a realização de um debate de definição de acordo que preveja on-the-fly feedback, lidar com acordos quebrados, e reconhecer os resultados de

• Empurre associados a ser participantes ativos no processo, dando-lhes, papéis realizáveis ​​significativas. Alguns dos sistemas mais eficazes de gestão de desempenho trabalhar a partir da premissa de que as iniciativas associadas as principais conversas — não o gerente. Fornecer associados com ferramentas para conduzir o seu próprio desempenho

• Supervisionar, mas don &'; t unidade, o processo de gerenciamento de desempenho de Recursos Humanos. Para ter gerentes de liderar o processo, eles precisam sentir a realidade de que eles estão no comando —. Eles podem acessar o suporte por meio de RH, mas em última análise, o gerente dá as cartas sobre a forma como o processo será executado

Às vezes a tarefa de reformular o sistema de gestão de desempenho parece simples no papel, mas parece insuperável na vida real. Para resolver isso, escolher uma área que você &'; gostaria de melhorar, a fim de fazer a mudança:

É o nosso sistema muito complicado? Muito demorado? Também preenchido com “ &" burocracia?; Concentre-se em simplificar o processo global.

Será que os nossos gestores de constantemente correr para RH ou Associados Relações de apoio? Não vemos muitas vezes que as formas estão corretas, mas o desempenho do grupo doesn &'; t mudar? Você pesquisas de opinião associados nos dizem que querem mais e melhor feedback de qualidade? Concentre-se em seus gerentes e' conjuntos de habilidades.

Não associados sentar e esperar para ser dito o que fazer, quando fazer e como fazê-lo? Não associados queixam de que eles aren &'; t ouviu? Associados podem explicar os principais objetivos e finalidade do seu sistema? Se concentrar em encontrar um papel significativo para os associados no processo.

O RH recebe constantes pedidos para intervir em situações de desempenho? Faça associados ouvir de seus gerentes e" Isso &';? S que HR ou a política diz &"; Concentre-se no HR trabalhando para um papel de consultoria —. Fornecendo ferramentas e recursos, mas não assumir as responsabilidades

Resumo

Se recém-implementada ou tentou-e-verdadeiro, uma organização &'; s gestão de desempenho processo de busca para dirigir as atividades de desempenho para alcançar uma produtividade óptima dos envolvidos. Um sistema eficaz é tão útil quanto as pessoas que partem — e, finalmente, tão eficazes quanto os gestores que deve trazê-lo para a vida a cada dia. Melhorar o papel do gestor no processo e você melhorar o resultado global Restaurant  .;