Práticas de avaliação que isolá-lo a partir dos elementos
A avaliação do emprego de qualidade deve incluir várias salvaguardas destinadas a garantir a autenticidade dos dados e funcionalidade do sistema
Uma manhã de inverno I cumprido um dos meus deveres domésticos por menos favoritas pisando fora no frio da manhã para definir o lixo para fora. O vento cumprimentou minha restolho sábado de manhã com um tapa familiar no rosto. Com nuvens de fumaça branca esvoaçante de meus pulmões com cada respiração, eu rapidamente lembrado por isso que eu tinha delegado essa tarefa para o meu filho mais velho. Uma palavra veio a mim — “! Brrrr &"; Ele levou todos os três passos para perceber que eu não tinha uma proteção adequada dos elementos. Sem as camadas adequadas de isolamento, eu estava à mercê de tudo o que esta manhã de sábado fria decidiu jogar em mim.
Alguns sistemas de selecção de funcionários pode deixar você sentir exposto. Assim como o seu corpo necessita de mais cobertura no inverno, é imperativo que o seu processo de avaliação está devidamente equipado para atender os elementos do mercado de trabalho do século 21 e oferecer o mais alto nível de proteção.
Como pode um sistema de avaliação proteger os seus interesses? As organizações precisam de proteção contra os seguintes elementos:
Quando um sistema de avaliação oferece todos os recursos mencionados nestas páginas, a organização pode ser mais confiante em suas decisões de contratação e na legalidade inatacável do processo.
Este artigo descreve a avaliação da concepção elementos — simbolicamente representados por artigos de vestuário — que os líderes de recursos humanos deve procurar para garantir que eles estão recebendo a proteção máxima a partir de um sistema de avaliação de pré-emprego. Pegue sua caneca de chocolate quente e um cobertor quente, lance um log no fogo, e passar algum tempo reforçar o seu guarda-roupa para incluir camadas específicas de tecnologia que abrigam-lo dos elementos como você alavancar seu processo de seleção para contratar os melhores talentos.
Botas: Perfis fornecer tração para o Processo de Seleção
Em um sistema de avaliação, a definição de um perfil pode ser simplesmente declarou que qualquer diretriz que candidatos são comparados com para determinar a sua aptidão para o trabalho. Há três abordagens, ou tipos, de perfis:
— Este tipo de perfil reflete a composição de comportamento do candidato ideal para a sua organização pela primeira determinação do nível ótimo para a dimensão que está sendo medido através da análise de seus funcionários incumbentes (aqueles que já trabalham na posição de destino) e, em seguida, a atribuição de um “ peso, &" ; ou nível de importância, para cada dimensão comportamental a ser medido.
Destes três tipos de perfil, o perfil personalizado ideal é recomendado para fornecer maior proteção Como flocos de neve, há dois perfis personalizados ideais são duplicatas exatas. Na verdade, cargos semelhantes em duas empresas diferentes são na maioria das vezes muito diferente comportamentalmente através de uma grande variedade de dimensões. Permita-me ilustrar este ponto com outra atividade inverno. No setor de vendas snowmobile, concessionários empregam vendedores para orientar potenciais clientes através do processo de compra e de compra. Uma concessionária pode colocar um valor alto em “ número de unidades vendidas &"; Todos os seus foco, formação, estruturas de bônus e programas de incentivo são voltados para vender um grande volume de snowmobiles. O sucesso neste tipo de posição de vendas requer características comportamentais que impulsionam os ciclos de vendas rápidas desde o primeiro contato do fechamento. Por outro lado, uma concessionária em toda a cidade pode colocar mais ênfase na margem de lucro. Maiores lucros podem ser obtidos com a venda de modelos que são mais caros e adicionando vários melhoramentos como um motor maior, mais cromo, acrescentou acessórios, opções de pintura especiais, etc. Este papel de vendas específico requer uma abordagem mais lenta, mais consultiva de vendas. Vendedores de sucesso iria possuir características comportamentais que incentivam relacionamentos, up-selling, e “ qualidade sobre a quantidade &"; Ambas são funções de vendas, e ambos estão na mesma indústria, mas os dois cargos exigem muito diferentes tipos de pessoas e perfis personalizados ideais, portanto, muito diferentes. Como um bom par de botas, você precisa de um costume perfil ideal para mantê-lo em pé firme e para orientar o seu processo de seleção bem clara de alguns equívocos comuns Equívoco # 1: “ Eu posso encontrar uma chave de resposta que vai me dizer as respostas corretas para. . Nessa avaliação &"; Equívoco # 2:. &Ldquo; Eu tenho um amigo com mais experiência fazer a avaliação para mim que vai marcar &';. &melhor' &"; < i> Calças: Documentação técnica e Predictive Estudos Abastecimento pernas fortes para ficar em A documentação de que o seu sistema de avaliação realmente faz o que é suposto fazer é tão importante para o seu nível de protecção como calças são para alguém exposta ao frio. Fornecedores de avaliação estabelecidos devem fornecer materiais de apoio que provam que o sistema é juridicamente válida, que protege contra várias formas de candidato falsas declarações, e que mediu historicamente o que foi encarregado de medir. Esta documentação técnica — histórico e cliente-específico — faz-se a dois “ as pernas &"; em nosso hipotético par de calças O nosso primeiro “. &" perna; é o sistema de avaliação &'; s manual técnico. Ele deve fornecer as seguintes amostras de documentação técnica: Estes técnico estudos documentam a forma como o sistema de avaliação tem ligado com precisão o desempenho on-the-job com as características primárias de titulares no papel. Você deve esperar para ver dados compilados ao longo de muitos anos e milhões de candidatos Você pode estar fazendo esta pergunta:. &Ldquo; O manual técnico oferece prova de que a avaliação tem trabalhado historicamente para outras empresas, mas como faço para recolher que tipo de prova para a minha empresa &"?; Essa pergunta nos leva à segunda “ perna &"; de documentação técnica:. estudos de previsão dentro de sua organização A melhor maneira de garantir que um sistema de avaliação funcional e protege legalmente é permitir que o fornecedor avaliação de usar seus dados, seus titulares e seus novos candidatos para produzir dois tipos de estudos de validação preditivos. Ao analisar o sistema de avaliação &';. S capacidade para identificar fortes candidatos e candidatos de alto risco, você vai ganhar provas documentais da sua eficácia. De fato, com o tempo você vai coletar uma montanha de evidências científicas que provam que você está protegido pelo sistema &'; s perfis ideais de design técnico e sua personalizados. Estes dados irá equipá-lo com a documentação para corrigir eventuais equívocos relacionados com a eficácia do seu sistema de avaliação Equívoco # 3:.. &Ldquo; Altas pontuações nas avaliações não se correlacionam com melhores desempenhos &"; Luvas:. Equidade em uma mão, Objetividade na of the Other Como eu assisti patinação de velocidade durante os Jogos Olímpicos de Inverno, percebi todos os diferentes estilos de ternos do corpo. Cada um foi projetada para manter a quente participante simultaneamente, reduzir o arrasto do vento e dando ao atleta uma ligeira vantagem sobre a concorrência. De forma semelhante, alguns candidatos a emprego olhar para ganhar uma vantagem sobre os outros. Há uma grande diferença: o comitê olímpico atletas mantém em cheque, mas nenhuma comissão está no local para garantir que os requerentes de emprego estão sendo honestos e fornecer as informações mais precisas Para se certificar de informações precisas é recolhida, empresas. ir para grandes comprimentos para verificar a história de emprego, verificar referências, e até mesmo rever ou autenticar certificações. Alguns executivos podem estar preocupados com a manutenção da equidade e reduzir as chances de um candidato para fornecer informações imprecisas para obter emprego (uma prática conhecida como “ gaming &"; o sistema). Devemos examinar duas questões importantes a respeito da questão do jogo: O jogo realmente ajudar o candidato? Como é que o sistema de avaliação de abordar a questão? Em primeiro lugar, a criação de um perfil personalizado ideal aumenta significativamente a segurança de um processo de avaliação online. Como discutido acima, cada perfil personalizado ideal baseia-se nos dados de desempenho reais daqueles que estão atualmente no papel, e não há dois iguais. Isso torna praticamente impossível para qualquer um de manipular o sistema para obter uma pontuação preferencial. Além disso, os perfis personalizados ideais padronizar o processo para que todos é comparado forma correcta e imparcial. Todos os candidatos são avaliados contra, um perfil específico da posição única com base em critérios imparciais, científicos e objectivos. Research existe que nos ajuda a compreender melhor a realidade da questão jogos candidato. Algumas pessoas podem ter a opinião que aqueles que tentam inflar sua pontuação vai realmente obter maiores escores. Contudo, os factos indicam o oposto. A pesquisa de Arthur et al. (2009) relacionada com o uso de perfis inclui um estudo de mais de 300 candidatos a emprego que tomaram uma avaliação cognitiva quando se candidatam a um emprego. (1) A avaliação original representou uma oportunidade de alto risco para esse grupo de caçadores de trabalho. Mais de um ano depois, esse mesmo grupo de 300 tomou a avaliação novamente, mas desta vez os empregados conheciam as pontuações não teve qualquer influência sobre o emprego. Os resultados mostraram que a pontuação média global foi maior nos testes pós-emprego do que nos testes de pré-emprego originais (d = 0,39). Praticamente, a pesquisa mostrou que o número de pessoas possivelmente o sistema de jogo situou-se entre 0% (no mais baixo) a um potencial máximo de 7,7%. A pesquisa passou a afirmar que, mesmo este número pequeno é mais provável inflado porque aqueles rotulados como gamers podem ter sido desmotivado pela segunda vez, portanto, causando dezenas de diminuir naturalmente. Estatisticamente, as tentativas de jogos provavelmente irá ocorrer em cada organização. Para manter essa prática se torne generalizada e com sucesso inflando pontuações em sua organização &'; s processo de contratação, a sua avaliação deve estar trabalhando 24/7 para minimizar os gamers &'; impacto Compreender os fatos em torno do seu processo de seleção irá ajudar a proteger os candidatos de outro equívoco impreciso Equívoco # 4:.. “ Porque as pessoas enganam, a avaliação não é justo. &"; Agora que você sabe que alguns jogos podem estar acontecendo entre aqueles no grupo de candidatos, você também deve saber o que um bom sistema de avaliação faz para minimizar os gamers &'; impacto em suas decisões de contratação um bom casaco:. Mantendo Autenticidade em e tendências da moda inverno incluem muitos nomes de marcas de casacos. Nós muitas vezes achamos que a qualidade está relacionada com o nome da marca do casaco comprado. Uma vez tive um momento de compras orgulhoso quando eu comprei um casaco de marca com um grande desconto. Eu animadamente levou para casa para apresentá-lo e rapidamente encontrei meu proezas de compras foi muito superestimada. Como eu olhei mais de perto o casaco, eu encontrei o nome da marca bem conhecida para ser incorreto. Para minha surpresa, eu não tinha recebido um grande desconto em um casaco de qualidade, mas apenas um preço justo em um inferior “ knock-off &"; produto que não era tão quente. Ao procurar os melhores candidatos de trabalho, certifique-se que você está recebendo os dados de avaliação mais precisos e não se contentar com resultados inferiores. Um sistema de avaliação de alta qualidade deve ter garantias de protecção no lugar para ajudar a identificar qualquer pessoa que não está fornecendo os dados mais precisos. A principal salvaguarda contra o jogo é realmente construído para os perfis de costume ideais. Os candidatos que tentam burlar o sistema exagerar suas preferências reais, ou apresentar-se para ser alguém que eles não são, o que pode ser prejudicial para o candidato. Personalizado perfis ideais são inerentemente única e especificamente concebido para representar um intrincado padrão de comportamentos. Quem não dar respostas autênticas realmente diminui a probabilidade de obtenção de uma pontuação preferencial. Para estudar este conceito, 100.000 candidatos a emprego em 39 empresas exclusivos em 102 perfis diferentes foram analisados por PeopleAnswers. Os dados mostraram que aqueles que se deturpou foram 4,5 vezes mais propensos a receber um “ Não Recomendado &"; classificação. (2) Tendo confiança na informação que coletamos de candidatos lhe dá a tranqüilidade de saber que você está vendo os comportamentos reais de que a pessoa. Neste nível de proteção, você pode esvaziar equívocos relacionados a candidatos que tentam ao jogo o seu caminho através da avaliação Equívoco # 5:. &Ldquo; Eu posso fingir meu caminho através da avaliação por adivinhar as respostas o empregador quer ver &";. Um Chapéu Quente:. Estabelecer uma Experience Avaliação Controlada Seu cabeça descoberta é um culpado principal para a perda de calor do corpo em um dia frio. Da mesma forma, o “ head &"; de uma avaliação, ou o ponto de entrada inicial, é onde você pode definir o cenário para assegurar a avaliação recolhe os melhores dados. Mantenha três pontos iniciais da entrada em mente para maximizar os recursos de proteção de um bom sistema de avaliação: As instruções na página de qualquer avaliação de abertura deve introduzir o candidato a uma ferramenta de trabalho eficiente, no-nonsense que deve ser levado a sério para obter a melhores resultados. As instruções devem também transmitir a seriedade da parte de avaliação do processo de seleção. As avaliações devem indicar que a falsificação de qualquer documentação solicitada pelo empregador na maioria das vezes leva a uma retirada imediata do candidato do processo de seleção. Portanto, é uma boa prática para garantir que o candidato compreenda a natureza importante da avaliação, especialmente quando se utiliza um instrumento de avaliação que é projetado para identificar tentativas de manipular os dados. Para entender melhor a importância de instruções de avaliação , considere um estudo PeopleAnswers de 55,303 candidatos com menos de seis diferentes condições experimentais em que as instruções foram alteradas de várias maneiras. O objetivo foi estudar diferentes métodos para apresentar advertências na esperança de reduzir deturpações candidatos (conhecidos como “ distorção &";). Os resultados mostraram uma redução significativa na distorção após os candidatos foram informados de que o sistema de avaliação teve a capacidade de detectar anomalias nos dados e que essas informações possam ser fornecidas à empresa para a qual eles estavam a aplicar (3). Isso ilustra como as instruções de avaliação preliminar desempenhar um papel importante na recolha de dados de candidatos de alta qualidade Outro fator de controle disponível com algumas avaliações é o “. &" um tiro; abordagem. Em outras palavras, o candidato tem um tiro na avaliação, sem acesso a sessões de testes subsequentes. Você permitiria que um candidato para mudar completamente as suas informações aplicativo em uma segunda tentativa de obtenção de um emprego? Pense na confusão que causaria se um candidato indicado no seu pedido de que eles tinham um ano de experiência em vendas. Seis semanas mais tarde, ele ou ela volta alegando dez anos de experiência em vendas. Que resposta é a verdade? Controlar a entrada no sistema de avaliação pode melhorar significativamente a probabilidade de uma sessão de coleta de dados de alta qualidade, proporcionando uma outra camada de proteção. Os candidatos devem ser autorizados uma sessão de avaliação, e apenas sob circunstâncias específicas, documentadas deve ser permitido um candidato para novo teste. Logging in e out é aceitável para as avaliações não-cronometrado, mas depois de terem concluído a avaliação, os resultados devem permanecer inalterados. Comportamento de tentativa e erro só incentiva os candidatos a adivinhar, em seguida, re-imaginar, então, acho que mais uma vez, na esperança de, eventualmente, encontrar a combinação certa de respostas. A melhor aposta para candidatos a emprego é oferecer a versão mais precisas de suas preferências comportamentais na primeira vez —. Especialmente porque algumas avaliações não permitem que candidatos para testar novamente e tentar gerar resultados diferentes Outro método algumas avaliações utilizar para promover a segurança e controlar o processo de teste é utilizar múltiplas formas. Alguns sistemas de conseguir isso criando muitas versões da mesma apreciação que fornecem resultados estatisticamente idênticos. A vantagem dessa abordagem é que as várias formas de avaliação são equivalentes, mas não exatamente iguais. Se uma pessoa tomou duas formas de uma avaliação, a pontuação final seria o mesmo, com os resultados extraídos de respostas a perguntas diferentes ao longo do caminho. Ao tentar alavancar como muitas dessas técnicas quanto possível, você são capazes de responder com confiança para o seguinte equívoco Equívoco # 6:.. “ Eu posso jogar com o sistema, repetindo o teste várias vezes &"; Vestir a sua avaliação para o sucesso Quer a sua organização &'; s postagens de emprego atrair 30 ou 30.000 candidatos, que paga para ter uma avaliação pré-emprego que extrai dados precisos enquanto protege-lo dos elementos. Não ser pego em uma avalanche de pedidos de emprego sem uma ferramenta que legalmente e bastante protege você de distorção, engano, ou outros métodos de o sistema de jogo Resumo A seção a seguir resume todas as características a considerar quando se determinar se um sistema de avaliação está equipado para protegê-lo dos elementos. Tipos de Perfis Documentação Histórica: Manual Técnico -Client Específico Documentação: Estudos preditivos Can candidatos com sucesso o “ &"; Jogo o Sistema? Distorção Salvaguardas Pontos de entrada controlados
< li> Uma discussão aprofundada do impacto adverso, que suportam o instrumento &'; s imparcialidade e objetividade em toda a platéia de candidatos, independentemente de raça, sexo ou idade
estudos ocorrer após a criação de um perfil personalizado ideal. O objetivo é estabelecer uma relação entre os dados de desempenho de seus operadores históricos e os resultados do sistema de avaliação.
são realizadas uma vez uma avaliação tem sido usado durante um tempo suficiente ( geralmente um ano para permitir uma estratégia de implementação óptima e recolher dados de qualidade). O objetivo é estudar as qualidades históricas, preditivas do sistema de avaliação na identificação performers superiores e /ou reduzir o volume de negócios. Após a conclusão do estudo de pós-implantação, os ajustes podem ser feitos para melhorias futuras, e observações de utilidade pode ser observado, bem
Distorção Out
< li> Um sistema bem projetado não permite que você re-entrar e fazer a avaliação repetidamente. Uma vez que o sistema identifica que você tenha tomado a avaliação em uma ocasião anterior, aplica-se os resultados para o novo perfil de trabalho. Isso elimina a oportunidade para os candidatos a entrar e re-entrar no ambiente de avaliação
.
;
planejamento estratégico
- Mesmo Mais Estratégias para o sucesso do negócio sem esforço
- Strategizing - Resultados Não Resoluções
- Sucesso Marketing Online é uma evolução!
- Se você quiser ter sucesso, Feche as saídas!
- Outsourcing para uma empresa de marketing vs Empregando In-House
- Software Requirement Specification - Como fazer o trabalho para o seu negócio
- Marketing e Twitter
- *** Se concentrar em seu próprio desenvolvimento pessoal: Leve o Tempo
- Qual é o tamanho certo para a sua empresa?
- *** O que vai uma lista do email fazer por mim?
- Gestão Estratégica em programas de team building
- É Law School vale mais a pena
- *** Empresários necessidade de construir uma Too Lista
- Ignite crescimento em seu negócio
- O desenvolvimento de uma reputação online Workable
- Jogando jogos online é uma zona livre de estresse para Crianças
- Canto do Manager - Use-o ou perca-o
- Estratégias de Gestão de Crise
- Estratégico vs. abordagens táticas e como muito do que se poderia estar afetando o seu negócio ba…
- ***Socorro! Eu preciso de fazer uma decisão!