Uma lição em Gestão da Mudança

Grande parte do foco de imprensa sobre a eleição de Barack Obama para presidente dos Estados Unidos, com razão, sido o “ espere para a mudança &"; que suas novas políticas trará. Mas para os gestores, houve também uma grande lição na liderança até a inauguração – a transição gradual de alimentação da saída para o novo presidente.

Este é um processo de gestão de mudança que parece ter êxito onde muitas iniciativas de gerenciamento de mudança falham.

Por exemplo, Peter Senge em “ The Dance Of Change &"; (1999) relataram que “ Dois terços dos programas de Gestão da Qualidade Total falhar, e iniciativas de reengenharia falham 70% do tempo &"; Mais uma vez, em 2002, David Miller escrevendo no Journal of Change Management postulou que “ Mudança de iniciativas cruciais para o sucesso organizacional falham 70% do tempo &";.

Por que, então, essa mudança funcionou tão bem
?

Há duas razões. Em primeiro lugar, os dois homens foram dispostos e abertos para compartilhar informações e se engajar em um diálogo significativo sobre a transição de poder ea fase de transição

Mas, para além disso, tem havido uma “. Plano &" Transição de Gestão; no lugar por ambas as partes

“. &' ele isn; t fazer as mudanças que você no, it &';. s a transições &"; Esta linha de abertura de William Bridges &'; a melhor venda “ Managing Transitions &"; (Nicholas Brealey Publishing 1997), resume a causa da maioria das falhas de gerenciamento de mudanças. Como Bridges sugere, a mudança é externa, enquanto a transição é interno e é mais de um estado psicológico.

Bush e Obama deve ser complementada pela sua gestão deste processo de transição.

Poderia ter sido tão diferente.

Por exemplo, poderia ser natural para o presidente cessante, talvez, sentir algum ressentimento ou apreensão sobre as mudanças que o novo homem trará. E assim, ele não pode ser tão próxima como ele deveria ser. Para o novo homem, que talvez vê muitas das velhas políticas como inepto, poderia haver falta de vontade de discutir novas questões de implementação de políticas. E, claro, não &'; s sempre os bogies de lealdades passadas e egos que podem ficar no caminho de uma gestão efetiva transição

O que eles fizeram

Bush deve ser dado um monte de.? elogios para sua iniciativa de transição. Muito antes de a eleição acabou, ele formou uma “ conselho de transição &"; encabeçada por seu chefe de gabinete Josh Bolten. Seu objetivo era remover muitos dos obstáculos usuais e promover a cooperação e harmonia

Claro, todos nós somos provavelmente mais familiarizado com o funcionamento de Obama &';. S equipe de transição e sua capacidade de gerir os desafios ao longo deste três período de transição -mês.

Embora Bush e Obama divergem sobre muitas questões de política e filosóficas, foi particularmente evidente que eles tinham uma boa relação de trabalho durante o período de transição. E o sucesso deste pode ser colocado para baixo a sua vontade de ser aberto e sua excelente gestão de transição.

A mensagem dessa experiência para os gerentes confrontados com a implementação da mudança?

Certifique-se de que você tem tanto um plano de gerenciamento de mudanças (ou seja, como as novas políticas, sistemas, estruturas etc.) irá funcionar uma vez que a mudança é implementada, e um plano de gestão para gerir a transição interino ou levar-up período entre o velho eo novo. Este plano de transição deve abordar:
• Como é que vamos começar a partir de onde estamos agora, para onde queremos ser (o período de transição)
&bull?; Um cronograma de quem (e quando) as pessoas vão receber informações; o que o treinamento eo apoio de que necessita para fazer a transição
• A natureza eo calendário dos principais eventos que marcam a transição
• As mudanças pessoais que irão ocorrer com as pessoas (por exemplo, quem vai perder /ganhar o que e como estes serão gerenciados)

Este plano de transição deve ser colocado para fora em grande detalhe, com temporizações, eventos, pessoas e lugares que estarão envolvidos no movimento do antigo para o novo

Ao desenvolver o seu plano de transição, tenha em mente um dos pontos-chave Bridges fez – que há uma grande diferença entre um plano de gerenciamento de mudanças e um plano de gestão de transição.

“ Um plano de gestão da mudança começa com o resultado e, em seguida, trabalha para trás, passo a passo. . . Um plano de gestão de transição. . . começa com onde as pessoas são agora e, em seguida, trabalha para a frente, passo a passo, através do processo de deixar o passado para trás, ficando através do deserto e lucrar com isso, e emergentes com novas atitudes, comportamentos e de identidade &";.

E também ter em mente uma das partes mais importantes da transição – a celebração da mudança do antigo para o novo. Quem vai esquecer a pompa e campanha publicitária de Obama &'; s inauguração?

Como um aficionado de gerenciamento de mudanças, eu também têm longas memórias de Obama, Biden e suas esposas acenando um adeus afeiçoado ao presidente cessante como ele foi levado para longe por helicóptero. Transição completa. Agora para a mudança Art  .;