*** Conflito entre gerações no mercado de trabalho dos EUA

Pela primeira vez na história, temos quatro – algumas pessoas argumentam cinco – gerações na força de trabalho: os tradicionais, Baby Boomers, Gen X e Gen Y. As tensões normais no local de trabalho estão sendo exacerbado pelo fato de que a vanguarda dos 79 milhões de boomers nascidos entre 1946 e 1964 não estão se movendo para fora da força de trabalho como esperado. O resultado provável será o aumento de conflitos entre as gerações mais empregos, salários, benefícios e oportunidades de avanço.

Por causa de preferências de estilo de vida ou necessidade financeira, Boomers em grandes números estão tentando pendurar sobre a seus cheques de pagamento e os seus cuidados de saúde benefícios, bloqueando os caminhos de carreira dos funcionários mais jovens e exercendo pressão sobre os empregadores e' folha de pagamento e benefícios custos
.

As linhas de tendência subjacentes que garantam conflito entre gerações, pelo menos, os próximos 20 a 25 anos, finalmente, chamou a atenção dos pesquisadores, cientistas sociais, governo e formuladores de políticas corporativas. A maioria parece concordar que simplesmente aprimorando as políticas existentes won &'; t ser suficiente. Precisamos de novas abordagens para a gestão gerações divergentes e para apoiar 79 milhões de Boomers que será a transição para a terceira fase de suas vidas ao longo dos próximos 30 anos. Precisamos de um novo vocabulário para redefinir palavras como trabalho, carreira, sucesso, reforma e qualidade de vida. Palavras como &'; seniores &'; e &'; adulto &' madura; são ressentido e irrelevante, porque eles têm sido de código para o “ velho &";.

Evitando confrontos entre gerações no mercado de trabalho vai exigir aos parceiros sociais que fechar o livro em mais de 50 anos de relações com funcionários e trabalhistas e adotar novo regras de engajamento entre empregadores e empregados. Gerir a força de trabalho intergeracional obriga os empregadores a fazer um trabalho melhor de prever suas necessidades de pessoal, desenvolvimento de modelos de competências, redesenhando seus programas de remuneração e benefícios, introduzindo a partilha do emprego e programas de tutoria, investindo na formação e reconversão profissional, e planos de carreira de projeto que correspondem aos perfis dos funcionários mais jovens cujas aspirações são diferentes de seus colegas mais velhos. Embora esta seja uma mensagem difícil para as empresas de recessão-fatigados, quando a economia se recuperar, eles vão continuar a ser desafiado por questões intergeracionais que nunca experimentamos antes Restaurant  .;