Com base no desempenho de entrevista: Estratégias para identificar o Jogo-Changers no seu grupo de candidatos

Sumário Executivo

As entrevistas têm inegável valor em cada organização &'; s processo de contratação. A entrevista baseada no desempenho é uma técnica para fazer suas entrevistas ainda mais eficaz na busca das melhores contratações. A entrevista baseada no desempenho leva em conta as métricas de emprego mais importantes de uma posição de destino (performance), bem como características comportamentais que comprovadamente fornecem grandes resultados nessas métricas, em seguida, combina os dados para a composição de comportamento do candidato. Quando o candidato apresenta uma lacuna em um traço comportamental vital para um papel, perguntas com base no desempenho permitem que o entrevistador para explorar se essa pessoa em particular tem a capacidade para compensar a desconexão percebido e executar em um nível excepcional ou não. Ao mesmo tempo, o entrevistador pode encontrar um candidato &'; s comportamentos inatos ser tão longe do ideal que as chances que ele /ela iria cumprir as exigências do trabalho alvo de desempenho são escassas. Entrevistas realizadas com conteúdo baseado no desempenho fornecer principais pontos de dados para o gerente de contratação para usar quando diferenciando o jogo-cambiadores de candidatos que têm mais probabilidade de serem espectadores acostumados.

Se você é um HR intermédio ou de nível executivo profissional, recrutador, ou Generalista de RH que conduz entrevistas ou supervisiona a contratação de atividades, este white paper é especialmente relevante para você. Aqueles que procuram para melhorar a qualidade de aluguer vai aprender a fazê-lo por meio de melhores técnicas de entrevista, utilizando a ligação entre trabalho e desempenho candidatos comportamentos.

Esta entrevista poderia ter sido mais eficaz

Nós nos sentamos frente a frente com nada além de espaço aberto entre nós. O candidato apareceu calmo e frio, deixando-me um pouco ansioso. Talvez os meus nervos estavam em alerta máximo, porque eu estava na minha terceira xícara de café, ou talvez o dia longo de várias entrevistas foi me cansando. Independentemente de meu humor, meu objetivo era determinar se essa pessoa poderia lidar com um papel em ritmo acelerado. Seu currículo parecia indicar um bom ajuste, e ele mesmo tinha experiência relacionada com um concorrente direto. Eu estava armado com todas as perguntas da entrevista de livro e determinado a descobrir as percepções reais mascarados pelo candidato &'; s terno afiada e comportamento calmo

“.. Então, me fale sobre você &"; I levou fora com um, entrevista pergunta do tipo padrão fácil a intenção de quebrar o gelo em uma forma não-ameaçadora. Ele educadamente fez pequena conversa por alguns minutos.

Como esse segmento conversa acalmou, eu decidi para alavancar a entrevista com uma pergunta de estilo situacional muito pensativo. “ Como você reagiria se você fosse convidado para trabalhar em um ambiente em ritmo acelerado &"?; Minha tática era som. Cavar camada por camada, com a intenção de descobrir o “ história real &"; Ele seria capaz de lidar com um escritório em ritmo acelerado, ou se ele ficar para trás? Este entrevistado savvy respondeu com uma resposta tão cheio de generalidades que eu tive nenhuma informação mais concreta depois eu fiz a pergunta do que antes

Eu pensei comigo mesmo: “. É hora de tirar as luvas &"!; Foi então que eu decidi puxar a arma &mdash grande; a questão entrevista comportamental! Eu fui diretamente para ele, segurando nada de volta. “ Conte-me sobre um tempo em que você era capaz de lidar com muitas tarefas que vêm em você de uma só vez, todas com prazos competindo &"?; Ele voltou com uma resposta praticado suave, certificando-se de que ele não ponta a mão para revelar quaisquer sinais de fraqueza. Depois de sua resposta, ele se inclinou para mim com uma sobrancelha levantada, como se dissesse, “ É que tudo que você &'; ve got &";?

Nós contratou-o com base na sua forma profissional entrevistas e com o entendimento de que ele poderia lidar com um trabalho em ritmo acelerado. Um curto dois meses depois, o perdemos para outro empregador. Descobrimos durante a entrevista de saída que ele tinha entendido o trabalho a ser cheio de ação e acelerado, mas ele encontrou seus deveres reais muito chato, sem as atividades de alta energia que iria mantê-lo contratado.

Onde foi que eu errei? Eu era um entrevistador experiente. Perguntei a todas as perguntas certas. Eu tinha todo o treinamento entrevista direita. Em retrospecto, meu dilema tinha duas respostas simples:

• Minha suposição de um ambiente de acelerado tinha nenhum ponto de referência comportamental obtidos a partir de dados reais de desempenho no papel
• Meu conteúdo questão não estava focada em desconexões comportamentais específicas.

Como se viu, o ritmo do papel não era tão rápido como eu pensei que era, eo candidato preferido um ritmo muito mais rápido do que o ambiente do alvo cargo oferecido.

O conceito de performance-Based Interviewing

A proposta de valor essencial da entrevista com base no desempenho não é o conteúdo das perguntas, mas a compilação de fonte material que ajuda a formular a sua avaliação inicial do candidato e selecionar as perguntas da entrevista mais eficazes. Os dois ingredientes mais importantes na entrevista baseada no desempenho são:

1. Os fatores baseados no desempenho que são consistentemente presente naqueles que entregar grandes resultados de desempenho (com base em dados reais de desempenho).
2. Uma medida externa desses fatores (ou comportamentos) para cada candidato.

Você vê, a maioria de treinamento entrevista enfoca técnicas para entregar perguntas da entrevista ou interpretar informações baseadas em suposições subjetivas. Eu gostaria de discutir uma estratégia mais profunda, mais impactante que não se destina a substituir qualquer técnica de entrevista, mas para garantir que as perguntas da entrevista são verdadeiramente baseada em aspectos de desempenho reais comprovados necessários para o sucesso do trabalho derivados da análise de dados de desempenho no mundo real.

Fatores baseados em desempenho

Para identificar fatores baseados no desempenho, você precisa de duas peças de informação:

• Uma amostra de funcionários com dados reais de desempenho
• Uma medida externa projetada para capturar o nível absoluto de um conjunto de comportamentos, habilidades ou conhecimentos compartilhados pelos funcionários que realizam em níveis mais elevados quando comparados com os seus pares.

Dados de Desempenho

Quatro etapas descrevem o processo de compilação de dados de desempenho

• Inventory – Faça um inventário dos dados que você tem para os trabalhadores no papel, bem como os dados que você precisa, para a posição de destino
• Analisar – Analisar a qualidade dos dados ea capacidade realista para que possa recolher dados de alta qualidade que melhor representa o desempenho real
• Identificar – Identificar os dados de nível de posição que é considerada um fator de negócios (ou seja, para uma posição de vendas, pode ser Total de vendas por mês)
• Decida – Decidir sobre os dados mais vitais de desempenho para alavancagem ao longo do processo.

Medida Externa

Uma medida externa será usado para capturar o nível absoluto de um fator. Estes resultados também podem servir como ponte para avaliar os futuros candidatos, uma vez que foi calibrado contra o atual dados de desempenho do empregado. Uma medida externa pode ser descrito como qualquer ferramenta ou mecanismo de coleta que é universal na natureza, o que significa que você será capaz de prever o desempenho futuro com base nos resultados daqueles atualmente no papel. Uma medida externa normalmente vem na forma de comportamento, habilidade, conhecimento, julgamento situacional, telas de telefone, etc. Esta avaliação ocorre mesmo que o candidato nunca realmente efectuados na função.

Esta medida externa, se ligada de forma eficaz para os dados reais de desempenho, pode se tornar um poderoso preditor de desempenho futuro em qualquer papel dado. Tenha certeza de que você se sinta confortável com a qualidade e precisão da medida externa utilizada desde que você irá depender muito de essas medidas no processo de entrevista baseada no desempenho.

Identificação de Fatores baseados em desempenho

Ao vincular a medida externa (s) com os dados de desempenho do empregado, você tem a capacidade de descobrir os fatores necessários para o sucesso na posição com base no desempenho. Pense no processo da seguinte maneira: com base nos dados de desempenho, você sabe quem são seus melhores desempenhos são, assim como os artistas de meia-linha e de nível inferior. Use medida externa (s) que responder a algumas perguntas pertinentes:

• Com base na medida externa, quais são os fatores comuns entre os seus funcionários de alto desempenho
&bull?; Como esses fatores diferenciam daqueles que não estão fazendo bem na posição?

O conceito de “ Núcleo vs. Capacidade &";

Precisamos estabelecer onde fatores com base no desempenho e o ajuste externo medida no processo de entrevista. Especificamente, os fatores baseados no desempenho nos ajudar a definir o desempenho no cargo. A medida externa dá-lhe a capacidade de recolher informações com precisão sobre os candidatos fora da sua organização e objetiva comparar cada um para o papel.

a determinação do núcleo

O conceito de uma pessoa &'; s núcleo refere-se a cada indivíduo &'; s preferências comportamentais fundamentais. Geralmente, um indivíduo &'; s preferências comportamentais fundamentais permanecem inalterados ao longo do tempo. O objectivo desta medida é externo para capturar um candidato &'; s comportamentos do núcleo e proporcionar um meio de comparação contra os factores baseados no desempenho estabelecidas a partir dos dados de desempenho. Essas informações devem ser recolhidas antes da entrevista cara-a-face. Isso estabelece uma linha de base sólida para ajudá-lo a concentrar o seu tempo entrevista sobre as áreas que têm sido comprovada de se relacionar com o desempenho futuro.

Identificação Capacidade

Quando face-a-face com um candidato, o entrevistador &'; s trabalho é utilizar a informação recolhida em torno do núcleo do candidato e entender melhor capacidade de s; a pessoa &'. Descrito adicionalmente, a capacidade deve ser pensada como a capacidade de esticar ou mudar o comportamento a representar uma situação particular. Por exemplo, uma medida externa podem atribuir um valor baixo em relação a “ atenção aos detalhes &"; Através da aplicação de habilidades adquiridas com a experiência passada, tendo cursos de formação relacionadas com o trabalho, e trabalho duro à moda antiga, o candidato deve ter aprendido a colocar processos e métodos no lugar para incorporar mais atenção às habilidades detalhe quando necessário. O núcleo não mudou, mas na verdade, o candidato compensa a deficiência de situação por situação. No final do dia, a preferência mantém-se baixa, quando se trata de atenção aos detalhes. Neste exemplo, o candidato pode não aparecer para ser um ajuste perfeito na área de atenção aos detalhes, mas pelo gasto de energia para satisfazer as expectativas de trabalho, o candidato deve ter aprendido a expandir seu /sua capacidade e ser bem sucedido. Uma vez
de ter estabelecido os fatores baseados no desempenho, então capturado e avaliado o núcleo do candidato, as perguntas da entrevista pode ajudá-lo a mais eficiente e eficaz determinar a capacidade do candidato.

Tipos Entrevista Pergunta

Na próxima seção, vamos dar uma breve olhada em três técnicas de entrevista populares que pode ser familiar para você. Tenha em mente que, se o conceito baseado no desempenho é usada adequadamente, cada pergunta que você escolher para pedir será vinculado especificamente ao desempenho, conforme definido pelos dados no papel.

Entrevista situacional estilo

entrevistas situacionais dependem de questões que também são referidos como hipóteses, “ what-if &"; perguntas ou perguntas baseadas em cenários. Os candidatos são convidados a colocar-se mentalmente em uma situação particular, e se relacionam como eles reagiriam

Amostra:. &Ldquo; Como você lidaria com uma situação em que você está designado para gerenciar uma equipe de vendas que desprezava sua última gerente? &";

O Pro &'; s e Con &'; s de Perguntas situacionais

Pro &'; s
• Pode ser formulado de modo a reflectir o ambiente de trabalho real
• Permite a inclusão de especificidades dentro da resposta
• Pode indicar como o candidato pensa que eles vão reagir no futuro
Con &'; s
• Candidates &'; respostas verbais podem não ser verdadeiros indicadores de suas ações reais
• Se eles nunca estiveram nessa situação exata, eles estão apenas especulando sobre como eles reagiriam
• Respostas são difíceis de verificar
• Os candidatos espero que eles iriam lidar com a situação da melhor maneira possível, mas eles acreditam que suas próprias palavras?

entrevistas situacionais são melhor aplicados em conjunto com outras técnicas de entrevista, ou com os candidatos que tenham experiência limitada, ou como um referência a situações únicas relacionadas com o papel de destino. Questões situacionais pode ajudar a detectar uma mudança de jogo quando você incorporar um ângulo com base no desempenho para a questão.

Style Standard Entrevista

Quando você quiser saber mais sobre um candidato através de um informal, conversa não ameaçadora, perguntas da entrevista padrão são uma boa ferramenta para a tarefa. As perguntas foram em torno de idades, mas, infelizmente, de modo a ter pat respostas
Amostra: “ O que é a sua maior força &";

O Pro &'; s e Con &'; s de perguntas padrão
?

Pro &'; s
• Eles são universais — todo mundo usa-los em um momento ou outro
• Os candidatos são confortáveis ​​com esses tipos de perguntas
• Eles são um mecanismo eficiente para a recolha de uma visão geral sobre um tema específico
Con &'; s
• Respostas a perguntas frequentes podem ser ensaiada ao longo de uma carreira
• É difícil comparar e diferenciar as respostas de um candidato para as respostas de outro
• Pergunta tópicos podem não ser relevantes para as exigências de trabalho
&touro; As respostas podem ser “ criada &"; no local

entrevistas padrão são (como entrevistas situacionais) melhor aplicada em conjunto com outras técnicas de entrevista. Eles também são uma boa opção quando um candidato não tem nenhuma experiência de trabalho, ou o trabalho exige nenhuma experiência. Se você quiser fazer mais do que ganhar a informação geral, uma pergunta padrão baseado no desempenho irá melhorar significativamente o valor da entrevista.

-Comportamental Baseado Estilo Entrevista

Perguntas perguntou em uma entrevista comportamental baseada são projetados para tirar informações de um candidato &'; s experiência passada. A velha premissa estendeu desde os primeiros dias de entrevistas comportamentais diz, “ O melhor preditor de desempenho ou comportamento futuro é o desempenho passado ou comportamento &";

Amostra: “ Conte-me sobre um tempo em sua carreira, quando você tinha que gerenciar múltiplos projetos para cumprir prazos firmes &";

O Pro &'; s e Con &'; s of Behavioral-Based. Perguntas

Pro &'; s
• As perguntas são facilmente relacionados com a actividade
&bull negócios; Ajuda entrevistadores capturar um sentido de comportamentos de trabalho do passado e experiência passada
• As respostas são geralmente apoiados com mais informações do que outros tipos de perguntas
Con &'; s
• Uma pessoa &'; s comportamento passado podem não refletir a forma como eles se comportariam hoje … as pessoas mudam ao longo do tempo
• Experiência anterior é assumido; entrevistas para preencher papéis com “ nenhuma experiência exigida &"; não são capazes de alavancar totalmente questões comportamentais baseados
&touro; Questões comportamentais são muitas vezes criados sem o apoio de critérios relacionados com objectivos de desempenho para a posição

questões comportamentais são geralmente considerados para fornecer informações mais válido do que os métodos situacionais ou padrão. No entanto, todas as três técnicas estão faltando um ingrediente vital que faz com que o candidato &'; s responde a um bom indicador de ajuste, capacidade e potencial: a pepita baseado no desempenho que deve ser o elemento fundamental de cada pergunta. Perguntas construídas em critérios baseados no desempenho acabará por prestar a assistência mais confiável para o entrevistador em localizar o talento para mudar o jogo.

Resumo

Será que essa pessoa tem o que é preciso para fazer o trabalho, ou não? Efetivamente responder a esta pergunta vai salvar sua organização milhares de dólares para cada aluguer. Entrevistas com base em desempenho vai ajudar a sua organização diferenciar o jogo-cambiadores do resto da multidão Restaurant  .;