T.O.M.O.R.R.O.W. Não é Ontem-Amanhã é o início de um novo começo com uma nova perspectiva, ou seja, "Não permita que a atitude e as ações de ontem para ditar o seu amanhã."

Valores Essenciais e Padrões — Cross-Train Your Team

O indivíduo começa um trabalho exibindo traços de caráter, tais como sendo desmotivado ou desengatada? Absolutamente nenhum! A maioria dos funcionários estão ansiosos e muito feliz quando iniciar um trabalho. No entanto, a verdade é que os empregadores (gerente) rotineiramente criar ambientes de trabalho miseráveis, fomentando o mau desempenho do empregado. O declínio da moral e desempenho do empregado tipicamente começa após o período de estágio. A confiança é uma rua de duas vias e tem de ser validado por tanto o empregador como o empregado. O termo" empregador &"; na força de trabalho atual tem um novo significado geracional que os membros da equipe de linha de frente não contam. Infelizmente, a interação empregador-empregado hoje &'; s local de trabalho pode ser descrito como o de um relacionamento carcereiro-presidiário.

A maioria dos estilos de gestão organizacional têm sido rebaixado de oportunidades iguais de emprego a cada um por si, com ênfase em um ambiente de trabalho hostil. Por que os gerentes se esforçam para construir um ambiente insalubre para os funcionários e agir sobre ele oito horas por dia, cinco dias por semana? Quanta força (energia) que é preciso para maltratar funcionários? Faz sua manhã para sair da cama sabendo que você tem que voltar para um trabalho onde você é a raiz dos funcionários &'; desdém ou queixas? É fácil dormir à noite quando o seu coração está cheio de sem vergonha, sem escrúpulos, atos emocionalmente prejudiciais em relação aos outros? Quando a noite cai, é o seu coração em um lugar tão tranquilo com suas ações antiéticas que ele permite que você dormir como um bebê recém-nascido apenas sair do ventre? Quando você desconsiderar o tratamento justo dos empregados, é um reflexo dos valores e normas fundamentais que você plantou para sua família? Se assim for, isso é o que lhe permite praticar actos no mesmo dia após dia com os funcionários? A maioria desconectados relações empregador-empregado são o resultado de falha de comunicação, má gestão, políticas e procedimentos ineficientes, ou a falta dela.

Nos dias atuais, os termos “ núcleo, &"; “ valores, &"; e “ normas e" têm significados diferentes. O empregador &'; s &significado de" núcleo, &"; “ valores, &"; e das condições de trabalho é incapacitante e doloroso, dependendo do ato executado. Hoje &'; s &' empregador; s vista de contribuições do empregado deixa de reconhecer que a maioria dos funcionários realmente ganhar o seu lugar na equipe. Quando um empregado tenha dado 100% em alcançar metas /padrões de desempenho para a organização, o empregador deve reconhecê-lo. Muitas vezes os gestores &'; ações contra qualificados, realizando empregados demonstra negatividade e ciúme. Esses gerentes agem como se entregaram a qualificados, empregados realizando um passeio organizacional livre. Este é o número um destruidor da unidade de força de trabalho hoje &'; s mercado de trabalho.

A chief executive officer (CEO) deve apresentar pessoalmente respeito pelos valores e padrões organizacionais, bem como manter a equipe executiva responsável por demonstrar-lhes. Valores e normas fundamentais são componentes críticos em qualquer organização e deve ser seguido por toda a organização. Se um empregador &'; s contribuição global para a equipe é de 20%, a contribuição global da equipe será de 20%. É injusto para os empregadores que esperar os funcionários a dar tudo de si quando eles não estão recebendo a mesma do empregador. A melhor estratégia para alcançar organizacional “ um acordo, &"; relacionada com valores e normas fundamentais, é a comunicação aberta e honesta. Quando os funcionários são pessoalmente realizado e satisfeito com o seu trabalho, eles são motivados a se juntar à equipe em conseguir resultados excelentes.

A primeira linha de comunicação começa no prazo de um &'; s auto. Um bom líder tem um claro sentido de equilíbrio, de direção na liderança. Nomeação de um líder que carece de direção resultará em destrutivos valores fundamentais de organização e normas. Todos os relacionamentos — pessoais, profissionais, bons ou maus — são construídas em ações; portanto, um gestor tem de promover níveis impecáveis ​​de conduta ética, criando uma atmosfera de clareza e de prestação de contas através de suas ações e comportamentos.

Um líder &'; s ações afetam o sucesso da equipe. A contratação de funcionários que têm as mesmas atitudes, valores fundamentais e normas é alcançável através de um processo de entrevista sólida. Um dos critérios candidatos qualificados devem ser rastreados para é a sua capacidade para cumprir os valores e normas da organização. Quando a gerência &'; s comportamento não exemplificam os valores da empresa e normas, o comportamento dos funcionários irá demonstrar a mesma. Das condições de trabalho pode fazer ou quebrar uma empresa. Uma organização sem valores e normas é a certeza de bater e queimar. Uma organização &'; s valores e normas fundamentais deve incluir um plano de desenvolvimento de som que estabelece os parâmetros com ferramentas de medição de desempenho que incorporam valores e padrões. Um plano eficaz envia a mensagem de que os gestores e não gestores são esperados para executar de forma que sustentam os padrões comunicados. Para que a gestão para desenvolver a confiança em sua equipe, eles devem ficar a conhecer o caráter de cada membro da equipe individual. Como líder, consciência do caráter empregado é inestimável, porque uma pessoa &'; s caráter define quem são moralmente.

Embora essa visão dá ao empregador a capacidade de gerir adequadamente os pontos fortes e fracos do empregado, ele também fornece o empregador com os pontos de vista éticos de cada membro da equipe. O gestor é responsável pela montagem de uma grande equipe. Para alcançar este objetivo, identificar o caráter individual de cada membro da equipe é crítica. Um empregador deve sempre dar o devido reconhecimento pela conclusão com êxito de uma tarefa ao reconhecer o membro da equipe apropriado. Isto irá criar uma atmosfera mais poderosa equipe, promovendo a menos negativo e um ambiente de trabalho mais positivo /suporte. Fazer isso define o padrão para o halo-Orangees &'; empregador-empregado “ unânimes &"; visão.

Haverá momentos em projetos surgir no último minuto com um curto espaço de tempo de resposta para a conclusão. É por isso que todos os departamentos dentro de uma organização deve ter uma equipe de crise em vigor para situações inesperadas. As equipes eficazes de crise deve ser constituído por funcionários de confiança, experiente e dispostos. A equipe de crise sólido começa com um líder forte &'; s capacidade de facilitar um processo suave, estabelecendo todas as atribuições em detalhes, com instruções para cada membro da equipe. Além disso, é imperativo que o chefe da equipe de crise estar disponível para responder a todas as perguntas com o objetivo de concluir com sucesso prazos inesperados na demanda.

experiência da vida real de um membro da equipe de Halo-Orangees (os nomes foram alterados): Este seguinte situação vida real é baseada em um mau relacionamento empregador-empregado experimentado por um membro da equipe de Halo-Orangees! Isto é o que o ambiente da força de trabalho empregador-empregado foi reduzida para em um nível generalizado, internacional. Esta nota foi enviada pelo supervisor direto via e-mail para o membro da equipe de Halo-Orangees, ea resposta é a resposta (via email) do membro da equipe de Halo-Orangees; no entanto, os nomes e os títulos foram alterados em um esforço para permitir que os leitores uma perspectiva imparcial. Em última análise, os funcionários têm o direito de respeitosamente endereço e responder aos inverdades ou feedback impreciso de seu empregador.

Interoffice Memo
Data: 2010/06/02
Para: Empregado Strong
de: Edward Jones,
Gestor RE: deveres do trabalho Preocupações

Esta é um follow-up para a nossa discussão na sexta-feira, 28 maio em relação a seus deveres do trabalho. Eu valorizo ​​cada funcionário e apreciar suas respectivas contribuições para o escritório, o departamento, e organização real. Meu objetivo pessoal para o escritório é criar um ambiente profissional que promove a criatividade e uma média de colaboração de equipe e interação atmosfera acima. Eu me esforço para selecionar os funcionários que tenham demonstrado, através do processo de entrevista, os valores acima indicados.

Como líder, eu tento orientar os funcionários, especialmente através do seu período de estágio, com experiências de aprendizagem e não um registro coletivo de erros que podem ser devido ao limitado conhecimento do meio ambiente, e não a falta de habilidade. Eu sinto que esta constrói a confiança empregado, entusiasmo e criatividade, e permite que cada indivíduo não tenha medo de cometer um erro. Se eu olhar sobre a equipe, eu posso identificar situações para cada funcionário que eram e, por vezes, continuam a ser experiências de aprendizagem. Como nós vamos mais fundo em nossos papéis, haverá novos desafios, onde não há necessariamente um modelo definido que irá criar a resposta perfeita e resultado. O meu objectivo que é perfeita para o resultado de 100% do tempo. Por último, como um líder, eu tentarei demonstrar relações interpessoais positivas e desempenho profissional em ação e atitude através de qualquer situação turbulenta.

Eu queria à vista geral alguns dos meus objetivos e valores, como parece, a partir de nossa discussão, que é necessário mais clareza sobre minha latitude na atribuição de tarefas e discrição gestão. Como já tivemos essa conversa antes, aparentemente, suas percepções e ações não estão demonstrando minhas metas para o departamento.

Os meus pensamentos sobre sua preocupação são os seguintes:
Como a gestão, é difícil para perseguir cada interesse individual de um modo que pode atender esse indivíduo, como eu tenho que considerar a equipe, objetivos, e muitos outros fatores que podem não ser abertamente óbvio. Em nossa conversa você sugeriu que o que eu tinha dado a você era Ms. Novos &'; s tarefas. Minha perspectiva é que você está tentando definir Ms. New &'; s papel, e tentando também para associar a sua experiência de crescimento como o padrão para todos os funcionários sob a minha liderança. Minha perspectiva também é baseado em um e-mail que você enviou para Ms. Nova em 09 de maio (que eu tinha planejado para discutir isso com você em sua opinião). Veja abaixo:

versão parcial de correspondência e-mail para Ms. New Ms. de Employee Strong:

Ms. Novo,
comum prática departamento é que a pessoa (liderança departamental) que supervisiona o processo de melhoria financeira capital global desembolsa todos os fundos. Eu supervisionou o processo de melhoria do capital financeiro global no ano passado, na ausência de uma vantagem de departamento e eu lidei com todos os fundos, bem como manteve a porção de meus clientes atribuídos (você não tem nenhum cliente). I fornecido meu assistência ontem como um jogador da equipe coesa faria. Como discutimos, eu não tenho nenhuma experiência em lidar com fundo de dois; portanto, por favor, consulte o funcionário experiente que supervisiona fundo de dois ou Mr. Edward Jones para assistência com esse problema.
Obrigado, Employee Strong

Em resumo, a posição de liderança departamental ainda está sendo definido, que é uma função de gestão. Como gerente, não posso permitir que ações ou percepções passadas para ditar o futuro. De tempos em tempos, haverá mudanças de paradigma, que são a prerrogativa de gestão. Eu acredito que você pode ver isso sendo exemplificado na missão CEO afirmou. Estou lutando por uma equipe criativa, flexível e ágil, utilizando energia positiva para promover novas ideias e não refletem em circunstâncias anteriores a ditar o ambiente atual ou futuro. Fale positivo e vai ser positivo.

O seu e-mail para Ms. Nova está completamente fora de linha em pelo menos duas áreas:

• Você dá comentário sobre “ prática comum &"; e, essencialmente, tentar dirigir Ms. New sobre o que fazer. Este é o meu papel
•. Você discute que a Senhora Nova não tem nenhum cliente. Papéis de trabalho e atribuições são a gestão &'; s papel.

A resposta mais apropriada, e que projeta uma atitude positiva e equipe, seria simplesmente afirmar que você não tem experiência nesta área, mas ficaria feliz em trabalhar com ela para realizar a tarefa em mãos.

Eu tomo cada preocupação a sério, mas você tem que confiar a gestão &'; s discrição e porque você não vê uma manifestação imediata de sua preocupação que não se pode presumir que as questões não estão a ser abordadas ou que um plano mais amplo é em desenvolvimento.

Em conclusão, espero ter esclarecido suas preocupações, e que vos tenho dado alguns insights sobre os rostos de gestão de desafios em ser confidenciais e respeitoso de todos. Espero também que você confia que eu estou trabalhando duro para o sucesso de cada indivíduo. Eu valorizo ​​o seu contributo para o departamento e se cada um de nós dá o respeito, vamos ganhar o respeito.

Como sempre, eu permaneço aberto para a discussão ou esclarecimento, como você achar necessário. Além disso, se você sentir que você precisa levar isso para outro nível, que &'; s bem, pois isso é tudo o que posso oferecer. Seguindo em frente, eu acredito que a reflexão interpessoal e mudança terá que ocorrer em sua parte para um resultado positivo e ambiente de trabalho positivo.

Interoffice Memo
Para: Edward Jones
CC: Tommie Joe, Mike pequeno
de: Empregado Strong
Data: 2010/06/03
Re: Resposta a Jó Deveres Concern

Este é um longo seguimento a uma conversa de quatro minutos; e, devo acrescentar, não realizar um debate em referência aos meus deveres do trabalho em 28 de maio. Eu, de fato, realizar um debate com o seu chefe, o Sr. Mike pequeno. Estou plenamente consciente de cada funcionário atinge os objetivos em uma curva de aprendizagem individual, que inclui a gestão do tempo /projeto, a unidade da equipe, auto-motivação, e outras práticas através de ganhar as habilidades e conhecimentos para se tornar auto-suficiente. Para o registro, o termo" mentoring &"; implica a comunicação informal, mais frequentemente do que não face-a-face por um período de tempo. Esta é uma tarefa que você nunca tentou nem conseguido com qualquer um dos membros de sua equipe.

Você está sugerindo que temos realizado sérias conversas individuais, em que abordaram as minhas preocupações de frente, mas você tem claramente evitado minhas preocupações por demiti-los. Se suas ações e comportamentos são verdadeiros reflexos de você abordar as minhas preocupações, que demonstram e que garantissem a equidade, concentrando-se nos itens de desempenho que você listou acima do parágrafo dois, por que existem recorrente, inegável, ressurgindo, e questões não resolvidas sob a sua orientação do passado e do presentes funcionários? Minhas percepções e ações aparentes têm sido sempre a 100% se encontram todas as metas e requisitos definidos na descrição do meu trabalho e outras tarefas que lhe forem atribuídas. Eu também demonstraram essas metas e cumprimento dos requisitos de outros membros da equipe. Por exemplo, fui designado a tarefa de completar o fundo de melhoria organizacional capital global sem nenhum treinamento ou período de desenvolvimento, nem conhecimento do sistema de trabalho. Você também (obrigatório) me instruiu para auxiliar no preenchimento do fundo organizacional operacional global de uma vez que o empregado &' atribuído; s ações aparentes demonstrado inúmeras ausências. Essa tarefa também foi alcançada com nenhum treinamento ou período de desenvolvimento. Minhas ações, no entanto, incluídos vindo a trabalhar em um domingo com os meus filhos para permitir que o seu chefe &'; superior, o Sr. Joe Tommie, para se reunir com seus superiores e' com informações precisas no que se refere às finanças organizacionais operacionais globais.

Durante este período você também, em numerosas ocasiões, pediu que eu completar este mesmo funcionário &'; s de fluxo de trabalho do dia-a-dia. Tenha em mente que nem afrouxa na manutenção dos meus clientes foram atribuídos nem meus exigidas atribuições do dia-a-dia redirecionado para outro membro da equipe. Portanto, eu demonstrei relações interpessoais positivas e desempenho profissional em ações e atitudes, acima e além da chamada do dever exemplificando excelentes habilidades de equipe-playing. Por último, durante a reunião apreço e reconhecimento, você exibiu a confiança dos funcionários, entusiasmo e formação de equipe criativa reconhecendo apenas um funcionário (empregado numerosos-ausências) para completar todo o fundo financeiro global que opera organizacional (excluindo me).

Meu primordial, recorrente, e as preocupações não resolvidas são para um tratamento justo em toda a linha, para todos os funcionários dentro do departamento. No entanto, meu maior desafio, em meu papel como um empregado sob a sua liderança, é o fato de que você joga um funcionário contra outro (instigante). Você me confirmou isto e três outros funcionários. Tomei sobre mim um elevado nível de integridade, com ênfase na superação de metas para este departamento em grande respeito para o Sr. Tommie Joe. Eu tenho feito isso por dar 100%, independentemente de todas as questões recorrentes, não resolvidas deixadas sem solução por você. Eu sinceramente sinto que esta nota é uma forma de retaliação em seu nome como uma reação adversa do meu falar com o seu chefe, o Sr. Mike Pequeno, em referência às questões não resolvidas, recorrentes sob a sua orientação.

Toda a correspondência de e-mail entre trabalhadores fortes e Ms. Nova é a seguinte:

Employee Strong,
Mr. Edward Jones deu a aprovação para avançar e desembolsar todos os fundos de capital. Eu certamente espero que você ainda está em um ponto em sua carga de trabalho onde você pode me ajudar por obter estes no sistema. O total para este ano é de $ 24943850 para 19 projetos. Vou trazer-lhe os relatórios.
Obrigado tanto.

Ms. Novo,
Tenho desembolsado o financiamento de capital por seu e-mail (anexo), com excepção do fundo de dois. Por favor, note por nossa discussão vai desembolsar fundos de dois.
Graças.

Employee Strong,
Edward Jones e eu falamos sobre fundo de dois &'; s fundo de capital e decidiu que devemos tratar este o mesmo que todo o resto. Por favor, se você don &'; t mente, cuidar de um presente também
Mais uma vez obrigado..

Ms. Novo,
prática departamento comum é que a pessoa (liderança departamental) que supervisiona a melhoria financeira capital global desembolsa todos os fundos. Eu supervisionou o processo de melhoria organizacional financeira capital global no ano passado, na ausência de uma vantagem de departamento e eu lidei com todos os fundos, bem como manteve a porção de meus clientes atribuídos (você não tem nenhum cliente). I fornecido meu assistência ontem como um jogador da equipe coesa faria. Como discutimos, eu não tenho nenhuma experiência em lidar com fundo de dois; portanto, por favor, consulte o funcionário experiente que supervisiona fundo de dois ou Mr. Edward Jones para assistência com esse problema.

Employee Strong
Obrigado por toda sua ajuda ontem.
Ms. Novos

Como funcionário: Eu sinto que eu executado uma abordagem útil, informando Ms. Nova que todos os financiamentos de capital de toda a empresa, de acordo com as diretrizes estabelecidas pela lei sociedade de capitais, deve ser desembolsado em 1º de maio de cada ano fiscal (papel de trabalho e atribuições são a gestão &'; s papel de assegurar as tarefas necessárias sejam concluídas pela equipe, e em tempo hábil) não mine (empregado).

Mesmo depois de você (deixar de ter conhecimento de trabalho de um importante função de trabalho) aconselhou-a contra o desembolso do financiamento de capital, eu apliquei o CEO &'; s declaração de missão que você listados acima, utilizando energia positiva, não refletindo em circunstâncias anteriores para ditar o ambiente atual ou futuro. Sugeri que Ms. New obter uma cópia deste procedimento a partir do seu chefe, Mike pequeno, para que ela para evitar a folga desta tarefa falhou. Eu também informou sobre as repercussões desta acção falhou.

Dias depois, uma vez que você concluiu esta ação foi necessária, Ms. New indicou que a aconselhou a se mover para a frente. Ofereci-me para caminhar Ms. Nova através do processo e sua resposta foi, “ Se importa completar esta tarefa em meu nome &"?; Como indicado no e-mail que enviei Ms. New, I concordou em desembolsar todos os fundos de capital com excepção do fundo de dois. Eu não tinha o conhecimento prático e experiência para concluir esta tarefa nem eu desembolsar fundos de dois no ano passado. A razão para Ms. New &'; s e-mail após o nosso acordo verbal está além de mim. Após a minha resposta a Ms. New, eu discuti todo o e-mail com você em uma tentativa de evitar qualquer conflito. Você não estavam dispostos a resolver as minhas preocupações naquele momento.

Por último, o papel de Ms. New retransmitido para a equipe por você era não-autorizada. Ms. New tinha conhecimento de que seu papel era não-autorizada. Ela me, bem como os demais funcionários informados sob a sua liderança que o seu papel é autoritário sobre os membros da equipe. O resultado desse papel equivocadamente sendo definido como um papel de gestão em nome de Ms. New levou a interações fortes por Ms. novo com cada membro da equipe, com exceção de um.

No fechamento, eu suponho que você está sugerindo que eu utilizar a política CAO e CEO porta aberta para todos os colaboradores, porque você indicou que vai para o seu chefe Mike Pequenas e seu superior Tommie Joe não mudaria o resultado de qualquer um dos seus práticas desde a vocês três são acordo desigual. Portanto, reflexão interpessoal e mudança têm de ser implementadas por todos os funcionários dentro dessa organização, gestores e não gestores, respectivamente, de toda a empresa.
Consequências da saída questões não resolvidas
Estes memorandos são o resultado de deixar as questões por resolver. Um líder que não tem a capacidade de discernir seu papel e responsabilidade na conclusão das tarefas diárias normalmente possui baixa capacidade de comunicação. As organizações devem fazer um grande esforço para assegurar que a equipa de gestão pode realizar a sua própria, porque se não, conflitos /problemas surgirão. Quando as organizações permitem que os gerentes de ser ou permanecer deficiente em seu desempenho, que é o princípio dos valores fundamentais de organização e padrões? As empresas que operam com conhecimento de causa fracos valores fundamentais de gestão ou normas deve recitar: “ Nós orgulhamo-nos em criar um ambiente de trabalho não-coeso preenchido com os líderes injustos, não conseguiu metas e objetivos, e os conflitos em curso. Nosso foco organizacional está garantindo que o empregado &'; rotativo volume de negócios /porta giratória &'; é definido como automático. &";

halo-Orangees tem empresas que atuam dessa maneira como as organizações sem saída classificada. Estas organizações baixa moral está executando em uma pista em direção a conquista beco sem saída. O único resultado que podem obter é problemas dos funcionários. A maioria dos gerentes deficientes são famosos por evitar e varrer os problemas para debaixo do tapete. Quando isso acontece, fortes sentimentos de raiva, ressentimento, infelicidade, estresse e depressão muitas vezes invadem o ambiente de trabalho. Das condições de trabalho não pode ser restrito a certos empregadores ou empregados. As regras padrão devem ser modelados por todos. Questões que são varridos para debaixo do tapete estão simplesmente agitando, agravando, apenas para surgir mais tarde e quebrar a superfície sob a forma de um tornado. Deixou por resolver, podem desencadear a retirada do empregado, demissões, e /ou violência.

A comunicação eficaz é o núcleo de qualquer relacionamento bem sucedido e tem de ser honesta empreendida por todas as pessoas envolvidas. Os gerentes que vêem queixas dos funcionários como trivial ou irrelevante é dentro para um despertar rude. Gerentes só pode evitar a resolução de questões por tanto tempo. Na maioria dos casos, as questões relacionadas com o trabalho que foram demitidos ou evitados resultado em funcionários que perdem confiança na gestão e empregado destacamento ou retirada.

No momento em que um conflito bate no ventilador ou entra em erupção, já não é evitável, e os funcionários não confiam líderes organizacionais para resolver o problema, especialmente quando eles foram apresentados em diversas ocasiões no âmbito da cadeia de comando ou aos recursos humanos e essas queixas anteriores têm sido ignoradas. Com base em experiências de hoje &'; s realidades, funcionários nem se sentem seguros nem confiar a organização &'; s equipa de gestão para resolver problemas de forma justa. Entidades que são ineficazes no sentido de reforçar a ética no local de trabalho são inevitavelmente destinado a contrair uma doença que é tão difundida, a entidade está enfraquecido como o corpo para uma lenta, câncer debilitante. É por isso que o Halo-Orangees oferece mediação intervenção empregador-empregado. Essas mediações são acima de bordo, com um gol do núcleo de obter as partes para ver cada dia como um passo no sentido de um novo começo — percebendo que amanhã não é de ontem, e honestas parcerias empregador-empregado estão sendo forjadas. Halo-Orangees especializada na concepção e criação de manuais organizacionais que estão interligados com a empresa &'; s visão, missão, marca, valores fundamentais e padrões.

Volume I é um manual organizacional que reflete a organização de uma perspectiva global. Volume II inclui Volume I, e fornece manuais departamentais adaptados às normas de departamentos individuais, enquanto refletindo os padrões da empresa como um todo. Manuais no local de trabalho são tão importante e deve ser criado sob a forma de material didáctico. Valores e normas fundamentais deve ser universal em toda a linha e acima de bordo em todos os momentos. É por isso que os padrões empregados devem seguir devem ser apresentados durante o processo de entrevista e deve ser totalmente transmitida durante o processo de orientação e treinamento. Todos os padrões devem ser continuamente aplicada e cumprida em uma base diária pelo empregador e empregado
Valores Essenciais e Padrões – Padrões de empregados:
Lealdade para com o seu desempenho = lealdade ao seu empregador
O que valores e normas fundamentais dizer aos empregados hoje? Sendo um empregado no mundo atual trabalho é difícil. É difícil colocar o seu melhor pé para a frente em um ambiente organizacional saudável, onde os valores e as normas fundamentais são inexistentes ou ignorado. Na maioria dos casos, é preciso toda a força interna e externa para sair da cama de manhã sabendo que você tem que voltar para um trabalho que você detesta. No entanto, a base de valores e normas que você plantou para sua família, cônjuge, e as crianças é uma das únicas razões que você voltar para um trabalho que você não gosta. Quando a noite cai, o pensamento de saber que você deve retornar faz seu estômago revirar. À medida que o sol se levanta de manhã, o pensamento de voltar para o ambiente em que o termo" ética &"; não existe força você a conduzir a uma prisão de confinamento solitário.

Nos dias atuais, os termos de emprego e ldquo mundial; valores fundamentais &"; e “ normas e" têm significados diferentes. Significado s de “; O empregado &' valores fundamentais &"; e “ normas e" são brutalmente problemático. Quando se trata de respeitar os empregadores &'; valores (padrões), alguns funcionários pediria, “ Como &"?; Como você pode respeitar alguém que conscientemente e de forma injusta maltrata você? Outros funcionários pediria, “ Por quê? &Rdquo; porque o respeito é ganho e quando é dado, ele será recebido. Quando nenhuma quantidade de ética de trabalho ou esforço é sempre bom o suficiente, e saudações diárias a partir de seu chefe começar com pelo menos três coisas que são totalmente errado, os funcionários estão condenadas desde o início.

abordagens funcionário deve ser respeitosa e positiva. Isso faz com que o ambiente de empregado-empregador rentável e agradável. Dando um passo para trás e olhar para si mesmo no espelho é sempre um método benéfico de criar parcerias positivas empregador-empregado. Reforço negativo é o patrocinador de ambientes hostis. Lealdade para com o seu desempenho é igual a lealdade para com a sua entidade patronal. O sucesso de uma organização é baseado na confiança e comprometimento de seus colaboradores. Quando as pessoas têm integridade, eles tendem a seguir os valores morais. Integrity inclui ter uma boa ética de trabalho. Sacrifício e satisfação são o resultado de se esforçando para alcançar um desempenho de qualidade. Gols iniciar normalmente com sacrifícios graves. No entanto, com forte força de vontade e trabalho duro, as metas podem ser alcançadas com uma boa medida. Os funcionários devem comprometer-se a manutenção dos padrões de organização e comprometemo-nos a comportar-se de forma responsável, realizando o melhor de suas habilidades em todos os momentos. Reuniões diretrizes organizacionais devem estar na agenda de cada funcionário. Um bom empregado é auto-dirigida, independente e experiente. Abraçando o ambiente de trabalho com a colaboração da equipe em mente é o primeiro passo na direção certa para alcançar os objetivos organizacionais.

Lealdade começa dentro, ou seja, quando você permanecer fiel a si mesmo, não permitindo que as circunstâncias de seu passado ou presente para impor seu personagem, você atingir padrões organizacionais. A lealdade requer que dá 100% no sentido de cumprir os padrões de desempenho. Lealdade não implica concordar com tudo o que o empregador diz ou faz. No entanto, se um empregado não discordar, ele ou ela deve se comunicar e fornecer feedback de uma forma respeitosa e profissional. Quando as organizações entram em relações de trabalho com gerentes e funcionários, os requisitos da norma e linhas de contorno para as operações do dia-a-dia deve ser imediatamente realizada. É mordomia sábia a valorizar os conhecimentos e habilidades de seus colegas, de forma consistente com as comunicações abertas e honestas. Um membro da equipe cooperativa enfrenta problemas de frente com o objetivo de encontrar soluções, em vez de fazer desculpas ou apontar a culpa em outros. Quando os funcionários tomem a iniciativa de continuar envolvido e permanecer engajados, eles realizam realizações relacionadas com o trabalho.

A eliminação da “ I &"; e “ ME &"; e EQUIPE Incorporando (“ Eu e ME &"; = Uma equipe disfuncional)

Team sucesso é medido pelo grupo e não a pessoa individual. Os seres humanos têm pontos fortes e fracos; reconhecê-las e usá-las para a vantagem da equipe é fundamental. Um membro da equipe boa compartilha os holofotes, dando outros membros da equipe a oportunidade de brilhar. Além disso, deve-se valorizar a experiência de cada membro da equipe, utilizando esse conhecimento para o bem da equipe. “ Eu &"; e “ Me &"; sufocar empregador-empregado “ unânimes &"; e criar um ambiente de trabalho não-coeso. Gestores em última análise, são responsáveis ​​por moldar um ambiente coeso dentro da equipe, eliminando “ I &"; e “ me &"; e incorporando “ &" equipe; Um membro da equipe que coloca o ganho pessoal acima da equipe é, sem dúvida, o que demonstra um comportamento disfuncional. “ Eu &"; e “ Me &"; são as forças motrizes por trás disfuncionais relações empregador-empregado organizacionais. O líder determina se a equipe será disfuncional ou um “ um acordo, &"; equipe de alto desempenho. O líder &'; s papel é o de um professor. Assim, a fim de entender claramente uma equipe, comece observando as palavras e ações do líder. “ Eu &"; e “ Me &"; são o destruidor de Halo-Orangees &'; “ uma mente, um corpo, uma equipa &" ;.

Um bom líder é confiável, informativo e responsável, e aceita feedback; Da mesma forma, um bom membro da equipe faz o mesmo. Um membro da equipe inteligente pode subir acima e adaptar-se independentemente de uma equipe disfuncional. A comunicação entre os funcionários podem ter um impacto importante sobre as relações dos funcionários. Os funcionários devem estar atentos ao fato de que cada papel contagens — ou seja, uma pessoa &'; s falha no desempenho pode afetar um departamento ou de uma organização como um todo.