As dificuldades de selecionar o melhor do grupo

As dificuldades de selecionar o melhor do grupo

Por
Bill Cottringer

“ Nunca faça previsões, especialmente sobre o futuro &"; . ~ Casey Stengel

I won &'; t argumentar com o Sr. Stengel &'; s sabedoria quando se trata de beisebol; mas no mundo dos negócios, os empregadores têm maneira muito a perder sem ao menos tentar ser bons preditores. E uma das áreas que é muito caro, como resultado de uma má previsão por parte dos empregadores é a de seleção de funcionários. Os efeitos adversos de práticas de seleção empregado ineficazes por um empregador, pode, literalmente, matar a linha de fundo

Escusado-to-digamos, boas práticas de selecção de funcionários valem o seu peso em ouro; infelizmente, eles não são tão comuns por causa dos desafios monumentais antes empregadores hoje na forma de selecionar apenas funcionários que farão a organização mais bem e, assim, evitar todos os potenciais “ advertências e" e “ fracassos &"; que são tão comuns

Há várias razões válidas para que a maioria dos empregadores don &';. t têm ou don &'; t sempre usar métodos de selecção precisos para obter o melhor do grupo. Os principais motivos são estes quatro:

• Em primeiro lugar, alguns empregadores têm o luxo do R & elaborada; D fundos que leva para realmente saber o que o “ melhor do grupo &"; é realmente para a sua empresa ou os recursos-de bolso profundo para com precisão e completamente medir e assegurar a organização é de fato obter os melhores funcionários para os postos de trabalho em causa. Em muitos casos, isso é apenas um palpite
• Em seguida, todos os funcionários devem ser cuidadosamente selecionado para um dos diferentes níveis empregado trabalho muito específico ou posição que eles são necessários para fazer e cada trabalho em cada local ou departamento, e (funcionários da linha de frente, supervisores, gerentes, profissionais, técnicos, etc) e Tipo de RH, administração, segurança, contabilidade, vendas, etc.) deve ser considerada individualmente para o conhecimento, habilidades, capacidade, nível de motivação, personalidade e caráter vai para as listas dos fatores críticos que sirvam para avaliar o empregado &'; s adequação e para a previsão positiva para o sucesso
• Saber o que fazer em qualquer coisa isn &'; t sempre é fácil, mas fazê-lo de forma consistente é ainda mais difícil. Marca única para produtos ou serviços de qualidade está na moda no mercado nos dias de hoje, mas algo que nunca sai de moda é fazer o básico bem, de forma consistente, sem deixar baixar a guarda ou ficar muito arrogante você tem tudo planejado. Tem de haver um equilíbrio saudável entre permanentes, valores e práticas fundamentais dentro da fundação da empresa, bem como a atitude de entusiasmo abraçar as novas alterações que podem ajudar a um progresso contínuo e melhoria da empresa Art &touro; O desenvolvimento de um bom processo de seleção de funcionários é sempre um trabalho em andamento e você realmente não chegar a perfeição nesses esforços. Pensar o contrário pode ser um erro fatal. Isso ocorre porque os trabalhadores, local de trabalho, emprego e métodos de seleção de todos tem que estar constantemente sob o reparo para melhorar e manter a ficar melhor em resposta a essas mudanças. Basta considerar o impacto significativo da tecnologia e os valores subseqüentes dos trabalhadores mais jovens.

Isso é um resumo geral do problema, então agora para a cura. Depois de quatro décadas de obtendo resultados mistos no desenvolvimento e gestão de processos de selecção de funcionários para diversas indústrias, incluindo a saúde mental, educação, correções, segurança privada e manutenção do edifício, eu finalmente chegou à conclusão de que há uma questão mais importante a perguntar em uma entrevista. A questão é simples, “ quanto é dois mais dois &";?

Eu tentei esta questão com centenas de candidatos e sempre com respostas que eram muito reveladoras. Por exemplo, com uma personalidade do tipo de contabilidade a resposta comum é, “ Dois mais dois invariável e sempre é exata e precisamente 4.000, sem exceção. Agora, com uma personalidade do tipo engenheiro, a resposta comum a esta pergunta de quanto é dois mais dois é, “ Geralmente em torno de quatro, dar ou tomar um angstrom aqui e ali para dar conta ligeira variação; mas para todos os efeitos práticos, a melhor resposta é de cerca de quatro &"; Com mais um tipo de personalidade — um tipo de advogado — a resposta torna-se: “ Esta pessoa passa por cima e puxa as cortinas apertado, fecha a porta e sussurra em seu ouvido, agora &'; exatamente o quanto você gostaria que fosse? &'; &";

Embora esta é uma piada e eu sempre usou para resumir o tipo de treinamento que eu gostaria de fazer — ser preciso, prático e flexível — que tem ampla aplicabilidade para o desenvolvimento de um método de seleção empregado efetivo que é igualmente preciso, prático e flexível, de acordo com estas 1-2-3 sugestões gerais para melhoria:

1. Tipos diferentes de trabalhos separados (HR vs. contabilidade, etc,) e os níveis de empregados (funcionários da linha de frente contra supervisores ou gerentes ou profissionais, etc.) na identificação de alguns núcleo e algumas específicas de trabalho fatores críticos de sucesso (conhecimentos, habilidades , capacidade, nível de motivação, personalidade e caráter), que você encontrou pela experiência de ser bons preditores de sucesso ou bandeiras vermelhas para os problemas e falhas.
2. Reduzir a lista para baixo para aqueles que realmente representam o leão &'; s partes do sucesso (ou fracasso) e manter aberta a refinar esta lista por mudanças naturais que estão acontecendo com a sociedade, empresa, funcionários, mercado e local de trabalho
. 3. Desenvolver um meio prático de descobrir se ou não o empregado tem os mais importantes fatores críticos de sucesso para o trabalho em questão. Isso pode incluir (a) um formulário de candidatura bom (b) uma entrevista de forma personalizada, (c) boas perguntas que você pode &'; t esconder atrás e que pode obter as respostas que são reveladoras, ou (d) um simples on-line ou lápis papel atitude ou testes de personalidade que podem fundamentar palpites sobre suspeitas. Mas tenha em mente um formulário bom, questionário de pré-triagem escrita e entrevista comportamental muitas vezes pode obter tudo o que você Caso Stengel preocupado com acima em sua cotação de beisebol. Também tenha em mente que ele não &'; t escolher Babe Ruth, Mickey Mantle ou Joe DiMaggio; eles escolheram os Yankees de que caso Stengel só passou a ser o gerente (para os dois mais tarde).

Deixe-me terminar com esta citação relevante: “ Você don &'; t tem que ser um gênio para ser um bom preditor, apenas claro em alguns fatores relevantes da situação &";. ~ O autor Restaurant  .;