Transitions

Transitions

Praticamente qualquer tipo de mudança organizacional envolve transições de papéis de algum tipo. À luz de transições de papéis, é quase natural para os funcionários para resistir grandes mudanças no ambiente de trabalho. Alguns sustentam que a resistência à mudança é “ " ;; &naturais eles alegam que esta resistência é instintivo; que os seres humanos têm um desejo de estabilidade perpétua.

iniciativas de mudança bem sucedidos reconhecem que a resistência de maneiras compassivas e eficazes. Entrevistas individuais proporcionar um ambiente onde histórias individuais podem ser ouvidos em um ambiente seguro. Facilitação do Processo pessoa inteira pode ser usado em grupos focais com uma investigação apreciativa e visão abordagem diagnóstico baseado para identificar recursos a organização já possui que são actualmente utilizados, subutilizados, ou ter sido previamente não reconhecida.

A comunicação aberta, honrando a tradição, as partes interessadas se sentir ouvido, e atendendo a tristeza são todos os componentes importantes da mudança organizacional e reduzir drasticamente a resistência. Em qualquer processo de mudança, a resistência pode surgir a qualquer momento. Durante o processo de mudança decisões difíceis têm de ser feitas e comunicadas. Novas possibilidades e novas prioridades são intimidante para os funcionários – os que mais frequentemente têm de viver com os efeitos dessas decisões. O simples anúncio de mudanças em uma organização pode trazer sentimentos de apreensão, insegurança e medo – levando ao estresse.

A redução da resistência inclui dar voz e prestar atenção ao sofrimento de trabalho; construção de capacidade para a mudança nos planos do projeto de integração e abordagem de gestão; comunicar as decisões como no início do processo quanto possível; não subestimar o impacto emocional sobre as pessoas envolvidas (incluindo administração sênior), lidando com o “ me &"; questões o mais cedo possível; tratar o passado com respeito ao falar frequentemente sobre as novas oportunidades e desafios que exigem novas respostas de uma maneira positiva; dando tempo para a cura. Muitos teóricos acreditam que a principal razão de mudanças organizacionais não é porque a administração não se concentrar nas terminações que são uma consequência natural de qualquer mudança.

Para as competências centrais, criar capacidade, fornecendo espaço para as pessoas a refletir sobre os êxitos e as barreiras e resistência para se tornar mais fluido em mudança e criar as condições de uma forma positiva.

Sobre o Autor: Judith Richardson, MA, BA, B. Ed, MEC
Destinatário da International Coach of the Year, canadenses Progresso Clube de Excellence Award como empreendedor e inovador, eo Saint Mary &'; s Distinguished Serviço Social Award, Judith trabalha e joga toda a América do Norte, Europa, Jamaica, na Sibéria, Austrália, Suécia, Israel e Rússia. Como CEO & Princípio da PONO Consultants International Inc, Judith Richardson é um estrategista reconhecido Organizacional e Coach Executivo, orador inspirado, e professor influente. Ela combina otimismo exuberante e jogar com habilidades sério afiadas, pensamento ilimitado, uma inteligência penetrante e uma incrível capacidade de tecer em conceitos &ndash concretas; aterramento visão quando nós aren &'; t mesmo ciente disso. www.ponoconsultants.com

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