Conflito Abordagens resolução e Estratégias para reduzir a tensão

O Myers Briggs Type Indicator (MBTI ®) indica diferenças específicas para maneiras que gostariam de se comportar no mundo. O mundo, porém, impõe o seu próprio plano de jogo em nós e muitas vezes tem expectativas opostas para os nossos comportamentos. Estas expectativas opostas têm inerente a eles - as tensões.

De acordo com o Dr. Carl Jung, a tensão dos opostos é a própria essência da própria vida. Sem tensão, não haveria energia e, consequentemente, sem o desenvolvimento da personalidade saudável. Todos os tipos de personalidade experimentamos o stress quando se lida com o conflito tensão com os outros pode produzir em nós. Uma compreensão de nossa abordagem típica para lidar com o conflito, combinado com idéias de gestão de conflitos, pode ajudar a produzir resultados mais eficazes para lidar com a tensão quando o mundo e as pessoas nele não se conformam com as nossas expectativas.

entendimento pessoal fontes de conflito
Para entender as abordagens pessoais para situações tensas que causam conflito entre as pessoas que são necessários para começar o trabalho feito com e através dos outros, podemos ver a nós mesmos através dos olhos de teoria da personalidade. O MBTI ® lida com quatro escalas de preferências opostas, que são:

1. Extroversão contra Introversion (E vs. I) - como processamos informações e onde prefere ir para o nosso estímulo e energia quando a triagem Página 2.. Intuição contra Sensing (N vs. S) - que tipo de informação que preferem se concentrar em Sims 3.. Pensando contra Feeling (T vs. F) - como nós preferimos tomar decisões sobre, e se relacionam com a informação que nós recolhemos página 4.. Percebendo contra julgar (P vs. J) - como nós preferimos organizar e ir sobre como lidar com o mundo em que vivemos

Como processamos as informações QUANDO começar o trabalho feito com os outros:. Quando um Extravert forte é em torno de um introvertido tranquila, a tensão de preferências opostas para processamento de informações pode ser experimentado de forma bastante diferente por cada um: o extrovertido frequentemente interpreta a tranquilidade do introvertido como distante. Os introvertidos, por outro lado, muitas vezes ver Extraverts como as pessoas superficiais que enchem o ar com um monte de conversa. Quando a força dessas preferências é muito grande ou muito forte, um não gostar de outra pessoa começa a se formar. Se a compreensão do processo da outra para receber e trabalhar com a informação não é compreendido, a não gostar da outra pessoa irá continuar a crescer.

O problema com a falar é que ninguém o impede de dizer a coisa errada viajantes - Jerry Seinfeld

O que focalizamos Ao comunicar SOBRE CONFLITO COM OUTROS:. A pessoa Sensor-dominante muitas vezes acredita conflitos relacionados com o trabalho estão centradas sobre os fatos e detalhes do que foi dito e feito. Eles precisam ser lembrados de que não há mais a conflitos do que apenas os fatos imediatos de uma situação. A pessoa intuitiva-domine, no entanto, olha para o conflito, centrando-se sobre as implicações e significado sobre o que está acontecendo. Eles precisam ficar com os problemas na mão em vez de relacionar o conflito a uma análise global puxando, assim, em dados não-específicas não relacionadas com a situação imediata

como decidimos e se relacionar com conflito quando trabalhar com os outros:. A Pensador dominante pessoa pode ver a Feeler dominante como muito melosas. Feelers pode ver Pensadores como também objetiva e imparcial. Pensadores tendem a conviver melhor com outros pensadores, enquanto Feelers têm um tempo mais fácil conviver com ambos os tipos, porque eles procuram, e ler, os processos de outras pessoas com mais freqüência em sua tentativa de harmonizar com eles. Ambos os pensadores e Feelers têm dificuldade em lidar com o conflito. Os tipos de pensamento tendem a querer evitar conflitos vendo-a como um desperdício de tempo emocional, enquanto que os tipos sentimentais tendem a personalizar sentimento conflito que eles já causou o conflito ou se sentir culpado porque não poderiam resolvê-lo de forma eficaz.

começar o trabalho feito: A forte Judger quer estrutura e planejamento apertado quando eles estão envolvidos em começar o trabalho feito com os outros, enquanto o forte Contemplador quer reunir informação adicional e olhar para todas as possibilidades do trabalho, a fim de ter a certeza eles cobriram tudo. Um estilo está empurrando para o encerramento, enquanto o outro estilo está puxando para abertura.

TENSÃO como a essência MUITO DE VIDA
Se a tensão dos opostos é a própria essência de si mesmo e sem tensão vida não haveria energia e, consequentemente, não há crescimento personalidade saudável, então a questão tem que ser feita , "como podemos usar esse empurrar e puxar de opostos para criar um modelo ganha-ganha para lidar com o conflito, em oposição a uma situação ganha-perde que tantas vezes existe no local de trabalho?"

Quando o conflito é visto como uma situação ganha-perde, a tensão entre as preferências opostas entre as pessoas pode ser visto como destrutivo resultando em habilidades interpessoais ineficazes e os resultados dos negócios diminuiu. O conflito como padrão destrutivo cria estratégias de comunicação e de resolução de problemas que levam uma posição onde as decisões são tomadas em um contexto "Eu ganho, você perde". Esta posição, é claro, leva a atitudes e sentimentos de antipatia da outra pessoa (ou pessoas) negativos e, eventualmente, leva a evitar que a outra pessoa ou ter um contato mínimo e somente quando necessário. Isto, naturalmente, conduzir a mais "ganha-perde" comportamentos e um efeito espiral descendente que produz baixa moral da empresa.

Você não pode agitar as mãos com um punho. - Golda Meir

Quando o conflito ea tensão é visto como um padrão criativo, pode promover uma comunicação saudável e estratégias de resolução de problema usando um construtiva "win-win" tomada de decisão contexto. Este contexto leva a sentimentos positivos, um gosto para o outro, e uma busca fora de si para ambas as interações formais e informais. Este padrão, é claro, leva a mais "win-win" decisões e moral da empresa em espiral ascendente que cria um espírito de equipe animada e aumento da produtividade de resolução de problemas.

DUAS ETAPAS CRÍTICAS PARA A GESTÃO DE CONFLITOS
construtivamente Quando o conflito ocorre no local de trabalho, as pessoas tornam-se intolerantes com os estilos de trabalho que são diferentes das suas. Os dois passos envolvidos na abordagem das tensões de funções opostas e o conflito inerente que pode existir entre pessoas são:.

Uma compreensão das aparições de abordagens não-produtivas para lidar com o conflito

A vontade de experimentar novas competências para gestão de conflitos construtiva.

Aparições de abordagens não-produtivo para lidar com o conflito
Quando existem problemas e conflitos, a tensão que experimentamos se concentrou em duas preocupações básicas que produzem vários graus de resultados positivos ou negativos relacionados com o trabalho. As duas preocupações são: a) uma preocupação para si mesmo e sua posição e necessidades, e b) a preocupação com a outra pessoa e sua posição e necessidades. As combinações destas duas preocupações fornecer descrições de gestão de conflitos se aproxima de um pode tomar quando confrontados com a tensão dentro de si mesmo

Abordagem A:. Algumas pessoas tomam uma abordagem agressiva devido ao se sentir ameaçado. Eles podem reagir à situação e as pessoas que nele de forma contundente. Ela ou seus comportamentos podem ser argumentativa, eles podem usar uma voz alta, eles buscam encontrar alguém para culpar, e sua comunicação é um caminho. Esta abordagem é projetado para controlar a situação em torno deles - aqui a preocupação da pessoa é puramente para si mesmo, com pouca atenção ou preocupação com as necessidades da outra pessoa. Esta estratégia estabelece um padrão "Eu ganho, você perde". Conexões futuras com a outra pessoa envolvida terá repercussões negativas. A tensão entre as pessoas envolvidas neste conflito vai aumentar forçando-os, quer para tomar uma posição forte a si mesmos e retaliar, ou tornar-se calmo e retirar-se para si mesmos como eles sentem que não têm a chance de fazer a diferença com essa pessoa, então por que incomode. Em ambos os casos, a tensão é não gerido.

Quando eu era criança, meu passeio favorito era os carros de choque. O que uma fantasia maravilhosa da experiência de condução como poderia ser. Todos confronto, sem destino. - Jerry Seinfeld

Abordagem B: Esta abordagem é retirar-se da situação e evitar um confronto com a outra pessoa envolvida no conflito. Esta abordagem mostra uma clara falta de preocupação para si mesmo, bem como uma falta de preocupação com a outra pessoa envolvida e é projetado para "colocá-lo em segurança" e para não perturbar as águas. Consequentemente, não há nenhuma expressão criativa de resolução de problemas e resolução de conflitos não ocorre. As repercussões desta segunda abordagem é que os sentimentos purulentas continuam a crescer e em algum momento, seja uma abordagem A é inevitável e que a pessoa, com toda a tensão armazenada, ataca ou, eles deixam a organização escolher a pé ao invés de permanecer na negatividade. Eles, no entanto, levar os problemas não resolvidos com eles para o próximo local de trabalho.

Pessoalmente, eu estou sempre pronto para aprender, embora eu nem sempre como sendo ensinado. - Winston Churchill

Abordagem C: Esta abordagem escamoteia tensão, recusando-se a considerar que existe um conflito com outra pessoa. Aparecendo como se todo mundo está feliz, esta estratégia para lidar com o conflito é levada a cabo de modo que as pessoas possam viver em harmonia e ser "uma grande família feliz". Esta abordagem cria um padrão "eu perder, você ganha", onde há uma grande preocupação para a outra pessoa envolvida e uma baixa preocupação para si mesmo. Esta abordagem é projetado para todos os envolvidos será sempre "como" um ao outro. Aqui qualquer conflito é visto como sendo desleal e deve ser evitado a todo custo. Infelizmente, o poder do povo é desperdiçado, as pessoas não crescer e se desenvolver, e os trabalhadores inovadores muitas vezes deixam a organização para encontrar um local de trabalho mais desafiador.

Se você estiver jogando tênis com o chefe, você não tem que deixar ele [ela] ganhar. O Etiquette não exigem que você falsificar suas realizações em qualquer aspecto, a fim de congraçar-se com pessoas. - Entrevista da revista Fortune com a Miss Manners (Judith Martin)

conflito construtivo competências de gestão
A fim de permanecer em um modo de resolução de problemas usando a tensão dos opostos para o crescimento construtivo exige que nós temos a vontade de experimentar novas habilidades por: a) com foco objetivamente sobre o problema, b) informando os nossos sentimentos de uma maneira responsável por possuir nossos próprios pensamentos sobre o conflito e c) solicitando a ajuda de outra pessoa envolvida para resolver as tensões que vêm da força da expectativas oposto. Essas habilidades garantir que a preocupação com a nossa própria posição e necessidades são abordadas ao mesmo tempo reconhecendo as preocupações e as necessidades da outra pessoa envolvida. Esta abordagem pode tomar as seguintes medidas:

Primeiro Passo - Reconheça que eu tenho um problema ou conflito com o comportamento da outra pessoa - não a pessoa. Eu definir a minha mente em direção a um contexto de resolução de problemas concebido para criar uma abordagem ganha-ganha para ambas as partes envolvidas, olhando para as minhas preocupações específicas.

Por exemplo, posso dizer algo como: "Joe, eu me sinto preocupado com o prazo para o projeto que estamos trabalhando juntos. Se o projeto não for iniciada em breve, eu estou preocupado que nós ' vai ser acordado até tarde novamente no fim de semana antes do prazo e eu prefiro não fazer isso, uma vez que coloca uma pressão sobre mim e sobre a minha família "

O segundo passo -. Peça ajuda de outra pessoa para enfrentar a minha preocupações, dizendo algo como: "Quais são seus pensamentos sobre a gestão do prazo do projeto? Como você sugere que lidar com isso?"

Etapa três - Elabore um plano de ação que cada pessoa pode tomar para lidar com o problema, perguntando: "O que posso fazer mais, menos, ou de forma diferente para apoiá-lo O que você estaria disposto? para fazer mais de, menos de, ou de forma diferente para me apoiar? "

Etapa quatro - definir uma reunião de acompanhamento para resolver quaisquer questões e preocupações ou para fazer os ajustes necessários para o plano de

CONCLUSÃO Vire à um problema em uma vantagem por negociação. com isso de uma maneira direta e construtiva. Vire ambas as cabeças em direção a resolução de problemas, em vez de derrotar, evitando, ou se contentar com menos do que um resultado satisfatório.

diferenças honestas são frequentemente um sinal saudável de progresso. - Mahatma Gandhi

De alguma forma, as preocupações com as diferenças de expectativas no local de trabalho devem ser combinadas de uma forma construtiva, se uma organização é operar com uma abordagem de gestão de conflito positivo, construtivo. Quando a preocupação de si e dos outros é combinado para resolver conflitos e problemas relacionados ao trabalhar com outros para fazer o trabalho, a tensão dos opostos pode ser transformado em uma base sólida de entendimento. Esse entendimento cria oportunidades de crescimento pessoal e desenvolvimento da maturidade emocional junto com a maximização do potencial humano e aumentar a produtividade de negócios Art  .;