Como fazer Programas de Treinamento da Companhia Trabalhe na sua vantagem

São os seus programas de treinamento da empresa em execução como custos ou investimentos?

Existem empresas que percebem que a formação é um desperdício de dinheiro, tempo e esforço. Eu entendo que view. À primeira vista, a formação pode ser um custo, porque, a empresa gasta em horas-homem, materiais e processos para preparar e administrar.

Você vê os benefícios do treinamento são na sua maioria escondidos, não no início, mas uma vez descoberto, é altamente impacto; mas quando não executado corretamente, poderia produzir debilitante custos às vezes perdendo negócios.

Se o treinamento é um custo ou em vantagem, depende de como isso foi planejado, administrada e avaliada.

1. Identificar objetivos de formação:. Objetivos diretos e indiretos
O principal objetivo do treinamento é apoiar os objetivos de negócio da organização. Assim, para cada formação correspondente, deve haver uma saída de desempenho correspondente.

O objetivo secundário de formação são a cultura implícita de que ocorre durante o treinamento. O treinamento é administrado não só que os funcionários teriam o conhecimento técnico para executar as operações e os aspectos técnicos do negócio, mas a formação é uma outra avenida para a empresa para influenciar funcionários de sua cultura. Quer se trate de uma sala de aula ou não a mecânica e os funcionamentos internos do grupo durante o treinamento deve ser gerenciado. É particularmente importante que na criação do programa de treinamento, os designers e /ou treinadores de instrução deve entender e incluir os objectivos de mediação de particular durante módulo de formação e programa.

2. Identificar saída desempenho.
Para cada treinamento, os instrutores devem identificar saída esperada. Saída de desempenho não é apenas usada para criar sentido para os alunos, mas esta técnica é uma regra de ouro na educação de adultos. Identificar saída desempenho é uma aplicação dos princípios de aprendizagem de adultos de, “ Os alunos adultos são-relevância orientado, &"; e “ Os alunos adultos são alvo-dirigida &" ;.
Se os alunos adultos don &'; t encontrar a importância do treinamento para o seu trabalho eo que se espera deles, don &'; t esperar muito de retenção para os alunos.

Para alcançar este objectivo, a organização terá de associar as competências e medir resultados. Por este método, os custos de formação não permanecerá oculto e benefícios do treinamento são medidos, eventualmente, impedindo quaisquer custos debilitantes demasiado tardias.

3. Identificar nivelamento desempenho.
Os princípios aplicáveis ​​adultos aqui são relacionados a # 2. Estou separando esta cláusula porque tem a sua razão prática quando os alunos voltam para suas operações normais.
Lembre-se que a partir da saída do desempenho que foi criada, os participantes do treinamento têm diferentes níveis de mestria. Fora das saídas variáveis, identificar quem necessita de mais treinamento, que estão prontos para ser implantados ou que têm domínio suficiente para ensinar os outros. Eventualmente, ao longo do tempo, mestres técnicas poderia tornar-se treinadores e agir como um guia para iniciantes da organização (implicação aqui é a importância na retenção de funcionários efetivos).

4. Recompensando os bons desempenhos.
Após o treinamento, ele ainda se resume a, que tem o melhor desempenho? A questão acompanhamento é, quais são os fatores motivacionais de alto desempenho? Apesar de alto desempenho têm a sua motivação interna, a meta da organização é o de reforçar a sua motivação interna, criando uma motivação externa. É importante ter em conta que quando as empresas também têm um sistema de recompensa para alto desempenho, baixo desempenho pode se tornar de alto desempenho.

5. Criando a organização de aprendizagem.
A beleza da organização de aprendizagem é que as pessoas nas compartilhar idéias da empresa, trazer inovação e desenvolver as melhores práticas que dão a oportunidade de desenvolver a tecnologia, criar relacionamentos e, claro, retornos crescentes sobre a empresa .

Quando a empresa tem o seu sistema de recompensa, de alto desempenho e' motivação interna, às vezes auto-serviço, são protegidos, evitando silo mentalidade. Consequentemente, de alto desempenho poderia involuntariamente partilhar os seus conhecimentos para que eles não são apenas reconhecido, mas seus esforços são recompensados.

Examinar formação não só param na administração. Ela não só medir o nível de reação dos participantes na formação.

programas de treinamento organizacional deve olhar para o nível de retenção e aplicação do treinamento administrado e os retornos de formação para os negócios e para a organização como um sistema orgânico. Usando este método, programas de treinamento da empresa são um aliado e fazer treinamento em uma vantagem de negócios Art  .;