Estilo de Gestão e maior rotatividade Preços de Profissionais de Apoio Directo

A maioria dos supervisores tendem a se inscrever para um dos dois pensamentos sobre a motivação dos funcionários. Supervisores intuitivas pode "Prime" seus empregados para o sucesso, simplesmente definindo expectativas positivas. Supervisores que são lata curto-fundida e muitas vezes, definir as expectativas negativas que se tornam profecias auto-realizáveis. Dependendo da perspectiva adotada, ela pode afetar a motivação ea produtividade dos trabalhadores em toda a organização.

O psicólogo social Douglas McGregor, em seu livro de 1960, O Lado Humano da Empresa, apresentou dois opostos teorias motivacionais para o mundo da gestão de negócios. McGregor referidas as duas teorias como a Teoria X e Teoria Y. Os argumentos apresentados duas visões conflitantes de liderança que tomaram o mundo da gestão pela tempestade. O princípio subjacente básico para ambas as teorias é o mesmo: que a estimativa de boa liderança depende da habilidade de ser capaz de forma eficaz e eficiente gerir todos os recursos da organização, incluindo seus funcionários

Teoria X, baseado. a suposição de que as pessoas em geral, não gostam de trabalho e vão tentar evitar, se possível. Inscritos para esta teoria também tendem a pensar a maioria das pessoas não são nem ambicioso nem responsáveis, nem inteligente, nem criativo. Eles são vulneráveis, egocêntrico e não aceitam facilmente ou se adaptar às mudanças. Consequentemente, a Teoria X afirma que a gestão é necessária para controlar firmemente e supervisionar os funcionários para garantir que o trabalho se do feito de forma eficaz

Isso exige uma estrutura hierárquica de poder no local de trabalho; ou seja, para desenvolver um sistema que permite o gerenciamento de manter estrito controle sobre os funcionários. Supervisores que trabalham sob essa teoria acreditam que os funcionários não têm interesse no trabalho real e está interessado em dinheiro ou cheque de pagamento a que recebem no final de cada período de pagamento.

Aqui reside a maior falha ou desvantagem sob Teoria X. Os funcionários que operam sob o sistema de Teoria X nunca será verdadeiramente satisfeito. Suas necessidades monetárias podem ser atendidas, mas desde que a administração não fornecê-los com níveis mais elevados de satisfação, os funcionários nunca pode tocar o seu potencial. A produtividade do local de trabalho pode sofrer como resultado deste.

Em contraste com a Teoria X, Y Teoria afirma que a auto-estima e auto-realização são fortes fatores motivacionais para os funcionários. Portanto, para motivar os funcionários e melhorar a produtividade da organização, Supervisores sob essa teoria acreditam, que é importante para atender a um maior nível de satisfação dos funcionários. Apenas satisfazer as suas necessidades monetárias não será suficiente. Esta teoria afirma que, sob o ambiente profissional adequado, as pessoas podem ser produtivo, criativo, responsável e comprometido com seu trabalho.

A satisfação dos empregados pode ser aumentado, incentivando a participação de funcionários e delegar a responsabilidade para eles. Avaliações de desempenho frequentes e definição de objectivos que são a força emocionantes e desafiadoras que as pessoas pensam. Por sua vez, a Teoria Y supervisores são mais propensos a desenvolver funcionários satisfeitos e motivados.

teoria de anéis de X e Y de McGregor verdade, até mesmo alguns cinquenta anos mais tarde. É muito mais provável para melhorar o moral ea produtividade do local de trabalho com expectativas positivas e respeito (teoria Y), do que com a teoria X. Os supervisores devem ter uma comunicação freqüente com seus empregados. Não é suficiente apenas para se comunicar; Os supervisores devem ser ouvintes ativos para criar um ambiente em que os funcionários são motivados e satisfeitos.

No campo da assistência direta, os supervisores têm pouco contato com alguns profissionais de apoio directo. Isto é especialmente verdade com os funcionários com base residenciais. O esforço extra deve ser feita de modo a manter uma ligação com estes empregados. Muitas vezes, eles trabalham muito longas horas e suportar muitas experiências mentalmente desgastante em uma base diária. Alguns empregados podem sentir que seu trabalho é uma vocação pessoal e precisam de menos interação supervisor. Este não é o caso para todos os funcionários no campo de atendimento direto. Muitas vezes, o estresse pode tornar-se tão grande que o supervisor não percebem até que o funcionário está pronto a demitir-se, por vezes, mesmo sem aviso prévio Restaurant  .;