Empregado Ação Disciplinar - passos que você pode tomar para se proteger e sua organização sem fins lucrativos

funcionários Disciplinando pode ser demorado, difícil e desafiador. No entanto, se você deseja que o processo de ação disciplinar para ir tão bem quanto possível, é importante desenvolver políticas e procedimentos claros que irão resultar em um forte programa de acção disciplinar. Por ter um programa sólido no lugar, ele vai ajudar a proteger você e sua organização. Abaixo estão alguns passos que você pode tomar para desenvolver e implementar um programa de acção disciplinar exemplar.

1. Embora alguns estados pode demitir um empregado “ à vontade, &"; (com ou sem razão), ainda é importante ter políticas e procedimentos disciplinares claras e concisas no local. Em vez de reinventar a roda, pedir aos colegas de outras organizações ou empresas para obter uma cópia de suas políticas e procedimentos disciplinares. Se você encontrar os procedimentos que você gostaria de se replicar, a permissão pedido da organização a fazê-lo, para que você cumpra todos os requisitos de redação, se for o caso.

2. Estabelecer um Comitê de Revisão Disciplinar Ação. Este comité deve ser composto por membros do conselho. Sua responsabilidade seria a de supervisionar a política e procedimento de desenvolvimento e revisões, analisar as queixas disciplinar e de apelação, e resolver casos ação disciplinar, se não forem resolvidos a um nível inferior.

3. A política de ação disciplinar deve explicar o programa global, que é projetado para proteger o empregado eo empregador, e que tipos de comportamentos irá resultar em uma ação disciplinar. Os procedimentos devem especificar as etapas envolvidas em um processo de ação disciplinar, começando com aviso o trabalhador da violação à resolução de um caso avaliação acção disciplinar.

4. Certifique-se que após a contratação, os novos empregados ler toda a organização &'; s políticas e procedimentos (regular e pessoal). Para verificar isso, tê-los assinar e datar um formulário declarando que eles ler e compreender todas as políticas e procedimentos.

5. Os seus procedimentos devem conter advertências verbais e escritas para o empregado. Quando um funcionário viola uma política ou procedimento, falar com ele primeiro para garantir que ele está ciente e entende a violação. Muitas vezes, um empregado pode ter esquecido sobre uma política ou procedimento específico. Se este for o caso, explicar o procedimento em detalhe e mostrar-lhe onde encontrá-lo no manual de políticas e procedimentos. Então, reiterar a infracção cometida eo que precisa ser feito para corrigir a situação. É importante documentar advertências verbais, incluindo o que a violação foi, a data em que foi cometida, e que foi discutido para resolver a situação. Esta documentação deve ser arquivada no empregado &'; s arquivo pessoal

6.. Se o funcionário viola a política ou procedimento novo, emitir uma advertência por escrito. Tal como acontece com a advertência verbal, a documentação deve incluir o que a violação foi, a data em que foi cometida, e que foi discutido para corrigir a situação. Além disso, a documentação deve incluir que esta é a segunda ofensa, e que o empregado poderia ser denunciado deve ocorrer uma terceira violação. Fornecer uma cópia da advertência por escrito ao trabalhador, e reter o aviso original no seu arquivo pessoal.

7. Há momentos em que uma advertência verbal ou escrita pode ser emitido, mas o funcionário sente que o aviso é injustificada. É possível que o empregado &'; s supervisor pode não gostar dele e está tentando fazer com que seja difícil para ele permanecer na organização. A organização deve ter um sistema no lugar para lidar com queixas e apelos. Se o supervisor e empregado discordam sobre uma advertência disciplinar, eles devem ser capazes de levar a questão a um nível superior, o que é geralmente o director executivo. No entanto, se o director executivo é aquele que emitiu o aviso, então o problema deve ir para o Comité de Revisão Disciplinar Ação. O Comité gostaria de rever o aviso e reclamação do ponto de vista objetivo, e proferir uma decisão final para resolver a situação.

Em qualquer organização sem fins lucrativos, a lista de possíveis cenários de ação disciplinar é muitas e variadas. O ponto importante a lembrar é desenvolver políticas e procedimentos claros e concisos, que fornecem detalhes suficientes, para enfrentar e resolver os problemas de acção disciplinar dos funcionários, reclamações, queixas e apelos. Este exercício vai ajudar a proteger tanto o empregado eo empregador

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