Evolução da função de RH: A partir de uma função do negócio a um parceiro Estratégia

Importância e papel do Departamento de Recursos Humanos varia em cada organização. À medida que as organizações amadurecem, as práticas de RH também amadurecer. Tamanho e idade de uma organização não tem qualquer influência sobre a maturidade de sua função de RH. Maturidade tem muito a ver com o foco de "gestão de pessoas" que constitui seu maior trunfo. A função de RH está em três estados diferentes do seu ciclo de evolução, onde ele começa como uma função de negócios, torna-se um parceiro de negócios e, em seguida, um parceiro estratégico.

Alguns anos atrás, durante uma interação com o cliente, ao ser questionado sobre as nossas capacidades, fui surpreendido por uma pergunta sobre as práticas de segurança em nossa empresa. A razão invocada foi a de que o cliente medido a maturidade de seus fornecedores com base em as práticas de segurança prevalentes nas instalações do fornecedor. Afinal eles queriam confiar seus dados com a gente!

Cerca de cinco anos depois, fomos uma pergunta semelhante, onde um outro cliente avaliou as nossas práticas de RH em um nível significativo de pormenor para avaliar nossa competência.

Em discussões posteriores, eu descobri que a questão no prazo de vencimento de RH está sendo feita freqüentemente pelos potenciais clientes, investidores e até mesmo futuros empregados. As respostas indicam as capacidades de maturidade, estabilidade, sustentabilidade e entrega a longo prazo da sua organização e, portanto, são muito importantes.

Então, o que é o crescimento função de RH?

Este post explora a minha descoberta sobre este tema e deve ser útil para ambos os profissionais de RH e gerência sênior para entender em que estágio sua função de RH é, e as medidas que precisa tomar para passar para o próximo nível.

Você também pode gostar de ver um pequeno questionário que vai ajudá-lo a identificar o nível de maturidade e eficácia da função de RH em sua organização. Path

HR função O crescimento
À medida que as organizações amadurecem, as práticas de RH também madura. A função de RH está em três estados diferentes do seu ciclo de evolução, onde ele começa como uma função de negócios, torna-se um parceiro de negócios e, em seguida, um parceiro estratégico. Consulte a figura a seguir mostra que a migração.

Em cada um desses casos, o papel eo impacto do departamento de RH se torna progressivamente mais estratégico na natureza. Em níveis mais elevados de maturidade, a função de RH pode adicionar um valor tremendo para o potencial de liderança, top de linha, linha de fundo e sustentabilidade a longo prazo da organização

Em cada etapa os atributos & adicionar valor pela mudança função de Recursos Humanos e as ferramentas necessárias variar significativamente.

RH como uma função de negócios
No mínimo, quando uma função de RH está disponível em uma organização, é responsável pela gestão empregado dados, cuida da folha de pagamento, tempo e freqüência ea definição das políticas da empresa

O papel é em grande parte da administração de pessoal focada em conformidade tanto internos & externo, e na Gestão de registros de funcionários.

As ferramentas que o RH exige estão relacionados com a gestão de dados de funcionários e incluem uma HRMS rudimentares, software de processamento de folha de pagamento, sistemas de atendimento (tempo e poderia incluir leitores de cartão de tempo, sistemas de furto e dispositivos associados). Eu descobri que em muitos casos, as organizações ainda usam planilhas e diretórios compartilhados para gerenciar seus dados de funcionários, documentos políticos e aplicações licença empregado, contratos, etc. Na maioria dos casos, arquivos de funcionários em papel são a única fonte dos dados dos funcionários que são geridos pelo Departamento de Administração de Pessoal do
HR organização. como um parceiro de negócios
Como um parceiro de negócios, o papel do RH é atender às "necessidades de negócios existentes" da organização, de modo que a organização poderia crescer a uma taxa mensurável.

Nesta fase da evolução, o foco do HR muda para baseada em competências Recrutamento, Remuneração Total, desenvolvimento de funcionários, Comunicação e Organização de design.

A função de RH ajuda na formalização da estrutura da organização ( quem faz o quê e relatórios para quem). Uma vez que seja completa, o próximo papel é o de identificar as competências necessárias para funções diferentes. HR ajuda ainda mais na definição de programas de formação adequados que são necessários para desenvolver essas habilidades, técnicas de recrutamento para avaliar os níveis de habilidade e de aferição da base de dados habilidades contra os padrões da indústria e concorrentes.

A remuneração total (salários e benefícios) também se torna um área onde o RH ajuda a organização a atrair e reter funcionários qualificados, tornando-se um líder na gestão de compensação concentrar.

Usando o banco de dados de habilidade e da estrutura organizacional, a função de RH de forma iterativa evolui práticas de remuneração, melhora a função da formação e marcas a função de recrutamento mais sintonizados com as habilidades necessárias pela organização.

Para facilitar a funcionalidade acima, HR utiliza ferramentas como o software Requerente Tracking por recrutamento, Portal do Funcionário para a comunicação, auto-serviços para os funcionários empoderamento, Sistemas de Gestão da Aprendizagem para treinamento & desenvolvimento e um banco de dados do empregado para capturar as habilidades dos funcionários & perfis de competência. Organizações ainda têm descrições de funções bem definidas com detalhes de qualificações, experiência, habilidades especiais necessárias para o trabalho e de emprego papéis & entregas para cada posto de trabalho.

Descobrimos que, nesta fase, a maioria das organizações preferem um certo grau de automação e estão usando ferramentas quer construído internamente ou adquiridos de fornecedores. Outra característica das organizações neste nível de maturidade é o desmembramento da função de RH em sub-funções, tais como Formação, Administração de Pessoal, Recrutamento e Remunerações & Benefícios, sendo cada um deles, em parte, dependente do outro.
RH como parceiro estratégico
Organizações que ver o seu RH como parceiro estratégico de negócios acreditam em plena maturidade de sua função de RH. Essas organizações estão focadas em atingir posições de liderança em vez de um crescimento ano-a-ano. Bottom-line e crescimento de primeira linha são esperados para ser alcançado automaticamente.

A este nível, torna-se de RH responsável por identificar as competências essenciais necessárias para a sua organização para atingir posição de liderança. Além disso HR facilita na

* Alinhar os funcionários a um conjunto comum de objectivos derivados das declarações de missão e valores,
* Mitigação de risco através da elaboração de estratégias de planejamento de sucessão apropriada,
* Identificação de top-performers e não-artistas,
medição contínua * da eficácia da liderança e satisfação dos funcionários,
* Aumentar o envolvimento dos funcionários através de medidas adequadas,
* Alinhando compensação ao desempenho,
* Ajuste de recrutamento e treinamento para lacunas de competência,
* E especificando descrições de funções bem definidas, que mapeiam para a estrutura de organização. Estes tornam-se a base de recrutamento, Goal Setting, Treinamento, Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento de Carreira.

Como um parceiro estratégico de RH utiliza uma variedade de ferramentas de automação para Gestão de Aprendizagem, Employee Performance Management, Planejamento de Remuneração, Recrutamento e On- embarque, Planejamento Sucessório, Alinhamento e Employee feedback.

Os maiores benefícios aumentam quando os empregados são incentivados a usar essas ferramentas como prática de rotina no seu local de trabalho. Uma visão integrada do ciclo de vida do funcionário na organização é visível através de dashboards apropriadas que estão disponíveis para os tomadores de decisão em todos os níveis da organização Restaurant  .;