Canto do Gestor - revisões de desempenho: eles não são um Once A Coisa Ano

Um cliente estava enfrentando alguns problemas de desempenho do empregado e pediu-nos para apresentar a formação de seus gestores em um novo formulário de avaliação de desempenho do empregado. Ótimo. No entanto, eles não estavam muito contentes quando eu disse a eles que a formação deve incidir apenas cerca de 10 por cento do tempo sobre a utilização efectiva e mecânica do formulário. A maior parte da formação necessária para se concentrar na gestão de desempenho e de preparação para as avaliações durante todo o ano. Eles não podiam esperar uma forma de resolver os problemas de desempenho que eles estavam enfrentando

Nós sugeriu sete idéias centrais ser incluídos no treinamento para ajudar os gerentes e funcionários resolver os problemas de desempenho que tiveram:.

1. Confiança entre os gerentes e funcionários. É muito difícil para um gerente para criticar o desempenho de um empregado e ter seus comentários bem recebido quando não há confiança e respeito entre eles. Confiança e respeito ter tempo para ganhar. Comece agora.

2. Determinar e comunicar funções de trabalho claras. Uma lista básica do que a pessoa que preenche a posição é esperado para fazer em um diário, semanal, mensal, trimestral e anualmente, é uma grande ajuda. Ele precisa ser claro para o gerente eo funcionário que tarefas se espera que o empregado para executar.

3. Determinar e comunicar os padrões de desempenho. Uma vez que está claro que o empregado é suposto fazer, ele também precisa ser claro para qual padrão o trabalho está a ser feito. Se a escala de avaliação de desempenho tem "Excelente" como a sua mais alta classificação, o funcionário precisa ser dito o desempenho "Excelente" parece, para que ele ou ela sabe o padrão que você irá usar no processo de notação. Se os gestores não sei o que "Excelente" se parece, como são os funcionários deveriam conhecer e executar as normas "Excelente"?

4. Comunicando-se e documentar o desempenho do trabalho durante todo o ano. Não deve haver surpresas no tempo de revisão. Muitas vezes, isso é tudo o que é: uma série de coisas feito de errado durante todo o ano, que nunca foram abordados no momento. Para evitar isso, quando um funcionário faz algo realmente certo ou errado, reconhecê-lo, tratá-lo com o direito do empregado de distância, e documentá-lo. O empregado pode, em seguida, continuar fazendo as coisas certas e corretas as coisas que precisam ser corrigidos.

5. Treinando, re-alinhamento, e em desenvolvimento. Bons gerentes monitorar o desempenho de seus funcionários constantemente. Desempenho que começar a ficar fora de pista pode ser rapidamente reorientada e habilidades em falta pode ser abordada através da formação ou outros meios. Bons gerentes são vigilantes.

6. Avaliando o desempenho do trabalho. Esta é a avaliação real do desempenho do funcionário. Se o bem eo não tão bom desempenho foi documentado todo o ano, o formulário de conclusão real é apenas uma questão de puxar o arquivo e citando os exemplos monitorados durante todo o ano. Os exemplos específicos de cada item avaliado são cruciais. Estes exemplos específicos novamente deixar o empregado "ver" o que os níveis de desempenho eram esperados em cada categoria classificado.

7. Segurando Performance Review Meetings. Esta reunião deverá realizar sem surpresas sobre o desempenho passado. Todos esses deveriam ter sido tratados em tempo real. A reunião de revisão deve analisar a forma de avaliação - que novamente deve ser nenhuma surpresa - e depois se concentrar no desenvolvimento de metas e planos para o próximo ano ou período de classificação. Essas metas e planos pode, então, ser um guia tanto para os gestores e funcionários para acompanhar o desempenho do próximo ano.

Se seus gerentes começam a queixar-se ter de preencher os formulários de avaliação de desempenho dos funcionários, você pode perguntar se eles ve feito o seu trabalho de longa bem durante todo o ano. Se assim for, as avaliações de desempenho e reuniões são um grande momento para planejar de forma positiva para o futuro. Se não, partilhar com eles como eles podem tornar o processo um ganha-ganha no futuro

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