Tudo o Que Você Precisa Saber Sobre Conflitos!

O conflito é parte integrante da vida e os conflitos ocorrem em todas as organizações ou entre organismos. Para lidar de forma eficaz e construtiva com conflitos que as pessoas precisam entender a dinâmica dos conflitos e as estratégias para lidar eficazmente com eles. Uma compreensão dos conflitos é o primeiro passo na resolução de conflitos e, como tal, neste artigo, vamos descobrir o que é conflito?
Não houve falta de definições de conflito. Apesar dos significados divergentes do termo adquiriu, vários temas comuns que sublinham a maioria das definições. Conflito deve ser percebida pelas partes para o mesmo; ou não existe conflito é uma questão de percepção. Se ninguém está ciente de um conflito, então é geralmente aceite que o conflito no- existe. Semelhanças adicionais nas definições são oposição ou incompatibilidade e alguma forma de interação. Esses fatores definir as condições que determinam o ponto de início do processo theconflict. De acordo com Robbins 2003 “ podemos definir conflito, então, como um processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte tem afetado negativamente, ou está prestes a afeta negativamente algo que o primeiro partido se preocupa &";.
Esta definição é propositadamente ampla. Ele descreve esse ponto em qualquer atividade em andamento quando uma interação “ cruza para se tornar um conflito inter-partidária. Ela abrange a vasta gama de conflitos que as pessoas experiência em organizações — - incompatibilidade de objetivos, diferenças sobre interpretações de fatos, desentendimentos com base em expectativas de comportamento, e assim por diante. Finalmente, a nossa definição é flexível o suficiente para cobrir toda a gama de níveis de conflito — - a partir de atos explícitos e violentas a formas sutis de desacordos
vista tradicional para o conflito:
As pessoas percebem o conflito de forma diferente.. Você pode percebê-lo parte integrante da vida, mas eu posso olhar para ele como algo diferente. Historicamente, a abordagem precoce do conflito do princípio de que todo o conflito era ruim. Conflito foi visto de forma negativa, e foi usado como sinônimo de termos como violência, destruição e irracionalidade de reforçar a sua conotação negativa. Conflitos, por definição, foi prejudicial e deveria ser evitada. A visão tradicional era consistente com as atitudes que prevaleceram sobre o comportamento do grupo na década de 1930 e 1940 o conflito foi visto como um resultado disfuncional resultante da má comunicação, falta de transparência e confiança entre as pessoas, e na impossibilidade de os gestores para dar resposta às necessidades e aspirações de seus empregados. Robbins 2003
A visão relação humana para o conflito:
A posição relações humanas argumentou que o conflito era uma ocorrência natural em todos os grupos e organizações. Desde o conflito era inevitável, a escola das relações humanas defendeu aceitação do conflito. Os defensores racionalizado a sua existência: Ele não pode ser eliminado, e há mesmo momentos em que o conflito pode beneficiar um grupo &'; s performance. As relações humanas ver teoria do conflito dominou desde o final de 1940 até meados de 1970. Robbins 2003 Tours A interaccionistas ver para o conflito:
Embora a abordagem de relações humanas aceito conflito, a abordagem inter-Acionista encoraja conflito com o fundamento de que um grupo harmonioso, calmo, tranquilo, e cooperativo está propenso a tornar-se estática, apático e não responde às necessidades de mudança e inovação. A maior contribuição da abordagem inter-Acionista, portanto, está encorajando líderes de grupo para manter um nível mínimo de conflito em curso — - o suficiente para manter o grupo viável, auto-crítico e criativo. Como tal, este vista para o conflito visa gerar criatividade, inovação, gestão da mudança etc. através de um certo nível de conflito. Robbins 2003
Funcional vs. Conflito disfuncional:
Há duas maneiras de olhar para o conflito organizacional. Cada uma dessas maneiras é ligado a um conjunto diferente de suposições sobre a finalidade ea função das organizações. Estas duas visões opostas de conflito são funcional e disfuncional.
A visão funcional de conflito organizacional vê o conflito como uma força produtiva, que pode estimular os membros da organização para aumentar seus conhecimentos e habilidades, e sua contribuição para a inovação ea produtividade organizacional . Ao contrário do conflito disfuncional, esta abordagem mais moderna considera que as chaves para o sucesso da organização não minto na estrutura, clareza e ordem, mas na criatividade, agilidade e adaptabilidade. A organização bem sucedida, então, precisa de conflito para que opiniões divergentes podem ser colocadas sobre a mesa, e novas maneiras de fazer as coisas pode ser criado. A visão funcional do conflito também sugere que o conflito fornece as pessoas com um feedback sobre como as coisas estão indo. Mesmo "conflitos de personalidade" transportar informações com o gerente sobre o que não está trabalhando em uma organização, proporcionando a oportunidade de melhorar. Se você se inscrever para uma visão flexível de organizações eficazes, e reconhecer que cada situação de conflito fornece oportunidade para melhorar, você, em seguida, mudar a sua visão do conflito. Ao invés de tentar eliminar o conflito, ou suprimir os sintomas, sua tarefa se torna conflito gestão de modo que realce as pessoas e organizações, em vez de destruir as pessoas e organizações. Assim, a tarefa é gerenciar conflitos e evitar o que chamamos de "o feio" .... onde o conflito é permitido a comer fora de coesão da equipe ea produtividade.
A vista disfuncional de conflito organizacional está embutida na noção de que organizações são criadas para atingir metas através da criação de estruturas que definem perfeitamente as responsabilidades do trabalho, autoridades e outras funções. Como um relógio de corda, cada um "cog" sabe onde ele se encaixa, sabe o que deve fazer e sabe como se relaciona com outras partes. Esta visão tradicional das organizações valoriza ordem, a estabilidade e a repressão de qualquer conflito que ocorre. Usando a analogia relógio podemos ver sentido nisso. O que aconteceria com o tempo de contar se as engrenagens em nossos relógios tradicionais decidiu tornar-se menos tradicional, e re-definir as suas funções no sistema? Para o pensador organizacional "tradicional", o conflito implica que a organização não é projetado ou estruturados corretamente ou de forma adequada. Remédios comuns seria a de elaborar mais descrições de cargos, autoridades e responsabilidades, aumentar o uso do poder central (disciplina), os membros conflitantes separadas, etc. Este ponto de vista das organizações e conflito causa problemas. Infelizmente, a maioria de nós, consciente ou inconscientemente, o valor de algumas das características deste ambiente "ordenada". Os problemas surgem quando não nos damos conta de que esta forma de olhar para as organizações e conflito só se encaixa organizações que trabalham em maneiras de rotina, onde a inovação ea mudança são praticamente eliminadas. Hoje, praticamente todas as organizações de trabalhar dentro de um contexto muito desordenada - uma caracterizado pela mudança constante e uma necessidade de adaptação constante. Tentando "estrutura away" conflito e desacordo em um ambiente dinâmico requer enormes quantidades de energia, e também irá suprimir quaisquer resultados positivos que podem vir de desacordo, como a melhoria da tomada de decisão e inovação. Em essência, a vista disfuncional de conflito não é incentivada por especialistas em gestão de dias modernos, como, segundo eles, desestimula a criatividade, a adaptação à mudança, e responsivenss às ​​novas condições.
O conflito é parte integrante da vida. Todos nós temos conflitos, mas é a capacidade de compreender e efetivamente lidar com os conflitos que é importante. De fato, o primeiro e mais importante passo no sentido de conflito é entender o que é conflito? Ao compreender o verdadeiro significado do conflito que pode, então, avançar para resolvê-lo. Vamos resolver os conflitos e tornar o mundo um lugar melhor para se viver Restaurant  .;