Como lidar com o conflito Parte 2

Cinco métodos de manipulação: Conflito

Evitar. Ironicamente, evitando conflitos pendentes às vezes pode esmagar uma explosão potencial. A súbita diferença de opinião pode resultar imediatamente em conflito. Se você como um gerente pode justificar a sua prevenção (com base no que é um conflito de crença, atitude ou gosto) e mudar de assunto antes que a situação fica fora de mão, a situação pode ser percebida como sem importância e as partes será muito possivelmente esquecer o problema.

Accommodation. O gerente combina os problemas, e resolve o problema com a solução mais rápida. As diferenças são minimizados, a fim de chegar a um acordo.

Concorrência. O gerente resolve o problema ao escolher a pessoa mais indicada para atingir os melhores resultados (não necessariamente a melhor idéia) e trabalha em conjunto para ajudar a que o empregado atingir a meta definida.

Compromisso. O gerente fala a cada funcionário sobre seus sentimentos sobre a situação e, em seguida, dirige as negociações, de modo que os funcionários comprometer parte de seus próprios objetivos, a fim de alcançar um acordo satisfatório.

Colaboração. O gerente trabalha junto com os funcionários para encontrar a melhor solução possível. O gerente ensina os membros da equipe para aceitar um ao outro &'; s idéias e trabalhar em conjunto para alcançar benefícios mútuos para cada uma das partes. Confiança é aumentada através do processo porque ambas as partes estão igualmente preocupados com o resultado

Um confronto bem sucedida pode ter muitos resultados positivos —. Tanto para as partes envolvidas e para a organização. Pode conduzir a uma boa solução para um problema; aumento da produtividade do trabalho; um maior nível de compromisso com as decisões de ambas as partes; uma vontade de assumir riscos maiores no futuro; e um relacionamento mais aberto e de confiança entre as partes

comunicação com a equipe:. Desenvolver métodos cândido, construtivos de comunicação é a chave para side-stepping confrontos negativos. Saiba como se comunicar com os funcionários e eles vão aprender a se comunicar com você. Por exemplo, a melhor maneira de lidar com o conflito é muitas vezes para minimizá-la. Se alguém se aproxima de você com veneno em suas presas, ser legal e calma. Fale sua mente, as suas idéias de lado, mas don &'; t cair na armadilha deles. Quando alguém está com raiva, eles &'; ll dizer quase nada para começar uma discussão. Ao manter um posterior legal e um tom calmante, eles vão se preocupar e fumos para a próxima cubículo.

É claro que nem sempre é fácil para orientar clara de conflito. Muitas vezes, quando ocorre conflito, que normalmente é o resultado de alguém &'; s ego ferido. A questão não pode ainda ser importante. No entanto, quando o assunto é importante para um membro da equipe e chegar a um acordo parece impossível, tente esperar alguns dias para que a situação dim. Se a raiva ainda está presente, encorajar as pessoas envolvidas para chegar até você. Com a sua autoridade e objetividade, você será capaz de orientá-los para uma resolução.

O feedback é mais eficaz quando é dado em positivo, em vez de termos negativos. O feedback deve também incidir sobre algum aspecto específico de um indivíduo &'; s comportamento ao invés de sua personalidade. Além disso, os funcionários se beneficiam quando o feedback é dado em ambas as situações positivas e negativas; isto dá-lhes a oportunidade de avaliar seus pontos fortes, bem como os seus pontos fracos. Se você só dar feedback em situações negativas, a equipe nunca podem ganhar a confiança para perseverar.

Igualmente importante, você deve expressar quaisquer preocupações que você tem sobre um membro da equipe &'; s desempenho diretamente para a pessoa a quem ele pertence. Não espere que os membros da equipe para enfrentar um ao outro sobre suas diferenças se sua própria abordagem depende do uso de escritório grapevine como principal meio de comunicação.

A comunicação é um processo de mão dupla. Se os funcionários se sentem que suas próprias perspectivas estão sendo consideradas, eles estarão mais dispostos a aceitar uma solução, mesmo quando ele não está em seu favor. Se você se recusa a comunicar abertamente e com sinceridade, sua equipe nunca vai sentir que ele possa se comunicar com você.

Muitos conflitos são na verdade o resultado final de má comunicação. Mal-entendidos sobre metas e expectativas pode lançar duas pessoas despretensioso em um turbilhão interminável de argumentos sem sentido. Por exemplo, duas partes podem ser brainstorming para uma solução para o design de software pobres. Ambas as partes podem ter diferentes soluções para o problema. Uma parte pode ter mais em jogo do que o outro, especialmente se ele ou ela estava diretamente envolvido no desenvolvimento do pacote. Quando uma das partes sugere revisão do pacote, a outra parte pode se ofender imediata, desde que ele ou ela passou meses desenvolvendo o software. Em todo caso, acho que antes de saltar para conclusões que podem causar mais problemas.

É melhor ser sincero sobre seus pressupostos. Uma vez que esta é muitas vezes difícil, pergunte-se se há diferentes percepções para a situação. Você pode esclarecer a maioria dos mal-entendidos, perguntando a si mesmo estas perguntas: Qual é cada partido &'; s objetivo? É este um conflito entre diferentes objetivos? Entre abordagens diferentes para o mesmo objetivo? Entre as diferentes necessidades dos dois partidos &' ;?

Os conflitos são muito mais fácil lidar com quando as pessoas sabem exatamente quais são seus objetivos para si, bem como para o grupo &'; s .often uma acalorada discussão ocorrerá entre duas partes entregando-se a uma batalha subjetiva —. eles não percebem que eles estão se esforçando tanto para o mesmo objetivo

Em resposta ao conflito

Aceite o conflito como natural. Tratá-lo como uma oportunidade para analisar a questão em profundidade e para aprender mais sobre os valores subjacentes e pressupostos que estão presentes. Aceite o desafio de encontrar respostas imaginativas e criativas para idéias conflitantes.

Trazer conflitos ocultos em aberto. Se você acha que há um conflito subjacente que está causando problemas em um grupo, trazê-lo até em momento oportuno. Se você vê sinais de discordância não expressa, pergunte os envolvidos o que eles estão sentindo

Don &';. T acusar membros do grupo. Deitado culpa em alguém só faz você ficar mal. Consulte a sua perspectiva: Quais são seus valores, suposições e experiências anteriores

identificar e focar as questões centrais no conflito?. Um grupo pode ser perdida em confusão, até que alguém se concentra nos problemas reais e objetivos pretendidos. Se uma reunião for chegando a lugar nenhum, rápido pará-lo no meio do movimento e redefinir os objetivos. Encoraje os membros da equipe para não sair da pista. Se outros problemas surgem, anotá-las e resolvê-los mais tarde. Isolar conflito ao apontar o ponto mais básico de contenção. Centrando-se sobre esta questão pode ter o efeito de curto alcance de uma escalada, mas é um passo necessário quando se trata de desacordo

Don &';. T comprometer demasiado depressa. Ao comprometer demasiado rapidamente, exploração adequada do problema e suas possíveis soluções não realizado. A solução ideal para um conflito é um criativo que encontra uma maneira de dar a todos o que eles mais precisam.

Compreender e definir exatamente o que você pensa e sente sobre um assunto antes de escolher uma decisão final. Identifique quais áreas você pode se comprometer com ou esquecer. Don &'; t esperar encontrar uma solução perfeita. E don &'; t se encurralado em defender idéias para o bem de princípio. Por outro lado, don &'; t oferta de comprometer apenas para ser um bom esporte. Se você concordar com uma decisão de má vontade (ou permitir que outra pessoa a fazê-lo), você não vai ser realmente comprometido com a solução.

Chamada tempo

tempo Chamando é a melhor ferramenta para resolução de conflitos construtiva. É importante que as pessoas se expressem durante decisões., Mas às vezes a atmosfera fica tão argumentativa que as pessoas não estão ouvindo um ao outro. Neste ponto, chamar uma pausa, para pedir um minuto poucos silêncio, sugerem que as pessoas contar até 10 antes de responder à discussão e pegá-lo novamente em outro momento.

Agendar uma reunião especial do pessoal, ou mesmo um todos os dias de retiro, e usar um “ &" facilitador neutro; (seja de dentro ou de fora do grupo) para ajudá-lo através de um programa para lidar com o conflito.

ONDE VOCÊ desenhar a linha?

Conflito muitas vezes surge quando um indivíduo empurra um conjunto de ideais para outro indivíduo que não concorda com esses ideais. É bom para o pessoal para ter conversas e relações com colegas de trabalho pessoais, mas uma discussão nunca deve se transformar em um debate pessoal. Como adultos, nossas vidas são moldadas pelos nossos sistemas de valores individuais e que muitas vezes se ressentem aqueles que se desviam muito drasticamente a partir deles. Nossos amigos, cônjuges, carreiras e estilos de vida muitas vezes refletem nossos valores e crenças, então não é nenhuma surpresa que o conflito surge com mais ninguém nos encontramos; afinal praticamente todo mundo tem uma maneira diferente de conduzir a sua vida

questões, tais como opiniões pessoais, ponto de vista e um &';. próprio sistema de valores e objetivos s não deve produzir crises interpessoais ou organizacionais. Os funcionários dentro de uma organização deve perceber que as opiniões profissionais não são os mesmos que opiniões pessoais e que um &'; s crenças próprias não deve penetrar no local de trabalho.

opiniões pessoais devem permanecer pessoal. Ficando muito pessoal com os colegas de trabalho vai fazer a sua equipe &'; s vida de trabalho mais emocional —. Algo que você quer equipe para evitar

Don &'; t esperar equipe para envolver-se completamente de seus colegas de trabalho. É saudável para os funcionários para ser simpático com seus colegas de trabalho. Mas, os funcionários devem estar cientes de que seus confidentes pode revelar seus segredos mais profundos. Os membros da equipe nunca deve mergulhar na “ escritório poço dos desejos &"; onde todos &'; s desejos mais profundos sentar-se pronto para ser recontada em diferentes interpretações, de acordo com os objetivos pessoais de vários contadores de histórias. Aqui estão cinco dicas para desarmar conflitos:

1. Estabelecer um programa de assistência ao funcionário, onde os funcionários podem ir para resolver problemas.
2. Ajude seus funcionários reconhecem que eles compartilham um objetivo comum com outros funcionários: Para fazer a organização de sucesso! Este é o seu objetivo principal. Se manter esta meta em vista quaisquer outras questões devem continuar a ser mínimo ou ser percebido como menos importante. Sims 3. Ensinar os funcionários que quando se trabalha, a sua produtividade e contribuição para a organização é mais importante do que o seu estatuto pessoal.
4. Incutir abertura entre colegas de trabalho sem pedir-lhes para confiar demais.
5. Distribuir dicas para lidar com conflitos e organizar um workshop sobre resolução de conflitos Restaurant  .;