A gestão da transição: Como enfrentar a resistência dos empregados Head On ao introduzirem mudanças no local de trabalho

A preponderância de gerentes e supervisores são excessivamente familiar com longos suspiros e gemidos desanimado de seus empregados quando eles introduzir ainda outra mudança organizacional ou uma nova iniciativa. E na réplica de uma recessão devastadora, os suspiros e gemidos estão se transformando em medo.

Enquanto os supervisores não têm autoridade para rejeitar ou o poder de desviar a mudança organizacional, eles têm a oportunidade (e, acreditamos, a responsabilidade específica) de forma clara e sinceramente comunicar as razões para a mudança.

Semelhante a um banco com três pernas, três passos simples podem ajudar muito os gestores na criação de uma plataforma sólida para a transição durante os períodos de mudança:

3 maneiras líderes podem enfrentar resistência Employee Head On para fazer a transição mais fácil para todos os envolvidos ...

1. Os gerentes precisam ser convencidos de que a mudança é de fato necessário. Por exemplo, a mudança é tanto oportunista ou necessários para garantir a viabilidade dos negócios em curso e sucesso. Centrando-se sobre o que é necessário, as opções para criá-lo (incluindo uma análise de riscos ou exposição) e os resultados pretendidos a partir dele, você vai determinar que a mudança precisa acontecer. Você vai ver por que as mudanças precisam acontecer agora. Você será capaz de desenvolver um plano estratégico sobre como as mudanças vão ocorrer. E, você &'; ll ser capaz de determinar o valor eo impacto que cada mudança irá trazer para sua organização

2.. Em seguida, os gerentes precisam entender a experiência de mudança através da lente de seus empregados. Os empregados serão mais abertos e dispostos a apoiar a mudança quando são dadas informações que aborda claramente as suas questões fundamentais. Comunicação honesta, aberta, oportuna e verdadeira é absolutamente essencial durante uma transição. Isto significa que sua equipe de gestão devem concordar com uma resposta precisa, direta e unificada para os seguintes cinco perguntas.

* Qual a mudança? (Seja específico)
* Como era a decisão tomada? (Incluir quem tomou a decisão)
* Quem faz impacto, eo que isso significa para eles?
* Qual é o valor da mudança para a organização e os empregados? (Concentre-se em benefícios e efeitos.)
* Quais são os próximos passos? (Descrever os papéis e ações.)

3. Por último, a administração precisa estabelecer formas eficazes de partilha (comunicação) esta informação com os empregados através de múltiplos canais. Por exemplo, se há funcionários individuais que serão impactadas mais do que outros (especialmente se houver são percebidas implicações negativas), cortesia geral e boa ética implica que você se encontra pela primeira vez com esses empregados. Compartilham a mesma informação, mas descrever especificamente como isso afeta eles e sua posição. Isto deve ser feito imediatamente antes das reuniões departamentais. Menores, reuniões de estilo equipe de proporcionar um ambiente mais aberto e mais confortável para perguntas e discussão. All-funcionários reuniões também são uma opção, dependendo do tamanho da organização (tais como aqueles com menos de 50 trabalhadores) e assumindo que a sua mensagem não é carregado com "más notícias" para os funcionários ou grupos específicos que ainda não ouviram o mensagem. Também é útil para se comunicar de forma consistente a mensagem de mudança tão crítico para a empresa, através de formato escrito, como um memorando empresa ou boletim, supondo que a mensagem é clara, simples e direta, e incidiu sobre o valor da mudança (benefícios) ou o esforço sincero para prevalecer (ou seja, um legítimo downsize ou demissão) em tempos de desafio.

A gestão da transição e mudança de execução é fundamental para as organizações. Mau comportamento, comunicação deficiente e má execução irá ter consequências negativas a longo prazo para a organização.

Lembre-se, a mudança proporciona oportunidade. Assim, ajudar seus funcionários a adotar um novo paradigma de mudança como uma oportunidade versus a perspectiva amplamente difundida e limitação de mudança como um mandato não solicitado e indesejável.

Como você gerenciar a transição será lembrado pelos funcionários. Bom comportamento terão claramente efeitos positivos a longo prazo. Mau comportamento vai levar a discórdia, falta de confiança, falta de produtividade e volume de negócios. Então, se você objetivo é fechar o negócio, mudança de comportamento pobre não é uma estratégia de sucesso a longo prazo.

ações têm conseqüências - fazer o seu positiva Especialmente na hora da mudança

Manter os funcionários bem informados e envolvê-los irá fomentar um clima de resiliência e vai criar uma dinâmica que vai avançar em sua organização. Este nível de envolvimento dos funcionários é reforçada pelo que Geoff Colvin recentemente apresentado no artigo Fortune Magazine, Como estão Empresas Mais Admiradas diferentes. Colvin menciona que as empresas campeão "garantir que eles entendem o que significa o envolvimento dos funcionários, medi-lo e mantenha gestores (e não apenas funcionários de RH) responsáveis ​​por isso, e conectá-lo aos objetivos de negócio ..." Acreditamos firmemente que a mudança, quer para o crescimento, a melhoria ou a sobrevivência /reinvenção é a chave para a produtividade dos negócios, eficiência e intimamente, a rentabilidade Restaurant  .;