Eu penso, conseqüentemente eu sou: Lidar com uma Self-Concept inflado

A maneira como pensamos sobre nós mesmos e como os outros percebem nós pode ser bem alinhados ou anos-luz de distância. Este é frequentemente o caso para os gestores e líderes, que podem acreditar que eles sabem o que estão fazendo, simplesmente porque eles têm sido dada a tarefa. Eles podem ter dificuldade em reconhecer que o que eles acreditam sobre si mesmos é muito diferente do que a experiência de seus subordinados diretos, e pode ter um monte de problemas para receber feedback sobre o impacto negativo do seu comportamento de liderança. Isto é particularmente verdadeiro para o Líder Lutar estilo

Definindo o mundo através do cérebro
racional deixou

Como isso funciona Estilo do cérebro racional esquerda – a parte do cérebro responsável pela decisão, definindo, classificação e ordenação – pessoas com o Líder Lutar Estilo acreditam que a forma como eles definem as coisas é a maneira que as coisas deveriam ser. Este atributo faz com que este estilo de um grande ajuste para qualquer função gerencial ou de liderança, como ele vem naturalmente a eles para fornecer estrutura, estabelecer objetivos, e mover as pessoas em direção a resultados alcançar.

O cérebro racional deixou também é responsável pela criação nosso auto-conceito e segurando uma idéia do que somos como, o que pode ou não ser um relato preciso do que é verdadeiro. No entanto, para os líderes, é verdade absoluta. “ Eu penso, logo existo &"; é a forma como eles vivem suas vidas, infundindo-lhes a confiança, determinação e perseverança para fazer as coisas da maneira que eles decidem que deve ser. Isso muitas vezes inclui tentar fazer relatórios diretos se comportam da forma como o Estilo Líder acha que eles deveriam, apesar de a capacidade real do empregado. Líderes don &'; t passar muito tempo refletindo sobre o seu comportamento, porque eles já decidiram que eles mesmos são semelhantes, e geralmente é favorável a eles. Isso significa que eles são susceptíveis de tomar qualquer tipo de feedback ou comentários sobre o seu comportamento como informações para se argumentar, em vez de considerada válida. Eles acreditam que eles são um certo tipo de líder e, portanto, eles são.

Dizendo vs. colaborar ...

Por exemplo, um cliente Estilo Líder da nossa, que nós chamaremos Ross , acreditava que ele era auto-consciente, colaborativo e um jogador da equipe. Ele promoveu esta idéia a seus subordinados diretos, dizendo-lhes que ele tinha uma política de porta aberta e que ele gostava de trabalhar juntos em direção às metas de uma forma colaborativa. Enquanto sua porta estava sempre aberta, cada vez que um funcionário veio para discutir um assunto ou com uma idéia que eles tinham sobre a forma de melhorar a forma como as coisas foram feitas, Ross seria desconsiderado ou agir como se ele não &'; t têm tempo ou paciência para fale com eles. Sua idéia de colaborar era contar a todos o que tinha que fazer e ele aceitou sem desculpas para não cumprir seus cronogramas. Para ele, o trabalho em uma equipe significava que seu papel era o líder e todos os outros fizeram o que ele queria.

Ross &'; s subordinados diretos tornou-se desmotivados. Eles foram intimidados por sua abordagem crítica, questionando e se tornou muito medo de lhe fazer perguntas ou dizer qualquer coisa para ele. Eles sentiam que ele estava sempre questionando sua competência e micromanaging eles e seu trabalho. Eles foram continuamente reclamando sobre ele e frustrado que não conseguia &'; t fazer nada sobre seu comportamento. Enquanto eles gostaram Ross e respeitava o seu trabalho, não podiam tolerar a situação que ele havia criado. Eles tiveram que ficar em silêncio enquanto Ross relatou ao seu gerente que eles eram um, alto desempenho da equipe colaborativa, quando eles eram, na verdade, uma reprimida, sub-funcionando equipe com um líder autocrático

Durante a empresa &';. S anual 360˚ processo de feedback, os funcionários decidiram ser sincero nas suas respostas sobre Ross &'; s desempenho e comportamento. Sem o conhecimento deles, Ross &'; s colegas e gerente tinha observado como ele realmente se comportou e fez a mesma coisa. Quando realizamos a sessão de esclarecimento, Ross não podia acreditar em seus resultados. Embora os comentários e as avaliações foram honesto, consistente e objetiva, as classificações pobres e resultados globais quebrou sua auto-conceito. Na sequência de uma série de reações de Ross sobre uma série de sessões de coaching-up acompanhamento, que inclui negação, culpa, acusações de outros tentando destruí-lo, ameaças de parar, a raiva em seus empregados ingratos, o nosso cliente decidiu considerar o feedback que o seu gerente, pares e subordinados diretos lhe deu e usá-lo para o seu desenvolvimento. Ele começou a ver a diferença entre a sua abordagem e que de um líder verdadeiramente colaborativo. Ao longo do tempo, ele foi capaz de desenvolver a empatia ea capacidade de ver como seu comportamento promovida dependência nele para todas as decisões, e como ela ficou no caminho de seus subordinados diretos que trabalham para o seu pleno potencial.

O desenvolvimento do cérebro inteiro ...

O Líder Lutar Estilo faz muito bem quando, como Ross, eles escolheram para ouvir o feedback e desenvolver a outra parte do cérebro responsável pela relativa, empatia e influenciar os outros (lado direito do cérebro emocional) . Construir os caminhos neurais entre os quadrantes do nosso cérebro - dando-nos acesso a outros talentos e habilidades que precisamos para utilizar - só acontece através da experiência. Ao trabalhar com um estilo Líder, é importante ter certeza de que eles estão realmente fazendo experiências com novos comportamentos, em vez de dizer-lhe que eles sabem o que precisam fazer e, em seguida, fazer a mesma coisa.

Qualquer atividade que ajuda-os a experimentar o seu “ humana &"; lado, como tolerar as emoções dos outros, sem julgá-los; praticando técnicas de auto-reflexão, como mindfulness, o check-in e ver como eles estão se sentindo; perguntando aos funcionários ou colegas sobre como eles se deparar em reuniões, são todas as maneiras de manter o Líder desenvolver a capacidade de usar todo o seu cérebro. Eles também podem praticar as habilidades de escuta ativa e considerar as idéias e sugestões de outras pessoas antes de rejeitar ou descartá-los. Ela ajuda-los a praticar largar as rédeas e permitir que outros a liderar nas reuniões de equipe. Estes são apenas alguns dos tipos de experiências Um líder precisa ter para permitir que novos padrões de comportamento a se formar em seu cérebro e, ao mesmo tempo que aprende a adiar a gratificação que recebem por estar no controle. Desta forma, eles são capazes de experimentar ser uma parte de uma equipe, tornam-se mais do que uma idéia de quem eles são, aumentando o seu potencial para tornar-se que eles estão destinados a ser Restaurant  .;