Mitos da escala de classificação

Existem algumas idéias malucas lá fora, quando se trata de desempenho classificação empregado.
Se o sistema de avaliação de desempenho da sua organização utiliza uma escala de classificação, você inevitavelmente ouvido algumas idéias malucas sobre desempenho avaliações. Os seguintes "mitos" nos impedir de usar os ratings de avaliação de desempenho para melhorar o desempenho dos funcionários. Em vez disso, eles diminui com foco em ferramentas e conversas para melhorar o desempenho. Você já ouviu falar qualquer um desses?

Você tem que "caminhar sobre as águas" para obter a mais alta classificação.
Esta é uma frase comum que é usado em organizações em que as expectativas não foram claramente definidos. Se uma classificação aparece no formulário de avaliação de desempenho, deve ser possível de alcançar. Por exemplo, se você usar uma escala de classificação de cinco níveis com "5" como a mais alta classificação, é responsabilidade do gerente para descrever o desempenho de cinco níveis parece. Usando muletas como, "você tem que andar sobre a água para obter um cinco" é uma pobre desculpa por não ser claro sobre o que o bom desempenho parece.

ratings de avaliação de desempenho é um julgamento arbitrário.
É verdade que a decisão final sobre as classificações de desempenho é um julgamento que está reservado para o supervisor. No entanto, os melhores supervisores definiram claramente o desempenho parece em vários níveis, e eles usam essas expectativas para ajudar os funcionários a compreender o que significa ser bem sucedido. Classificações de avaliação são arbitrários quando os líderes não tomam o tempo para definir expectativas. Apenas os líderes podem determinar o que é um desempenho excepcional em sua organização.

classificações de desempenho permitem o gerenciamento de quantificar o desempenho.
Apenas porque há uma escala de classificação numérica não significa que você tenha quantificado o desempenho. Por ranking funcionários e somando os números para determinar uma classificação geral, você receberá uma pontuação. Essa pontuação, no entanto, não é necessariamente uma medida válida do desempenho.

Pense nisso desta maneira. Você calcula uma classificação para dois funcionários, Joachim e Sherry, com base em uma escala de 100 pontos. Joachim ganha uma pontuação de 85,6 e Sherry ganha uma pontuação de 86,5. Sherry é realmente um performer pior do que Joachim? Provavelmente não. A menos que você tem um ambiente de trabalho muito automatizado e medidos e você não considera difícil medir fatores como as relações interpessoais, atendimento ao cliente e capacidade de resolução de problemas, uma diferença de 0,09 ponto em uma classificação geral é provavelmente sem sentido.

do ano passado classificações de desempenho para correlacionar este ano as classificações de desempenho.
Quando você se senta para completar uma avaliação de desempenho de um empregado, você pode ser tentado a retirar a avaliação do ano passado e usá-lo para informar avaliação deste ano. Não faça isso! As avaliações de desempenho são um resumo do trabalho um empregado tem feito durante um período de tempo definido. As avaliações devem reflectir o desempenho para apenas esse período de tempo. Considerando como você avaliaram o empregado no ano passado só leva você para considerar fatores que são irrelevantes para a preparação de um resumo para o ano em curso.

O Departamento de Recursos Humanos é responsável por definir a escala de classificação.
O seu Departamento de Recursos Humanos pode administrar o processo de avaliação de desempenho. Eles podem até ser os pilotos atrás de seus formulários, fluxos de trabalho e escala de classificação. No entanto, eles não estão em uma posição para definir como a escala é aplicado ao desempenho individual do empregado (a menos que o funcionário trabalha para HR). Somente você, o gerente, pode decidir o desempenho parece em vários níveis na escala. É o seu trabalho para ser capaz de responder à pergunta, "O que é preciso para ganhar um '5' na minha avaliação de desempenho?"

Deve haver um número igual de altas classificações e avaliações baixas em toda a organização.
distribuição forçada de avaliações de desempenho cria consequências negativas para qualquer cultura organizacional. Quando a sua organização exige que um certo número de empregados deve obter classificações mais baixas ou que apenas um certo número são elegíveis para receber as mais altas classificações, avaliações de desempenho se tornam um jogo. Porque tanto é muitas vezes andando de bicicleta na final "série", os funcionários tornam-se altamente competitivo e focado individualmente, perdendo de vista o cliente ea importância do trabalho em equipe. Distribuição forçada também assume que há grupos de trabalhadores que não estão conseguindo. Não considera que alguns funcionários devem estar na parte inferior da escala se os processos de selecção da organização é forte ou se os gestores estão treinando funcionários para melhorar o desempenho. Distribuição forçada é uma abordagem agressiva, amplamente utilizado em ambientes de trabalho competitivos, mas não sem custos.

Avaliação do desempenho dos funcionários é uma parte do papel que assumem quando você supervisionar. Eles devem basear-se numa aplicação de exemplos específicos de desempenho para uma escala que tem sido definidas e aplicadas para o trabalho. Os mitos definidas aqui só criam uma barreira para discussões significativas e úteis com os empregados sobre variações em seu desempenho Restaurant  .;