Avaliações de Desempenho Não tem que ser doloroso

Por que a temporada de avaliação de desempenho vêm com uma sensação de medo e ansiedade? Por que encolher a partir desta rotina anual com esse pessimismo? Gerentes e empregados preferem evitar o processo de gerenciamento de desempenho e por uma boa razão. Nossas crenças de longa data e fortemente modelados sobre avaliações de desempenho ter-lhes dado uma má reputação. Eles não tem que ser doloroso, mas eles estarão sempre se continuarmos a perpetuar perspectivas improdutivas sobre a tarefa. Aqui estão algumas das avaliações de desempenho razões continuam a ser doloroso:

1. As avaliações de desempenho são feitos para funcionários.
Por que continuamos a abordar esta oportunidade como um negócio unilateral? Você como gestor deve abraçar a crença de que os empregados têm algo a contribuir para a conversa. Eles têm insights que pode instruir o processo. Parar de fazer avaliações de desempenho para os funcionários e começar a fazer-los com os empregados.

2. As avaliações de desempenho são uma repetição do passado.
Enquanto o documento escrito deve ser um resumo completo das contribuições do empregado para o ano passado, a conversa não deve regurgitar o que diz o documento. Por que nos sentimos que temos de ler a avaliação devidamente preenchida para o trabalhador? Permitir que o empregado para ler o documento antes da reunião de avaliação, perguntar-lhes se eles têm alguma dúvida ou comentários sobre o documento e, em seguida passar a maior parte da reunião de avaliação com foco no futuro. O que é mais motivador do que se concentrando para a frente, em relação às coisas que você pode controlar, em vez de no passado que está morto e feito?

3. Os gestores fazem toda a conversa.
Quando você faz mais do que falar em uma reunião de avaliação de desempenho, o funcionário está indo naturalmente para ajustar para fora. Quanto mais você continuar a zangão e em, menos o empregado vai se importar. Uma boa regra de ouro é para o gerente para fazer um terço do que falar e para o empregado a fazer dois terços do falando em uma reunião de avaliação de desempenho. Claro, isso exige que você esteja aberto a entrada do empregado eo empregado de estar envolvido em seu próprio desempenho.

4. O documento de avaliação concluído não reflete claramente o trabalho.
Um estranho deve ser capaz de ler um documento de avaliação de desempenho completado por qualquer empregado e entender claramente o que o trabalho do empregado é tudo. Independentemente da forma, os comentários e exemplos que você escreve deve fornecer ilustrações específicas sobre a forma como o empregado seja cumprido ou não atender as expectativas de desempenho. Quando você verificar caixas sem exemplos para apoiar as avaliações ou quando você escrever comentários vagos e gerais, como: "Ela é um funcionário valorizado" o empregado fica se perguntando o que fez ou deixou de fazer isso era eficaz. Tomando o tempo para ser mais específico e claro sobre o desempenho do funcionário vai fazer a avaliação mais significativo para o empregado.

5. A avaliação é feita uma vez por ano.
A maioria das organizações conduzir avaliações de desempenho em um ciclo anual. E, tudo bem. Os funcionários devem receber um relatório formal, pelo menos uma vez por ano para dar-lhes uma noção de como eles estão medindo-se. No entanto, quando a avaliação é a única vez que o empregado recebe um feedback sobre o seu desempenho, muitas vezes é um pouco tarde demais.

Você deve dar feedback freqüente e informal para os funcionários durante todo o ano. Minimamente isso deve acontecer em uma reunião trimestral que está documentado. Idealmente, isso vai acontecer diariamente. Conversas sobre projetos ou trabalhos específicos não contam. O feedback real significa que você está engajado o empregado em uma conversa sobre o que eles estão fazendo bem eo que eles podem fazer para melhorar. É uma conversa útil, não uma conversa excruciante.

6. A avaliação é vista como um requisito de RH.
Quando o processo de avaliação de desempenho é visto como um "tenho que fazer" que é exigido por Recursos Humanos, você vai temê-lo. Ninguém quer "tem que fazer" qualquer coisa - especialmente a avaliação de desempenho. No entanto, quando você exibir a avaliação de desempenho como um processo contínuo de gerenciamento de desempenho que terá mais valor.

Para ser visto como um processo contínuo, as atividades de gerenciamento de desempenho (o ajuste de expectativas, documentando exemplos específicos de desempenho, dando freqüentes realimentação) precisam ser integradas em como você realizar seus objetivos. Estes devem ser ferramentas que levam à realização de objetivos da organização, alinhada com a visão estratégica.

7. As avaliações de desempenho não são claramente ligados a pagar.
Ao longo dos anos temos vindo a acreditar que a razão pela qual fazemos avaliações de desempenho é atribuir aumentos salariais. Se isso fosse verdade, não haveria muito poucas avaliações de desempenho que ocorrem nesta economia! Enquanto as avaliações de desempenho pode ser vinculado a pagar ajustes, eles contribuem para a eficácia da organização em muitas outras maneiras. Na verdade, se eles não estão ligados a pagar, em seguida, o foco é mais provável que seja em expectativas claras e feedback frequente e crescimento profissional. Tira o dinheiro e nós começamos a se concentrar em coisas que são tão importantes como o desenvolvimento de fortes relações de trabalho e desafiando-nos a níveis mais altos de desempenho.

8. Cálculos complicados não representam com precisão o esforço humano.
As avaliações de desempenho de estilo antigo (muitos ainda estão em uso hoje) utilizar um cálculo numérico para o desempenho do funcionário taxa. Ao classificar as categorias individuais, atribuindo um valor numérico para cada um, e adicionando e dividindo os números, somos levados a acreditar que o resultado final representa de alguma forma, a soma total da contribuição do empregado. E, se o empregado ganha um 8,1 e seu par ganha um 8,4, o peer certamente deve ser um contribuinte mais valorizado.

Esta é a lógica falha. Sistemas de avaliação de desempenho calculados não são realmente calculado em tudo. Eles ainda são baseadas em um julgamento inicial pelo avaliador, o que significa que a classificação geral ainda é baseado em uma opinião considerada. Adicionando números para a forma não torná-lo mais objetivo. Os funcionários sabem disso.

As avaliações de desempenho pode ser indolor. Organizações em todo os Estados Unidos estão atualmente buscando novas abordagens que estão transformando o velho, temido abordagem em algo que é mais envolvente, mais positiva e mais motivador para todos os envolvidos. Ao desafiar as suposições sobre como sempre fizemos isso, podemos transformar a forma como nos sentimos a respeito desse ritual anual. Art