Estilos de Comunicação no Trabalho: Objetivos vs. fluxo

Como treinadores, passamos muito tempo ajudando as pessoas a compreender as distinções entre os seis estilos perceptivos diferentes. Por quê? Porque estas distinções são essenciais para a compreensão de conflitos que surgem no local de trabalho (e em qualquer outro lugar, também).

Um exemplo clássico é um cliente corporativo, tivemos que estava em grave perigo de falência. Eles contrataram um “ turn-around &"; especialista que tinha os Objectivos Perceptiva estilo. Seu plano inicial envolveu alguns graves “ reduções na força &"; e o fechamento de todos os projetos e linhas de negócios que não faziam parte da organização &'; s do núcleo. O período de tempo que ele esboçou foi agressivo

Ao explicar os Objetivos Perceptiva Estilo, costumo usar uma analogia militar: Se você disser a uma pessoa com as Metas do estilo que o objectivo é a “ tomar a colina &" ;, eles. marchará imediatamente para a frente, direto para o topo da colina, despachando qualquer resistência eles se encontram ao longo do caminho, e talvez até mesmo sofrer perdas pesadas para o seu próprio pelotão no processo.

Embora o exemplo é simplista, a imagem transmite a abordagem Gols — direto, imediato, tenaz, determinado e totalmente focado no objetivo. Estas qualidades fazem essas pessoas uma enorme vantagem em uma crise, pois eles têm a capacidade de ver o objectivo mais importante e dirigir em direção a ela, ignorando tudo o resto.

Esta organização em particular, no entanto, tinha sido em torno de mais de cem anos e tinha uma longa história e tradição. Parte dessa tradição foi colocar um valor alto em pessoas — uma atitude de “ cuidar do nosso próprio &" ;. O especialista não conseguiu levar esses valores organizacionais em consideração no início do processo, quando ele trouxe todos os gerentes juntos e expôs sua plano de reestruturação.

Três dos principais gerentes envolvidos tiveram o fluxo Perceptiva Style. Aqueles com este estilo são os guardiões da história e tradição, e eles entendem a dinâmica humanos envolvidos em organizações melhores do que qualquer outro estilo. Pessoas com a perspectiva de fluxo de ver o impacto sobre o sistema humano que muda irá criar, e eles sabem como usar de forma sutil e influenciar a comunidade humana dentro de uma organização para mitigar, atenuar ou até mesmo bloquear tais mudanças.

Este grupo de gerentes de fluxo começou “ fazendo a sua coisa, &"; e antes do especialista sabia o que estava acontecendo, viu-se na frente da empresa &'; s CEO defender e então finalmente recuando sobre a natureza abrupta de seus planos. Ele ficou chocado com o rumo dos acontecimentos, porque ele sabia que a menos que a organização mudou rapidamente, eles não sobreviveriam. O que ele perdeu foi que, devido ao poder da organização &'; s história e tradições, não poderia sobreviver se tentou mudar tão rapidamente.

Este é um objetivos comuns contra conflito Flow, e, embora o exemplo é de um cliente corporativo, esse tipo de conflito pode ocorrer em qualquer lugar: nas relações de coaching, em ambientes de pequenas empresas e até mesmo em casa — em qualquer lugar estes dois estilos de interação.

As pessoas com as Metas de estilo etapa até envolver um problema e corajosamente e directamente lay out de uma solução que permita atingir o fim desejado, mas ignorar os efeitos de impacto de oscilação e que terá sobre as pessoas, o meio ambiente, e os clientes. As pessoas com o Estilo de Fluxo de ver esses impactos muito bem e começar a refinar, modificar, bloquear de forma discreta, ou completamente ignorar essas directivas, a fim de suavizar a “ &" ;. danos Os mais gols empurra, mais fluxo recua, e quanto mais se afasta de fluxo, mais Metas empurra.

Tal como em todos os conflitos, é claro, não é verdade em ambos os lados, e uma solução está em aceitar que cada ponto de vista é limitado.

No nosso exemplo, o especialista teve que aceitar que a sua capacidade de compreender o impacto humano de seu plano sobre a organização era limitada, e que seu plano teria uma chance muito maior de sucesso se ele escutou os gerentes &' ; conselhos sobre como lidar com o seu impacto. Os gestores tiveram de reconhecer a realidade da terrível situação que eles estavam em —. E aceitar que, se eles bloquearam todas as alterações propostas, a organização desaparecia

Os conflitos podem ser resolvidos por reconhecer o valor que outros estilos perceptivos trazer para a mesa, e por aceitar que uma &';.. s próprio entendimento, sem a participação dos outros &' ;, é limitado e incompleto Restaurant