8 razões Employee comentários sai pela culatra

Muitas vezes, líderes, gerentes e executivos desistir de fornecer feedback empregado porque ele saiu pela culatra sobre eles. Por que é esse o caso? Por que o feedback tantas vezes sair pela culatra? Aqui estão oito das principais causas:

1. Feedback que é indireta.

As pessoas muitas vezes ir pelo caminho mais longo ao redor da amoreira, quando se trata de dar feedback. Eles falam sobre tudo, exceto a questão real. Por exemplo, suponha que e-mails de Bob para um fornecedor não são claras. Como resultado, o vendedor tenha cometido erros no preenchimento. O gerente trata de Bob:

Representante: Bob, eu estou realmente preocupado, porque o cliente está recebendo em nós sobre estes erros do nosso fornecedor. Meu VP ficou chamadas diretamente sobre isso e insistiu que vamos conseguir uma classificação mínima de precisão de 95%. Você precisa melhorar suas habilidades de ligação para se certificar de que o cumprimento corra bem

Bob:.? O que

Uma declaração mais direta (e, portanto, mais eficaz) do gerente seria:

Representante: Bob, o nosso fornecedor foi cometer erros, porque ele não entendeu o sentido que você está dando-lhes em seus e-mails. Estamos em perigo de perder um dos nossos grandes contas, como resultado. Precisamos discutir formas em que podemos melhorar o nível de clareza em suas instruções

Bob:. Eu não tinha percebido que eu estava sendo incerto. Posso passar meus próximos e-mails por você para aprovação antes de enviá-las?

2. Gabarito que não exerce impacto.

Quando você olha para o exemplo acima, você vê uma outra principal razão pela qual o feedback muitas vezes falha. No primeiro exemplo, o gerente diz: "o cliente está recebendo em nós sobre estes erros do nosso fornecedor." Essa é uma linguagem muito vaga e amorfa e culpa o cliente! É o cliente muito irritado? Apenas irritado? Compreensivelmente, Bob não tem uma noção clara neste caso do impacto ou efeito de suas ações estão tendo na organização. "O cliente está recebendo em nós", não comporta qualquer peso, por isso ele é susceptível de apenas escová-lo.

No entanto, no segundo exemplo, o gerente é muito claro: "Estamos em perigo de perder um dos nossos grandes contas, como resultado." Agora, a situação é subitamente apresentado em cor de estar: podemos perder a conta. Corolário - podemos perder nossos empregos, porque os nossos empregos dependem em manter nossas contas de clientes.

3. O feedback que não inclua o diálogo

Muitas vezes, os gerentes fazem todo o falar em uma situação de feedback, algo que eu gosto de chamar Monólogo a temida da Manager -. E que seja garantida a causar problemas. É vital para envolver o empregado em diálogo aberto; buscar entender seus processos de pensamento e razões. Se você não ouvi-los, você não pode obter uma compreensão clara de por que o funcionário está se comportando dessa maneira (eles não têm as habilidades, conhecimentos, etc). Você também irá aumentar a probabilidade de que eles não vão ouvi-lo.

4. Feedback que inclui "Mas -"

A maior causador de problemas no processo de feedback também é a menor palavra: ". MAS" Se você está dando um feedback redirecionando e você diz: "Você está fazendo isso, isso e isso muito bem, mas ..." você acaba de perder seu público. Eles vão esquecer tudo antes de os "mas" e só vai ouvir os comentários negativos. Não só isso, mas vai deixá-los sentir negativo sobre todo o encontro, em vez de ser inspirado para fazer uma mudança positiva.

Eu não posso te dizer quantas vezes eu testemunhei um gerente aproximando-se a um empregado, dizendo-lhe o que um trabalho maravilhoso que estão fazendo, e depois deixar cair o "mas bomba!" Todas as coisas positivas o gerente disse que desaparecem no ar e, muitas vezes, o gerente sai à procura manipuladora. Parem as sutilezas e chegar ao cerne da questão!

5. Feedback que é irregular.

Um dos maiores culpados que descarrila feedback eficaz é simplesmente que os gerentes e executivos não fornecer feedback em uma base regular e permanente. Muitas vezes, eles sentem que não têm o tempo. Ou talvez que não é importante. Ou eles esperam que o problema desapareça.

Infelizmente, os problemas não basta ir longe. Eles construir e multiplicar - e assim faz a raiva ea frustração do gerente para a situação. Você, então, obter um resultado como este:

* Janeiro: Sandra é promovido para uma nova posição. No entanto, desde o início, ela não está executando adequadamente. Seu chefe, Richard, está em causa, mas ele não diz nada a Sandra

* Fevereiro:. Richard ainda está em causa, mas não diz nada a Sandra.

* Março: Richard está ficando frustrado, mas não diz nada a Sandra

* Abril:.. Richard está reclamando a seus pares, mas não diz nada a Sandra

* Maio : Richard está queixando de seu chefe, mas não diz nada a Sandra

* Junho:.. Richard está documentando as questões, mas não diz nada a Sandra

* Julho: Richard está de ventilação para HR, mas não diz nada a Sandra

* Agosto:. Richard está rangendo os dentes, mas não diz nada a Sandra.

* Setembro: É tempo de revisão anual de Sandra. Richard explode, lágrimas dentro dela, e avisa a ela que seu trabalho está na linha, se ela não mostrar uma melhora significativa em duas semanas. Sandra encerra

Regra de ouro:.
Sempre dar feedback regular e consistente. Não deve Nunca
ser nenhuma surpresa a uma revisão anual.

6. Gabarito que não tem nenhum plano.

Todo o gabarito razão é dada é porque não tem sido um problema constante que precisa ser tratada. É tolice pensar, no entanto, que quinze ou trinta minutos de diálogo vai resolver um problema que já se arrasta por semanas ou meses. É por isso que o planejamento pró-ativo e acompanhamento são tão importantes.

É vital que o gerente eo empregado determinar em conjunto a forma de resolver o problema e quais as medidas a tomar ... e, em seguida, reunir-se regularmente para verificar o progresso.

7. Gabarito que não depende da colaboração.

Observe a palavra importante no parágrafo anterior? "Juntos". A colaboração é vital para dar um feedback eficaz. Se o gestor atua como um ditador, o funcionário irá responder como um rebelde ou como uma ovelha compatível. Mas se o gerente envolve o empregado no processo de resolução e planejamento, o empregado terá mais provável tomar posse da solução e sua implementação. A colaboração é inerentemente validação e incentivando - ele constrói as pessoas, porque eles sentem que têm mais controle sobre seu destino

8.. Gabarito que não é positivo.

Para muitos, o feedback pode ser difícil de tomar, especialmente quando estamos sendo informados de que não estão realizando até rapé e precisamos modificar nosso comportamento. Por essa razão, é vital para tomar o tempo para incentivar o funcionário depois de dar feedback ou sempre que você pegá-los fazendo algo certo! Deixá-los com uma perspectiva positiva, e procurar reforçar essa atitude positiva em todas as oportunidades. A maioria das pessoas que recebem o incentivo regular, mesmo em face de feedback negativo terá os recursos internos e desejo de fazer mudanças significativas e duradouras - e irá fazê-lo com uma boa atitude

©. 2008 Timothy I. Thomas

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