Avaliação de Treinamento Inteligência Emocional deve ir além de apenas se sentir bem Resultados

Às vezes me deparo com um "estudo de caso" para um programa de treinamento de inteligência emocional que me preocupa. Geralmente há um muito completo write-up explicando o processo do programa, incluindo o desenrolar do programa para a organização. No entanto, o que me preocupa é os "resultados" do programa que são compartilhados. Eles têm uma tendência para indicar que o programa foi bem aceite e incluir outros "sentir bem" os resultados do programa. Neste caso, parece que o resultado final foi que os participantes estavam cientes de suas reações.

Aprendizagem desses tipos de resultados me fez recordar uma experiência de meu trabalho de engenharia com uma organização de manufatura que produz e comercializa a nível mundial. A organização tinha três cursos para seus profissionais: Desenvolvimento Gerencial I, II e II. Os campos cada um durou uma semana inteira e foram realizadas fora do local em centro de treinamento da empresa. É claro que eu tinha ouvido falar muitas coisas boas sobre o programa antes de participar:. Ótima comida, bons temas, divertido e agradável tempo

Porque eu era um novo-contratar na época, eu não fui convidado para participar de vários meses. Eu tinha grandes expectativas de técnicas para melhorar as habilidades de gestão, tais como dar feedback de desempenho, estabelecendo objetivos, realização de avaliações e muito mais a aprender. Mas eu fiquei desapontado. Nós não aprender a fazer qualquer dessas tarefas tão essencial para uma boa gestão. Em vez disso, falamos sobre eles e discutiu-los. Sim, era interessante. Eu tinha um bom tempo participando e comeu algumas excelentes refeições. Mas eu não queria deixar o programa com um conjunto de habilidades valiosas.

Com a minha formação em engenharia I tendem a querer fazer as coisas que funcionam. Eu não vejo por que o desenvolvimento de um programa de treinamento deve ser abordado de forma diferente do que a concepção de um produto. Ele deve funcionar e produzir os resultados desejados. Em outras palavras, você precisa primeiro determinar o objetivo ou objetivos que você quer alcançar como resultado da execução do programa. Então você projetar o treinamento para fornecer prática e feedback no desempenho como desejado.

Como resultado, avaliando a eficácia do programa vai além de apenas aceitar que as pessoas gostaram ou que achei interessante. Quatro níveis de medição que são normalmente reconhecidas incluem o seguinte:?
Level One - Será que o instrutor, instalações, materiais, etc. auxiliar na aprendizagem
Nível Dois - Será que o programa incluem a ampla prática de técnicas /habilidades ensinadas
Nível Três - Os participantes estão usando o que aprenderam de volta ao trabalho
Nível Quatro -? Existe um impacto sobre a empresa, como resultado da aplicação do que foi aprendido?

Então, se nós revemos os estudos que normalmente são compartilhados e avaliá-los contra os quatro níveis, descobrimos que os resultados normalmente caem na primeira e talvez alguns do segundo nível de mensuração (ou seja, o programa foi bem aceite e aumento do participante auto-consciência). Mas o benefício final encontra-se nos dois últimos níveis de avaliação: Nível Três e Quatro. Esta economia exige que as empresas a obter o maior valor para seu investimento. Os executivos querem ver mais vendas, o volume de negócios mais baixo, maior satisfação dos clientes, aumento da produtividade, menores custos de saúde, o aumento da autorização do empregado, maior qualidade, menos erros.

As empresas que relataram o seu nível um e dois resultados podem muito bem ter conseguido resultados de nível superior, mas não conseguiu medir pelos resultados nesses níveis. Eles precisam mostrar que o seu programa está oferecendo benefícios valiosos-adicionado aos indivíduos, clientes e da organização Restaurant  .;