7 Obstáculos chave para a mudança

Ao longo de gestão e de Sub-Led
O ex-chefe do Comando Aéreo Estratégico, o general Jack Chain, continuamente enfatizou, “ Você liderar pessoas e administrar as coisas &"; No entanto, como muitas vezes os líderes confundir ou abusar deste princípio, com o resultado de todo-demasiado-comum sendo que tais líderes acabam tratando as pessoas como coisas que precisam ser gerenciados em vez de indivíduos que precisam de ser motivados por uma liderança competente?

Nós vivemos em um mundo que, com raras exceções, premia os gestores, mas evita líderes em desenvolvimento. Por quê? Para a maior parte, a gestão assegura que o que precisa ser feito é feito dentro de um sistema já existente — um sistema familiar. Uma boa gestão requer a compreensão do sistema existente e mantê-lo eficiente e eficaz. A liderança é sobre a obtenção de outras pessoas para ir além do familiar. Quando as pessoas realmente levar, eles perturbar o sistema velho e familiar e os seus interesses escusos. Gerenciando o familiar tende a ser muito menos ameaçadora do que levando as pessoas para um futuro desconhecido e muito menos previsível

Ambos gestão e de liderança exigem muitas das mesmas sub-deitado habilidades e qualidades — por exemplo:. Boa comunicação, emocional inteligência e maturidade emocional. No entanto, as exigências de liderança competentes, em particular, a capacidade de motivar os outros para esticar os limites

Pontos a considerar:.
&Bull; Quantas vezes você esticar os limites
&bull?; Você é incentivado e apoiado em fazê-lo
&bull?; Você excesso de gerenciar e sub-lead
&bull?; Que problemas diz respeito a você
&bull?; A quem você pode se comunicar suas preocupações

O We &';? Re Síndrome de sucesso
Se uma organização &'; s de liderança torna-se encantado com o sucesso do que funcionou — em particular com seu próprio sucesso dentro dessa estrutura — o que podem tornar-se emocionalmente dependente de manutenção do status quo. Ao fazê-lo, eles cegar-se às necessidades de um ambiente em evolução e racionalizar a sua resistência a qualquer mudança substantiva. “ Olhe para o sucesso que é. Queremos que as pessoas que podem fazer o sistema existente ainda melhor. Nós don &'; t quer que as pessoas transformando uma fórmula de sucesso comprovado &";.
Este ponto de vista efetivamente bloqueia o desenvolvimento da liderança verdadeira. Embora os programas podem manter o título de Desenvolvimento de Liderança, o que é efectivamente permitido e ofereceu ao invés são programas limitados à gestão, ao contrário de desenvolvimento de liderança. O impacto desta foco restrito e muitas vezes enganosa é que a capacidade de adaptação e inovação necessários para o declínio sustentabilidade.

Sustentabilidade, especialmente em um ambiente competitivo, depende da manutenção de um equilíbrio entre a gestão de um sistema de trabalho e levando-o em nova arenas. Em um ambiente dinâmico, que o equilíbrio é fundamental. Falta de equilíbrio é sempre evidente em organizações falharam ou em declínio. A menos que o equilíbrio dinâmico é restabelecida, o sucesso organizacional se torna previsível história. Uma organização pego no “ Nós &'; re bem sucedida &"; síndrome requer a coragem de verdadeira liderança, não apenas as habilidades dos gestores bem remunerados fazendo o que funcionou antes

Pontos a considerar:.
Que não contribuintes ou comportamento destrutivo é a sua organização está fazendo, simplesmente porque ele trabalhou no passado?
De que forma sua organização está a explorar novas fronteiras, inovando, e correr riscos?

Seus números estão acima
Quantas vezes não vemos obviamente disfuncional, as pessoas emocionalmente imaturos manter a sua posição e ainda ser recompensado ou promovido porque os seus números financeiros estão em alta? Liderança madura que espera ser alcançado, resultados positivos apropriados. A viabilidade de uma empresa depende disso. Os números são uma forma de medir esses resultados. Eles podem ser muito úteis, se forem utilizadas as medidas adequadas.

As organizações são complexas, e ele pode ser útil para simplificar as medidas que podem acelerar decisões e ações. No entanto, quando fatores financeiros ou políticos de curto prazo desempenham um papel significativo, esses números são, por vezes reduzida a uma ou duas figuras bottom-line. Os fatores importantes que constituem a produtividade real e têm implicações a longo prazo são muitas vezes ignorados ou racionalizadas. Quando isso ocorre cronicamente, os resultados reais são um uso ineficiente de recursos, comunicação reprimida, frustração, diminuiu a moral, ea eventual perda dos melhores e mais brilhantes

Quando um executivo disfuncional &';. S números de linha de fundo são -se, na maioria das vezes, esses números não são indicadores válidos de produtividade real. Resultados válidos, positivas que ocorrem são mais propensos a ser, apesar da pessoa &'; s ações, não por causa deles. Quando um executivo obviamente disfuncional é mantido no lugar porque seus números estão em alta, algo está sendo negada ou ignorada. É um sinal claro de liderança fraca — ignoram ou relutantes ou incapazes de lidar com o que precisa ser confrontado

Pontos a considerar:.
Como cuidado que você precisa para estar em discutir temas como este em seu local de trabalho?
Você já confundiu uma recuperação em seus números financeiros para o sucesso?
Além dos números, o que outros indicadores ajudá-lo a determinar se o que você está fazendo é eficaz?

Mind Reading Obrigatório
Quantas vezes vemos autenticidade substituído com verdades parciais ou mentiras? Até que ponto é uma pessoa espera de ler entre as linhas de comunicação mais? Quantas vezes temos sido mantidos em espera aguardando uma decisão que já tinha sido feito, mas foi intencionalmente não comunicada?

Comunicação deste tipo ocorre continuamente nas organizações. Ele sempre resulta em frustrações, ineficiências e perda de confiança. O grau em que uma organização &'; s liderança tolera, encoraja, permite, e não enfrentar falta de honestidade e autenticidade, indica diretamente que a liderança &'; s falta de maturidade e integridade (o que é sempre racionalizada)

Pontos. a considerar:?
Como você descreveria a qualidade do seu grupo imediato &'; s comunicação
Como é que o seu supervisor autenticamente comunicar
Como autêntico é a sua comunicação com seus membros supervisor, colegas, subordinados, e da família?
Até que ponto é enganosa ou sem sentido parte de comunicação de suas interações diárias?
Como você lidou com este tipo de situação no passado?

Mas eu pretendia fazer Ele
intenção é um precursor necessário para os resultados, especialmente quando você está tentando iniciar a mudança. Tente fazer algo — sair de sua cadeira — sem a intenção de fazê-lo. Você pode &'; t fazê-lo. Consciente ou inconsciente, a nossa intenção é fundamental para que nós permitimos em nossa percepção da realidade

Se estamos dispostos a olhar, podemos ter um meio confiável para entender ninguém &';. S intenções reais, incluindo a nossa, por observando o que nós realmente acabar fazendo. O que a intenção é que alguém precisa criar esse resultado? Por exemplo, Judy deveria realizar X. Em vez disso, resultou Y. Ela disse: “ Mas eu realmente pretendia fazer X. &"; Essa afirmação simplesmente não é verdade. Ela ficou Y. Portanto, em algum nível, consciente ou inconsciente, sua intenção era Y, X não — ou uma intenção mais forte Y cancelou a intenção X. Ela pode ter conscientemente queria fazer X, mas inconscientemente tinha uma intenção mais forte para fazer Y.

Se alguém está tendo dificuldade em executar o que ele precisa fazer, especialmente quando ele supostamente tem as habilidades para fazê-lo, olhar para o seu intenção. O motivo será diferente do que a pessoa tem reivindicado. Por trás da intenção real, consciente ou inconsciente, será alguma emoção sobre a qual a pessoa está fixado. É geralmente hostilidade (ostensiva ou dissimulada), medo (real ou imaginária), tristeza (preso em alguma perda), ou apatia (para quê?). . Todos são vários sintomas e graus de se sentir sobrecarregado

Se um indivíduo está apresentando quaisquer sintomas disfuncionais, muitas vezes simples observação mostra uma pessoa se sentir inseguro e over-whelmed — muitas vezes negada. Continuando comportamento disfuncional é a manifestação de uma intenção de auto-sabotagem ou crença (novamente, consciente ou inconsciente). Dirigindo-se aos sintomas — ou seja, o comportamento manifesto — não irá fornecer mais do que um alívio temporário. A intenção subjacente ou crença precisa ser trazido à luz e sua motivação reconhecido, reconheceu (de propriedade), e tratadas. O poder da intenção, por Wayne Dyer, aborda o potencial da dinâmica. (Veja seção IIIc, página 55, e “ A Gênese da Limitiation, &"; página 164 no desafio INTEGRIDADE DE LIDERANÇA por Edward Morler.)

Pontos a considerar:
Pense em um exemplo, quando seu declarado intenção era diferente de seus resultados. Você está ciente de que a sua intenção real era?
O que você estava relutante em se comunicar, reconhecer, endereço ou enfrentar?

O Genesis de Crazy-Fazendo Online em estudar o comportamento esquizofrênico, Dr. Gregory Bateson observou que uma pessoa &'; s estado mental parecia ser muito mais dependente da interação entre o indivíduo eo seu ambiente do que sobre o que estava acontecendo com os seus processos mentais internos. Com essa observação, Bateson queriam determinar o tipo de ambiente que poderia ou iria desencadear comportamento esquizofrênico.

Com base em estudos adicionais, Bateson desenvolveu a teoria da Double Bind, um processo e um conjunto de condições que tendem a criar comportamento esquizofrênico. Drs. Chris Argyris e Donald Sch ö n fez um estudo paralelo de organizações. Eles observaram um processo quase idêntico e um conjunto de condições que resultam em comportamento esquizofrênico. Esse processo e essas condições são as seguintes:.
A situação envolve alguém com autoridade sobre outra
A pessoa com autoridade dá uma direção ou uma ordem a um subordinado, juntamente com alguma ameaça (implícita ou explícita) de consequências negativas por descumprimento. Exemplo: “ Se você quiser uma promoção, certifique-se de que eu sei tudo o que &'; está acontecendo &";
A autoridade emitir uma instrução contraditória contendo uma ameaça!. Exemplo: “ Você &'; re sempre a dizer-me os problemas. Eu quero soluções e não problemas. É melhor começar a acertar &";!

Isso cria o Double Bind de “ Damned se eu fizer, condenado se eu don &'; t &"; A seguir são o que fazem a tomada de louco Double Bind:
A autoridade faz duas intenções ou exigências contraditórias que não podem ser discutidos e inclui algum tipo de ameaça. Por exemplo: “ O que contradições? Você &'; re criar problemas onde eles não existem &";!
A autoridade faz o que não pode ser discutido undiscussible mas finge não é assim. Por exemplo: “ O que quer dizer que pode &'; t falar sobre isso? Você sabe que eu tenho uma política de portas abertas em tudo &";!
A autoridade garante que a outra pessoa sente que ele ou ela não pode deixar a situação. Exemplo: Para os executivos seniores, este impedimento pode ser na forma de “ algemas de ouro &";. Para outros, ele simplesmente pode ser um mercado de trabalho apertado ou preocupações sobre uma referência negativa.

O aspecto mais preocupante não é que uma organização tem contradições, mas que as contradições são indiscutido ou, pior, indiscutível. Abrindo a porta a resolução exige uma avaliação honesta de um &'; s próprio papel em uma situação e uma vontade e capacidade para discutir contradições

“. Schizophrenergetic &"; (tomada de louco) o comportamento é mais prevalente nas organizações do que a maioria das pessoas imagina ou estão dispostos a reconhecer. Ela reduz significativamente a probabilidade de implementação de mudanças necessárias. Isto é particularmente verdade em tempos de maior estresse. Como é que vamos ficar sã e responsável pró-ativa em ambientes complexos, o que pode, ingenuamente ou não, criar um comportamento schizophrenergetic? Ambientes de tomada de louco pode ser corrigido se as habilidades de comunicação competentes e disposição para o diálogo estão presentes. Uma das coisas mais importantes que podemos fazer é reconhecer como nós pode estar contribuindo para o comportamento schizophrenergetic. Se você observar o comportamento de tomada de louco, pergunte-se: “ Como eu sou quer criar, permitir ou contribuir para esta situação &"?; Se nós don &';? T reconhecer e assumir a responsabilidade por nossa parte, como podemos pedir a outros para assumir a responsabilidade por sua parte

O efeito Silo
Quantas vezes observamos a falta de comunicação e interação entre os grupos na mesma organização? Este comportamento isolamento, conhecido como Efeito Silo, limita severamente as potenciais sinergias de alinhamento estratégico e funcional. A perda de oportunidades de venda cruzada entre departamentos e divisões é apenas um exemplo.

As razões para esta falta de comunicação pode variar de introversão simples em tarefas atribuídas a questões significativas de relva. Independentemente das causas aparentes, o efeito Silo decorre da insegurança baseada no medo real ou imaginado. Esse medo persistente é resultado de problemas não sendo confrontadas e resolvidas. Esta evasão de responsabilidade deve ser reconhecida e trazida à luz, se a organização é capitalizar o seu potencial. O grau em que o efeito Silo persiste é diretamente indicativo de gestão e liderança insegura, apático, arrogante, ou incompetente. Quando presente, requer atenção prioritária.

Bem-concebidas e programas de comunicação bem entregues, juntamente com treinamento competente, pode ser muito útil no alívio do efeito Silo, como pode o processo de comunicação Clearing descrito no capítulo 7, página 257. No entanto, todos será para nada se as pessoas têm medo de falar a sua verdade. A presença ou ausência de um ambiente seguro em que a comunicação honesta e verdadeira diálogo pode prosperar reflete diretamente o que a gerência sênior realmente quer e está disposto a permitir.

A presença de, comunicação autêntica espontânea é uma indicação de que a gerência sênior é relativamente seguro e tem um saudável senso de auto-confiança e auto-estima. Isso indica maturidade emocional ao nível da gestão de topo e sugere um prognóstico positivo para a organização como um todo
.

A vontade ea capacidade de enfrentar honestamente comunicação reprimida tem um impacto maior sobre a eficácia organizacional do que carisma pessoal, estilo de gestão, programas de incentivo, conhecimento técnico, ou singularidade do produto. Aqueles podem ser valiosas, e às vezes vital, mas eles não serão utilizados na medida do possível, se reprimido comunicação — de qualquer natureza — está presente

Quando o efeito Silo é diminuída ou eliminada, sinergias ocorrer; produtividade e crescimento moral, muitas vezes dramaticamente Efetivamente lidar com o efeito Silo, ou qualquer deficiência de comunicação, deve ser uma prioridade da alta administração.

Pontos a considerar:
• Como prevalente é o efeito silo em sua organização
&bull?; Entre quais grupos é mais perceptível
&bull?; Como você avalia a eficácia desses grupos &'; gestão
&bull?; Se você fosse CEO, o que você faria Restaurant ?.