Por que os bons Saia e Saia e os pobres Sair e Stay? Parte II

Por que os bons Sair e deixar &?.
Os pobres Saia e Fique
Parte II

Como Nós lidar mais eficazmente com desempenhos menos elevados
Estou certo de que a maioria das pessoas está familiarizada com Pareto &'; s Princípio ou a regra 80/20. É basicamente afirma que, como regra geral 80% de suas vendas vêm de 20% de seus representantes de vendas, 80% das reclamações dos clientes vêm de 20% dos seus clientes ou produtos e, no caso de trabalhadores de gestão, 80% do seu tempo normalmente é gasto no gerenciamento de 20% de seus empregados

Certo ou errado, vamos acabar com uma curva de sino que define a distribuição de seu empregado &';. s níveis de desempenho. . Isso é muitas vezes dividido em alta, média e baixa Performers com populações de 20-60-20 ou 10-80-10

Mesmo se você don &'; t ter 20% de seus empregados nos pobres categoria performer é provável que exista uma grande parte de seu gerente &'; s tempo a ser gasto lidar com as lacunas de desempenho que existem.

Outra maneira de olhar para Pareto &'; s Princípio que se refere à gestão de desempenho é que talvez deve haver 20% de seus funcionários que se enquadram na menor das três categorias. Alguns gestores, no entanto, falta a coragem de informar os empregados que não estão executando em um nível aceitável. Outros don &'; t querem admitir a seus chefes que têm mau desempenho em sua equipe, porque isso geralmente leva à pergunta que eles têm dificuldade em responder, “ O que você está fazendo sobre isso &" ;?

Nós sugerimos quebrar o categoria Desempenho baixo em duas subcategorias. Performers Performers marginais e pobres crônicos.

Performers marginais podem ser pessoas que acabaram de ter uma mudança de trabalho e estão lutando com as novas responsabilidades e expectativas, ou podem ser um novo funcionário que ainda não é até a velocidade máxima. Em ambos os casos eles são geralmente aproveitável e merecem apoio adicional e coaching para ajudá-los a aumentar o seu nível de desempenho e contribuição
.

Se eles são novos funcionários, muitas vezes, aponta para uma meta que é de 75% ou 80% do aceitável desempenho no trabalho no primeiro ano de trabalho. Isto dá-lhes uma chance de ser bem sucedido sem a sua primeira revisão leitura formal “ não atende às expectativas &" ;. Se eles fazem bater o “ Meets Expectations &"; nível que pode ser visto para ser superando as expectativas de novas contratações e ter orgulho na realização

A única exceção a isso, claro, é o Princípio de Peter, que afirma que “. As pessoas chegam ao nível da sua &" ;. incompetência Se um funcionário é promovido por causa de um bom registro e, em seguida, na nova posição que eles estão lutando e apenas pode &'; t medir-se, é possível que eles têm apenas atingido o seu nível máximo de desempenho. Pode ser o melhor para eles e para a organização de encontrar um emprego que melhor se adapta seu potencial máximo realizado. Se este isn &'; t tratada adequadamente estes trabalhadores muitas vezes pode tornar-se desmotivados e deslizar ainda mais baixa. Você também pode perder um bom funcionário longo prazo que só pode &'; t chegar a qualquer superior

artistas pobres crônicos, por outro lado precisa ser visto de forma diferente e sua ação precisa ser baseado em como eles se tornaram artistas pobres.. Será que vamos contratar artistas pobres, que criamos o mau desempenho, que nós tolerar o mau desempenho por muito tempo ou que herdamos-los de outra parte da organização?

No primeiro caso, se nós contratamos artistas pobres, nós como os gestores têm de aceitar alguma responsabilidade. Tem sido dito muitas vezes que “ Os gerentes contratar em sua semelhança &" ;. Isto acontece muitas vezes, mas por favor don &'; t se ofender, eu &'; estou falando sobre os outros gestores, não você. Também pode ser que o seu processo de seleção é fraco ou que eles estavam tão desesperados para ocupar o cargo que o candidato parecia melhor do que eles.

Na segunda instância, se criado por artistas pobres ou não apoiá-los quando eles vieram pela primeira vez ou que os deixou sozinhos quando eles estavam lutando, aqui novamente nós temos o que merecemos.

Se, por outro lado, que herdamos-los de uma outra área da organização talvez devêssemos mandá-los de volta de onde vieram. É minha opinião que as pessoas não devem ser promovidos ou transferidos até que eles estão realizando em uma alta média de elevado nível de desempenho. Se as pessoas são transferidas quando eles não estão executando em um nível ótimo, excluindo o Princípio de Peter, ele também envia uma mensagem ruim para os outros que você pode sair de um trabalho que você don &'; t como por realizá-lo mal ou a política é como você começa transferidos ou promovidos.

Há três tipos de artistas pobres crônicos.
Dusties são aqueles que se escondem no canto, são bastante chave de baixo e ficar abaixo do radar, na medida do baixo desempenho está em causa. Quando confrontado com o mau desempenho que muitas vezes agem surpreso e prometo que vou tentar fazer as coisas de volta aos trilhos em breve. Eles nunca fazem. Eles também são muitas vezes agressivo passivo em direção a seus esforços para melhorar o seu desempenho. Quando você ouve a palavra que você deve tentar interpretá-lo como “ I &'; não vou fazer isso, eu &'; só não vou admitir isso para você &" ;. Quando alguém diz a você que eles vão tentar fazer o seu churrasco no sábado, don &'; t comprar um bife para eles, &';. Re não vindo
Como Yoda disse em Star Wars, “ faz ou não, não há Try &" ;.

crusties por outro lado, são muito mais evidente e don &'; t preocupar com escondendo. Eles, muitas vezes, fazer declarações como; “ Eu &'; não estou fazendo isso e você pode &'; t faz-me &" ;; “ It &'; não é o meu trabalho &"; ou “ Eu só tenho 18 meses até a aposentadoria, ninguém vai me demitir agora &" ;. Em ambientes sindicalizados pode soar como; “ Se você continuar me incomodando sobre este I &'; m vai a minha loja steward e registrar uma queixa por assédio ou discriminação &" ;. Esta bravata ocupou diversos gestores na baía durante uma crusties &'; demorado mandato com a organização.

Enferrujados são pessoas que vêm realizando em um nível aceitável no passado, mas nos últimos tempos foram escorregando e agora estão se tornando uma crônica em Performer. Isso pode ser um resultado de esgotamento, problemas de saúde ou apenas uma falta de interesse em seu trabalho. Isso também pode ser um fator do Princípio de Peter. Elas são muitas vezes se desculparam e me sinto mal sobre sua falta de esforço. Muitas vezes, é possível orientá-los sair deste estado se eles haven &'; t sido sentado lá enferrujando por muito tempo. Um novo emprego ou atividade pode trazê-los, mas don &'; t sobre tributá-los em primeiro lugar. Dê-lhes pequenos passos significativos em direção a um contributo aceitável. Ver se eles dizem que eles estão indo para tentar e fazer as coisas de volta nos trilhos.

O de sempre a razão para a crônica desempenho ruim, sempre recomendamos aos clientes que eles adotam um “ Começar no início mais uma vez com o sentimento &"; abordagem. Nós encorajamos isso por duas razões.

Em algumas jurisdições ou ambientes sindicalizados as implicações legais e contratuais para demitir um funcionário são muito rigorosa. Você precisa fazer um caso documentado forte para demissão por justa causa e ser capaz de provar que você fez tudo que podia para ajudar o empregado a melhorar a sua situação antes de chegar a esta decisão rescisão. Muitas organizações com que trabalhamos têm muito pouco papel nos funcionários e' arquivo mesmo que todo mundo sabe que esta pessoa é um empregado problema.

Na segunda situação, nós devemos isso ao empregado para tratá-los com respeito e dignidade. Afinal, nós ou um de nossos antecessores pode ter criado o problema em primeiro lugar. Ele também envia uma mensagem para todos os outros funcionários que estão a ser justa e coerente nas nossas relações com todos os funcionários, mesmo os pobres queridos desempenho. O que é muitas vezes surpreendente é que os funcionários já sabe que essa pessoa é um performer pobre e estão se perguntando por que temos que colocar-se com a situação durante tanto tempo.

Uma das conseqüências de permitir que o mau desempenho de continuar é que alto desempenho não costuma puxar para cima o fraco desempenho ao longo do tempo, mas o mau desempenho, no entanto, quase sempre puxar para baixo de alto desempenho. Água e desempenho tendem a procurar seu nível mais baixo quando deixado sozinho. Afinal, se eles podem fazer menos e ainda ser pago o mesmo, por que não fazer menos. Isso pode até mesmo infiltrar-se no conjunto de mente de alto desempenho quando a diferença salarial é significativa.

Alguns melhores práticas para ajudar lidar com a baixa Performers:
• Faça uma auditoria do seu sistema de Gestão de Desempenho e certifique-se de que é mais do que uma forma de preencher o exercício de Recursos Humanos. Dar aos gestores um alvo para PPRs eficazes
• Se você don &'; t já tê-los, você precisa de um conjunto viável de competências com níveis de proficiência para todas as suas posições-chave, don &'; t ir ao mar. Uma boa regra de ouro é 10/06
• Gaste mais tempo na fase de planejamento do PPR e torná-lo uma reunião separada do ano passado &'; s Session Review. Você &'; ll ter mais sucesso, e gastar menos tempo em Treinamento & Aconselhamento e a fase de avaliação do processo no próximo ano
• Certifique-se de que os gerentes têm tempo suficiente para gerir a sua equipe. Tenha um tempo razoável de controle e definir as expectativas em termos de tempo percentual gestão versus tempo percentual fazendo o trabalho do projeto. Gerenciando uma equipe experiente ou uma equipe de alto desempenho leva muito menos tempo do que uma equipe com alta rotatividade ou artistas pobres
• Tenha em mente que “ As pessoas que estão realizando em níveis mais baixos fazer o que é esperado e não inspeccionados " ;. Tenha certeza que você são visíveis quando você avaliar o seu desempenho e os comportamentos

Veja parte III do “. Por que os bons Sair e deixar E os pobres sair e Stay &"?; para mais idéias e informações sobre a forma de reforçar o seu processo de gerenciamento de desempenho para atingir pico de desempenho em sua organização Restaurant  .;