Empregado estratégias de retenção

Os empregadores enfrentam grandes desafios quando consideram a crescente dificuldade de encontrar pessoas qualificadas, uma força de trabalho mais jovem, com diferentes atitudes sobre trabalho, e uma população crescente de trabalhadores que dirigem para a aposentadoria. Um estudo recente mostra 85% dos executivos de RH declararam que o maior desafio que eles têm na gestão da força de trabalho é a incapacidade da organização de recrutar e reter bons funcionários e gerentes

Imagine este cenário -. John é o CEO de uma grande organização enfrentando alta rotatividade. Sua equipe de Recursos Humanos estava gastando mais e mais tempo de recrutamento, contratação e treinamento de substitutos. Assim que eles se eles treinados, eles iriam embora em seis meses. Os clientes ficaram chateados e queixas foram aumentando.

John decidiu explorar as principais razões que as pessoas estavam parando. Ele identificou novas estratégias e táticas como a criação de um programa de líderes emergentes, fornecendo treinamento para gerentes, e melhorar o seu programa de reconhecimento do empregado. Como resultado, eles agora estão atraindo melhores talentos e, mais importante, mantiveram as suas melhores pessoas. O Departamento de Recursos Humanos é mais feliz porque eles não estão gastando todo o seu treinamento realizando tempo

Poucas empresas percebem o quanto empregado afeta sua linha de fundo volume de negócios
Demora $ 7.000 -.. $ 14,000 para substituir um funcionário típico. Substituição de um gestor de chaves custa o mesmo que comprar um novo Honda. Na área da saúde, que custa até $ 185.000 para substituir uma enfermeira de cuidados intensivos. Surge então a pergunta, como pode um negócio sobreviver quando o custo da rotatividade e recrutamento corre para os milhões de dólares a cada ano?

As empresas podem melhorar a sua capacidade de atrair, reter e melhorar a produtividade através da aplicação da seguinte cinco retenção PRIDE passo empregado
processo:

P - Proporcionar um Ambiente de Trabalho Positivo R - reconhecer, premiar e reforçar o comportamento direito I - envolver e engajar D - Desenvolver Competências e Potencial E - avaliar e medir

PASSO 1 - fornecer um POSITIVO AMBIENTE DE TRABALHO

Jim Boa noite é o co-fundador e presidente da SAS em Raleigh-Durham, NC
SAS é a maior empresa de desenvolvimento de software nos Estados. Membros. Seu ambiente de trabalho progressivo e série de benefícios para toda a família mantém a sua taxa de rotatividade muito abaixo da média nacional. Jim disse, "Meus bens sair do trabalho para casa às 5:00 ou mais tarde cada noite. É o meu trabalho para trazê-los de volta a cada dia." Executivos sábios percebem a responsabilidade de criar um ambiente de trabalho positivo não pode ser delegada. Ele começa no topo.

Você já trabalhou para um chefe ruim? Uma das principais razões empregados sair é o relacionamento com seu supervisor de primeira linha. O fato é que muitos supervisores e gerentes não têm conhecimento como suas ações e decisões afetam a rotatividade de funcionários. Um aspecto crítico de uma estratégia de retenção eficaz é o treinamento de gerente. Gestores devidamente treinados desempenhar um papel importante em uma estratégia de recrutamento e retenção eficaz. Os gerentes precisam de habilidades, ferramentas e conhecimento para ajudá-los a entender as necessidades de retenção de seus funcionários e ser capaz de implementar um plano de retenção projetado para aumentar o envolvimento dos funcionários na organização.

PASSO 2 - reconhecer, premiar e reforçar o comportamento correto

O dinheiro e os benefícios podem atrair pessoas para a porta da frente, mas alguma coisa tem que mantê-los de sair de trás. As pessoas têm uma necessidade humana básica para se sentir apreciado e orgulhoso de seu trabalho. Programas de reconhecimento e de incentivo ajudar a atender essa necessidade.

Uma recompensa de sucesso e programa de reconhecimento não precisa ser complicado ou caro para ser eficaz. Graham Weston, co-fundador e CEO da Rackspace Managed Hosting, dá as chaves para o seu BMW M3 conversível para seus funcionários por uma semana. Desta forma criativa para recompensar os funcionários tem um impacto maior do que o dinheiro. Ele diz: "Se você deu a alguém um bônus de US $ 200, isso não significa muito. Quando alguém começa a conduzir o meu carro por uma semana, eles nunca esquecê-lo."

At First American, os gerentes apresentam um Prêmio Macaco Greased ao técnico de informática que é melhor na resolução de problemas com programas de computador. O prêmio é um macaco de brinquedo de plástico em um pote de vaselina junto com um certificado de jantar $ 50.

Um distribuidor de equipamentos recompensa aniversário trabalho de cada funcionário com um bolo e um cheque de US $ 200 para cada ano empregado. Duas vezes
crianças por ano dos empregados recebem um título de capitalização $ 50 quando eles trazem em seu boletim
"tudo do A". Além disso, eles recompensar os funcionários com um "Programa de Bônus de segurança." Eles tela registro de condução de cada empregado duas vezes por ano, e qualquer um que tem uma citação é retirada de consideração. Esses empregados remanescentes no final do ano divida $ 2.000. Às sextas-feiras, todos os funcionários girar empregos durante uma hora. Isso cria uma forte equipe, unidade, e melhora a comunicação dentro da empresa

PASSO 3 -. Employee Engagement

As pessoas podem mostrar-se para o trabalho, mas eles são engajados e produtivo? As pessoas estão mais comprometidos e engajados quando eles podem contribuir com as suas ideias e sugestões. Isto dá-lhes um sentimento de posse.

A Sony Corporation é conhecida por sua capacidade de criar e fabricar produtos novos e inovadores. A fim de promover o intercâmbio de idéias dentro de departamentos, eles patrocinar uma exposição Idea anual. Durante a exposição, os cientistas e engenheiros exibir projetos e idéias que estão trabalhando.
Aberto apenas para os funcionários da Sony, este processo cria um clima saudável de
inovação e envolve todos aqueles que participam.

TD Indústrias em Dallas, TX tem uma forma única de fazer seus funcionários se sentem valorizados e envolvido. Uma parede dentro da empresa contém as fotografias de todos os funcionários que trabalharam há mais de cinco anos. Seu programa
"igualdade" vai além dos slogans, cartazes e políticas típicas de RH. Não há lugares de estacionamento reservados ou outras regalias apenas para executivos - todos é igual. Esta é uma razão pela qual TD Industries foi listado pela revista Fortune como uma das

Passo 4 "Top 100 Melhores Empresas para Você Trabalhar." - Desenvolver habilidades e POTENCIAL

Para a maioria das pessoas, carreira oportunidades são tão importantes quanto o dinheiro que eles fazem. Em um estudo realizado por Linkage, Inc. mais de 40 por cento dos inquiridos disseram que iriam considerar deixar o seu empregador atual para um outro trabalho com os mesmos benefícios se esse trabalho proporcionou melhor desenvolvimento de carreira e desafios maiores.

Deloitte é listado como um dos "Top 100 melhores empresas para trabalhar." Eles descobriram há vários anos eles estavam perdendo pessoas talentosas para outras empresas. Eles realizaram inquéritos de saída e encontrou 70 por cento dos trabalhadores que deixaram de tomar novos empregos e carreiras fora da empresa, poderia ter encontrado os mesmos empregos e carreiras dentro Deloitte.

Como resultado, eles criaram Conexões Deloitte carreira, uma carreira e desenvolvimento programa de treinamento baseado na intranet para todos os funcionários. Durante a primeira semana de aplicação mais de 2.000 funcionários aproveitou o programa e viram vagas internas.

Não só o programa de proporcionar novas oportunidades de emprego, mas Conexões carreira oferece uma série de ferramentas de desenvolvimento de carreira, tais como auto-avaliações, ferramentas para desenvolver currículos, e artigos sobre várias estratégias de procura de emprego dentro da empresa.

Pessoas qualificadas não vai permanecer em um emprego, se eles não vêem futuro na sua posição. Para eliminar a sensação de estar em um beco sem saída, cada posição deve ter um plano de desenvolvimento individual.

PASSO 5 - avaliar e medir

A avaliação contínua e melhoria interminável é o passo final do sistema PRIDE. O principal objetivo da avaliação é para medir o progresso e determinar o que satisfaz e de-satisfaz a sua força de trabalho. O processo de avaliação inclui a medição de atitudes, a moral, o volume de negócios, eo nível de engajamento da força de trabalho. Aqui está uma lista de itens que devem ser incluídos no processo de avaliação e de medição.

. Conduzir uma pesquisa de satisfação do empregado, pelo menos uma vez por ano.

. Iniciado entrevistas e pesquisas sobre as razões pessoas reais
vêm e saem da organização.

. Melhore seu processo de contratação para criar uma melhor adequação entre o
talentos individuais e exigências de trabalho.

. Proporcionar condições de trabalho flexíveis para os pais que trabalham e
trabalhadores mais velhos.

. Segure os gestores responsáveis ​​pela retenção em seus departamentos.

. Comece medindo o custo do volume de negócios.

. Concentre-se nos postos-chave que têm o maior impacto sobre a rentabilidade
e produtividade.

. Examine esses departamentos que têm as maiores taxas de rotatividade.

. Projetar um programa de orientação empregado eficaz

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