Gestão de Pessoas - Como executar eficaz One-to-One

Uma das ferramentas de Gestão de Pessoas mais importantes é a discussão regular de um-para-um desempenho. Como a maioria das coisas na vida, sendo eficaz no desempenho de um-para-ones requer planejamento, estruturação e construção de hábitos eficazes. Este artigo fornece uma concisa &'; como o &'; orientar a realização de reuniões de desempenho eficazes one-to-one com o treinador, melhorar e motivar os seus membros da equipe.

Como gerenciar o desempenho de cada um dos seus membros da equipe é uma das principais responsabilidades do Manager. O objetivo é que cada membro da equipe vai atingir o desempenho desejado e irá melhorar continuamente e se desenvolver. O processo de Gestão de Pessoas de conseguir isso é a reunião de gestão de desempenho regular de um-para-um. Esta não é a revisão anual, onde são estabelecidas metas para os próximos seis meses ou um ano. Este é o normal de um-para-um encontro realizado a cada semana ou duas semanas, onde o Gestor eo relatório de trabalho sobre o desempenho atual, definir metas de curto prazo e estabelecer pontos de aprendizagem a partir da experiência do dia-a-dia.

Os Objectivos do
One-to-one of the Desempenho one-to-one é uma reunião de 15-20 minutos com o membro da equipe, realizada em uma base regular. O objetivo é usar essa sessão para manter cada pessoa a avançar – desenvolvimento, aperfeiçoamento e motivadas para alcançar. É tempo privado de um-para-um em que o funcionário recebe a atenção de o gerente, e onde a sua vida de trabalho está no topo da agenda.

O formato pode variar de sessão para sessão, mas o objectivo geral é que cada um one-to-produtivo e terá o membro da equipe para a frente. A sessão mais básico é uma crítica direta da semana passada. Como é que as coisas vão? Qual foi o nível de desempenho? O que funcionou bem? O que didn &'; t trabalho? Quais são os pontos de aprendizagem para o futuro? Qual é a meta específica para a próxima semana? Esta é produtivo se um bom ponto de aprendizagem é identificado e /ou um objetivo específico é definido para o próximo período.
Esta é a hora de identificar os pontos fortes de elogiar, ou para obter o Relatório de olhar para formas que poderiam fazer as coisas melhor .

A Natureza da Performance One-to-one
Para ser eficaz, um one-to-one é uma conversa de 2 vias. Não é um monólogo pelo Manager – um erro frequente! Também não é assumida pelo Team Member. É uma conversa estruturada, onde o gerente orienta o membro da equipe a avaliar o seu desempenho e identificar os próximos passos. O papel do gestor é fazer com que o membro da equipe a pensar de forma construtiva, em seguida, para validar o seu pensamento com um feedback positivo ou orientá-los em uma direção diferente com o feedback corretivo.

Da mesma forma, se um gol é definida, dizer para melhorar o seu foco no cliente positivo, o gerente orienta o Team Member para trabalhar fora como eles estão indo para conseguir isso, e como eles vão motivar-se para melhorar.

Um membro da equipe é muito mais provável para alcançar um objetivo ou melhoria, se eles pensam de si próprios a meta e se elaborar uma estratégia para o sucesso.

Planejando a One-to- um
Tome um pouco de tempo para planejar cada um one-to-. Manter uma página de notas sobre cada membro da equipe para que você possa manter o controle de desempenho, metas estabelecidas etc. Reveja essas notas para lembrá-lo da situação atual com este membro da equipe quando o planejamento. Também é útil para criar uma matriz de todas as qualidades e competências do &'; ideal Team Member &' ;, para que você tenha clareza sobre o que é que você está construindo. Você pode usar matriz como uma diretriz para identificar &'; próximos passos e' para trabalhar com cada membro da equipe.
Planejar o que você deseja alcançar nesta próxima sessão um-para-um, e qual resultado você gostaria no final da sessão. Identificar resultados muito claras vai ajudar o seu pensamento e assegurar a sessão é produtivo. No entanto, ser flexível o suficiente para que você possa maximizar sobre uma melhor oportunidade de aprendizagem que possam surgir na sessão.

Estruturação da sessão de desempenho
O maior problema com essas sessões é que eles tornar-se monólogos Manager. Quantos de nós já se sentou através, passeios longos irrelevantes pelos nossos gerentes, desperdiçando nosso precioso tempo?

Comece cada sessão, destacando seus objetivos de hoje, o que você gostaria tanto de você para alcançar. Dessa forma, você quer ser mais propensos a permanecer na pista. A próxima etapa é para você parar de falar, e envolver o membro da equipe na conversa. Um diálogo aberto, mas centrou-se, questão é importante aqui, então prepare isso antes de ir no &';. Eu gostaria que nós rever as questões da última sexta-feira, para obter bons pontos de aprendizagem para o futuro. Você pode me levar através de sua compreensão da situação &';?.
É importante que o gerente realmente ouve o que o membro da equipe diz que, neste ponto, e envia mensagens de incentivo de escuta

O próximo passo é usar questionamento eficaz para obter o Team Member para rever suas ações, dando positivo, feedback de reforço se for caso disso. O que eles poderiam ter feito diferente? Qual teria sido o resultado nesse caso? Estas são as questões fundamentais que levarão a pontos de aprendizagem e metas futuras.

A partir desta vem uma meta clara, ou área de foco para o próximo período de tempo. Este deve ser escrito de modo que ambos são claras sobre o que exatamente é isso. Resumir acordos no final da reunião.

sessões freqüentes como este irá garantir um membro da equipe motivada, focada e alto desempenho. Isso também significa que a Revisão Anual é uma experiência muito mais fácil e mais agradável Restaurant  .;