As questões mais críticas de RH conformidade para pequenas e médias empresas

Na virada do século 19, a maioria das pessoas em os EUA trabalhavam para eles próprios como agricultores, pecuaristas, lojistas, trabalhadores da estrada de ferro, o nome dele. O empresário não era &'; t uma posição de risco; era a maneira de sobrevivência para a maioria dos americanos. Alguns indivíduos tornou-se extremamente bem sucedido, as pessoas gostam Getty, Carnegie, Weyerhaeuser, Morgan, Vanderbilt, Astor e Rockefeller e um grupo de outros numerosos demais para mencionar. O colapso da economia em 2008 despertou a maior onda de empreendedorismo no país desde a depressão anterior e mais cedo. Na verdade, segundo o Small Business Administration (SBA), as pequenas e médias empresas (menos de 500 trabalhadores) representam mais de 99% de todas as empresas do empregador. O SBA também observa que as maiores preocupações pode ser a falta de foco no cumprimento de recursos humanos. Como as pequenas empresas vão, eles não necessariamente alocar investimentos de capital suficientes sobre esta faceta do negócio, quer devido à falta de financiamento, ou ignorância. As grandes empresas têm os recursos para fazer face Compliance HR além de seu foco de negócio do núcleo, enquanto pequena empresa trata como um luxo

Let &'; s rever as quatro questões mais críticas de Cumprimento de RH enfrentam pequeno negócio hoje:.

1) Documentação-falta de uniformidade e de armazenamento centralizado. Fofoca do escritório, muitas vezes é o lugar onde todo mundo reclama de erros em seus contracheques, os benefícios não chutando dentro do cronograma. Cartões de tempo ou folhas de registo têm erros, ou podem simplesmente tornar-se perdido. Registros de exercício férias podem conter erros, ou over-vencidos ou a aplicação de tempo doente contra o tempo de férias ou algo semelhante. Todas essas ações e muito mais acontecer com regularidade alarmante, como pequena empresa lida manualmente todos estes dias transacções dentro e fora dia. Os benefícios dos empregados, registros de tempo, relatórios, registros disciplinares realização, políticas e procedimentos, tempo fora registros, novas formas de aluguer, documentos e registos de formação, a lista continua. Todos estes sistemas manuais estão maduras com erros, e agravar cada vez que um arquivo de empregado muda de mãos.

2) Leis e Regulamentos Benefícios mal tratada. Uma pesquisa SBA indicou que mais de 80% custo adicional em uma base por empregado em conformidade regulatória federal de que as grandes empresas. Este custo é oneroso, como o dinheiro é muitas vezes mais restritivas do que as suas concorrentes maiores, maiores, que coloca o pequeno negócio em mais uma desvantagem crítica. Como a força de trabalho crescer, o mesmo acontece com o risco. A complexidade de adicionar benefícios, além de headcount lugares mais e mais regulação sobre as escalas de empresa de pequeno porte, muitas vezes derrubando-los ao ponto de colapso. Cumprimento benefício é um setor regulado pelo governo federal, bem como os regulamentos, tais como COBRA, OSHA, EEOC, Título VII, FMLA, salário e da hora e muito mais. Má gestão dos estas e outras questões pilha risco em cima de risco até que o custo de fazer negócios encolhe margens para o ponto de insolvência.

3) Ignorando Potencial Workplace Contencioso Issues. Alguns dos litígios mais caro vem ou não percebendo ou ignorando os regulamentos em matéria de discriminação, especialmente raça e discriminação sexual. Além disso, o assédio sexual e ternos demissão injusta pode variar de prêmios de US $ 10.000 a US $ 500.000, em cima das taxas legais que poderiam ser tão elevado quanto $ 100.000. De acordo com a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC), menos de 23% das pequenas empresas fornecem treinamento sobre estes temas de gestão e pessoal.

4) Inconsistência na política de RH. O tamanho de uma organização tipicamente dita que lida com a função de recursos humanos. A start-up pode ter um ou dois funcionários, além do empresário, mas como as empresas ganhar impulso e número de funcionários, a clareza sobre a política e procedimento começam a se confundir. No momento em que há mais de um líder, o potencial para a desinformação e má gestão de pessoal ocorre. Sem P & bem escrito; P manual, manual de empregado e foco HR coordenado, folha de pagamento, benefícios, comunicação tornam-se inconsistentes, ea margem de risco aumenta incrementalmente

Para Onde Vamos a partir daqui.? Como um dos America &'; s primeiros milionários, Benjamin Franklin pode afirmar; “ Não se prepara, você está preparando para falhar &"; Um bom planejamento antes de surgirem problemas é a melhor defesa contra problemas de conformidade HR e contencioso.

folha de pagamento e benefícios software existe que fazer a respeito e coesão de manutenção de registros (ou pelo menos minimizada) livre de erros, bem como sistemas de armazenamento de documentos que centralizam todas as regras e políticas da empresa. Manutenção de registros Digital elimina versões em papel confusas que muitas vezes passam despercebidos no local de trabalho como eles são atualizados. As versões mais antigas permanecem escondidos até que surge a necessidade urgente, causando inconsistência.

Além disso, digitalizando a totalidade de sua operação começando com setores relacionados conformidade HR irá percorrer um longo caminho para minimizar o seu risco. Um sistema centralizado, automatizado com integração digital elimina o risco de documentação perdida, facilidade de localização, recuperação auto por status ou informações, e conformidade regulamentar.

Existem inúmeras empresas de consultoria de conformidade de RH que se especializam em folha de pagamento e benefícios, administração e gestão. Os advogados que se especializam na prevenção de litígios relacionados RH pode ajudar no desenvolvimento de uma política global de RH, fornecer os veículos de documentos necessários e até mesmo oferecer algum treinamento.

Como o seu negócio ou de endereço atual empregador estas questões?
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