9 Passos básicos no processo de recrutamento

Você é responsável pelas operações do dia-a-dia do departamento e estão bem informados em torno das funções de negócios. E sobre as tarefas de pessoas? Gestão de pessoas começa com o recrutamento … encontrar o talento certo. I &'; ve criou um guia simples para ajudá-lo através do labirinto de contratar o talento certo

1.. Abertura Job – decidir quem é dono do processo de recrutamento … você ou Recursos Humanos. Em algumas empresas, o RH conduz o processo. Em empresas menores, o gerente é geralmente encarregado de todo o processo. Se for HR, você ainda precisa de ser envolvido durante muitos dos passos.

2. Descrição do trabalho - se você está preenchendo uma substituição ou uma marca nova posição, você precisa de uma descrição do trabalho. Antes de quaisquer esforços de recrutamento fora começar, rever ou criar uma descrição do trabalho.

3. Pague – ser claro em torno de quanto o seu orçamento pode suportar, ou se você tiver tabelas salariais, saber o que a empresa &'; s intervalo é para este papel. Tenha em mente algumas reflexões em torno deste assunto: a experiência do empregado potencial que você está procurando, o que os outros estão fazendo executar as mesmas responsabilidades e que você pode pagar para cumprir o orçamento. Se você tem um Departamento de RH, eles podem ser um apoio nesta matéria.

4. Anunciando a posição – você pode anunciar em qualquer uma das placas do trabalho em linha, placas do trabalho de especialidade ou revistas, jornais ou jornais locais. Um recrutador fora pode ser contratado para recrutar, em função da dificuldade de encontrar talentos para a posição ou a sua disponibilidade de tempo é limitado no processo de busca. Don &'; t esquecer candidatos internos para a posição

Outro recurso para encontrar talento é seus empregados atuais.. Quando eu estava recrutando ativamente em tempo integral eu era bem sucedido na contratação de 34% dos meus novos contratados através de referências de funcionários. Eles podem ser seus olheiros. Inicie um plano de referência de funcionário onde você compensar o empregado que localiza forte talento para você.

Muitas empresas têm sistemas de rastreamento candidatos para ajudar com a recolha e triagem de currículos. Se sua empresa tem muitas posições abertas, eu recomendo que você compra um sistema.

Mesmo se você don &'; t têm um sistema de rastreamento recorrente, você pode usar o Microsoft Outlook para tomar currículos recebidos e colocá-los na pasta apropriada. Por exemplo, você está olhando para duas funções diferentes de vendas … gerente de vendas e representante de vendas júnior. Certifique-se em seu anúncio que você precisa a linha de assunto a indicar Gerente de Vendas ou junho Sales Rep. Como o e-mail atinge sua caixa de entrada, com direito configurado no seu PC, cada e-mail com o currículo vai para a pasta apropriada.

Nota: Os resumos precisam ser mantidas por um ano antes de jogar. Colocar uma data na parte inferior quando você recebeu o currículo. Veja abaixo uma declaração de SHRM.org

De acordo com a Lei dos Direitos Civis de 1964, Título VII e os Americans with Disabilities Act (ADA), os empregadores com pelo menos quinze funcionários devem manter aplicativos e outros registros de pessoal relativos a contratações , recontratações, testes utilizados no emprego, descarga por um ano de fazer o registro ou tomar a ação pessoal. A discriminação etária em Employment Act (ADEA), exige que o mesmo período de retenção para os mesmos registros relacionados com o emprego para os empregadores com vinte ou mais empregados. Além disso, o Título VII eo ADA exigir que os dados demográficos dos funcionários de base, pagar taxas e registros semanais de compensação ser conservados durante pelo menos um ano. ADEA requer as mesmas informações que devem ser conservados durante pelo menos três anos.

5. Triagem Processo – quem é o responsável pela primeira triagem nível de currículos? Você, RH, ou alguém em seu departamento, que é experiente e sabe o tipo de candidato que deseja entrevistar. Eles vão percorrer os muitos currículos, usando a descrição do trabalho como seu guia, e localizar os candidatos que melhor se adaptam.

Se HR faz a triagem, eles costumam enviar seus melhores currículos para você para sua revisão inicial. Por outro lado, eles fazem o primeiro nível de entrevista antes mesmo de ver os currículos. Em seguida, eles apresentam seus melhores candidatos para você.

Nota: Antes de recrutamento, criar uma lista de “ quem faz o quê &"; por todos é clara eo processo corra bem.

6. Entrevistando Perguntas – pôr algum pensamento em o que você quer saber sobre cada um dos candidatos. Criar uma lista de 10 perguntas abertas que você vai pedir a todos os candidatos.

As perguntas abertas garantir que o candidato responde com mais de um “ sim &"; ou “. &" não; Por exemplo, se é uma posição de apoio ao cliente que você está buscando preencher, perguntar ao candidato “ diga-me um momento em que você se depararam com um cliente difícil, qual era a situação, e como você lidou com isso, e foi o cliente satisfeito ou não.

Criar uma folha separada para as suas perguntas da entrevista e capturar a candidatos &'; s respostas nessa folha. Don &'; t escrever no currículo … manter isso limpo. Se outra pessoa entrevistas do candidato, ele /ela não é influenciado por suas percepções. Dê-lhes a sua lista de perguntas como um guia …. Sem as respostas

7. Listas de entrevistados – criar uma lista de potenciais entrevistadores e notificá-los de sua responsabilidade no processo de recrutamento. Você pode ter individuais 1: 1 entrevistas ou um processo de entrevistas de grupo. Tente ser organizada como você don &'; t querer arrastar o processo de entrevista por causa de horários. Você pode perder um candidato forte por causa de um processo longo de entrevistas.

8. Verificação de referência - sempre verificar as referências. Há empresas que não irá fornecer quaisquer referências, embora eu dizer o candidato que eu quero referências que terão uma conversa comigo sobre o seu desempenho. I solicitar-lhes um gerente ou dois que supervisionou-los, bem como um par que tem trabalhado lado a lado com eles. Em seguida, crie uma lista de perguntas que você vai pedir referências. Esteja preparado e você vai ouvir o que as referências estão dizendo eo que eles não estão dizendo.

9. Tempo de decisão – tempo para reunir todos os que já entrevistou os candidatos e tomar uma decisão que você vai oferecer a posição a e as razões para esta decisão.

Pensamento
finais

Sua decisão deve ser baseada em suas habilidades, experiência e capacidade de trabalhar em seu ambiente … ter cuidado em torno de questões de discriminação, tais como raça, sexo, idade ou deficiência física. O candidato pode fazer o trabalho? Por que você escolheu este candidato sobre os outros candidatos Restaurant ?.