Canto do Manager - The Mess Gestão Oriente

A questão da Harvard Business Review março 2006 teve um ótimo artigo de Robert Morison, Tamara Erickson, e Ken Dychtwald intitulado "Gerenciando Middlescence." Seu artigo abordou os funcionários em meio de carreira, idades entre 35 e 54 anos, que "deve estar no seu pico de produtividade", mas em vez disso "são o segmento mais descontentes da força de trabalho." Com um em cada quatro desses funcionários que ocupam posições de gestão ou de fiscalização, este é um problema que nós, como os empregadores precisam estar conscientes e agir.

Então, por que esses funcionários insatisfeitos com suas carreiras, queimada, e geralmente sentindo como se eles estão em empregos sem futuro? De acordo com os autores e outras pesquisas, estes indivíduos são muitas vezes responsáveis ​​pela educação dos seus filhos, (a partir de primeiros e segundos casamentos), cuidar de pais idosos, ajudando seus vinte e trinta e poucos filhos atender a despesas, e olhando para sua própria aposentadoria limitada aninhar-ovos. Porque eles não são artistas "estrela", eles são muitas vezes esquecidos pela direcção e agrupados como uma única categoria de "gestão do meio" assim que suas habilidades individuais, sonhos e desejos são perdidas. Além disso, de acordo com o estudo, este grupo tem os mais baixos índices de satisfação com seus gestores imediatos e menos confiança em altos executivos. Eu acredito que a última descoberta é surpreendente, perspicaz, e como um empregador, um motivo de reflexão e ação.

Então, o que podemos fazer para corrigir a bagunça de gestão intermédia que permitiu formar em nossas organizações?

1. Em primeiro lugar, re-avaliar como e onde nos concentramos nossas energias. Se o seu caso é como a maioria das organizações, vamos nos concentrar a maioria de nossas energias no top 10% dos empregados e os 10%. Nós conquistar o topo e tentar "consertar" o fundo. Precisamos de olhar para isso logicamente. Os 10% não precisa de muito tempo de nós como eles já são auto-arranque, conduzido, e, francamente, eles se ressentem muito "orientação". Nós simplesmente precisamos apontá-los na direção certa, fornecer-lhes os recursos de que precisam, estar disponível, e deixá-los executar. A parte inferior 10% provavelmente não são um ajuste certo para nós e nós não somos um ajuste certo para eles. Então, se nós fizemos um esforço honesto para ajudá-los a adquirir as habilidades que eles precisam para ter sucesso com a nossa organização e não trabalhou, enfrentar o fato de que ele provavelmente nunca será e deixá-los ir. A média de 80% ter sido deixado sozinho como eles estão fazendo o que esperamos. No entanto, "sozinho" se transformou em "ignorado".

2. Em segundo lugar, temos de começar a comunicar com clareza - ao longo de toda a nossa organização - que visão de sucesso da nossa organização é e como cada funcionário e sua posição alimenta essa visão. Assegurar que cada funcionário entenda onde e como ele ou ela se encaixa no plano e ficar repetindo essa mensagem até que todo mundo sabe disso e "recebe-lo."

3. Em terceiro lugar, começar a se concentrar na criação de um conjunto de candidatos qualificados para cada posição na sua empresa. Por que se concentrar apenas em um pequeno número de empregados "estrela" e basear o futuro da sua organização sobre eles? Por que não se concentrar no desenvolvimento de sua piscina de gerentes de nível médio para se tornar um grupo mais qualificado, mais engajada e mais produtivo em geral? Por que não criar oportunidades para mais do que apenas uns poucos e ver quem sobe para o desafio? Reúna-se com seus gerentes de nível médio e supervisores para ouvir deles quais os desafios que vêem a esta proposta e que eles têm idéias para fazer isso acontecer.

4. Em quarto lugar, implementar este processo de desenvolvimento de gerência média por tutoria e cross-training cada gerente de nível médio para que eles compreendam não só o trabalho que eles foram contratados para fazer, mas eles entendem o trabalho da pessoa tangente a elas, abaixo deles, em diferentes departamentos, e Acima deles. Este cross-training não só fornece a exposição e estimulação, ele se expande suas habilidades, conhecimento e obviamente amplia sua compreensão de sua organização global. Este conhecimento alargado que lhes permite tomar melhores decisões, porque eles vão ter uma melhor compreensão das ramificações de suas ações e de sua equipe executiva também.

Como John Maxwell diz em seu livro, de 360 ​​graus de Liderança ", 99% da liderança não vem de cima, mas a partir do meio. " Eu concordo. Tendo em conta que, por que não garantir que estamos apoiando o meio, tanto quanto o topo? Corrigir o seu bagunça média gerência através da fixação da maneira que você apoiá-los

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