Desempenho Comentários seus funcionários gostam de receber

É infligir avaliações anuais de desempenho em seus empregados ou relatórios parte direta de sua descrição do trabalho? Gostaria de acordar-se a partir deste pesadelo recorrente de gerenciamento da força de trabalho? Leia mais para descobrir o segredo para dar desempenho Comentários de seus funcionários vão adorar chegar. Você vai aprender que é preciso mais do que simplesmente bombear mais elogios para a avaliação. Aqui você vai descobrir os princípios básicos para a construção de uma base de corporação e apoio mútuo.

Seus funcionários parecem defensiva, e fazer você se sentir tenso quando é hora para as avaliações anuais de desempenho? Será que eles muitas vezes parecem ter o seu feedback construtivo como condenando crítica?

Mas, e se cada avaliação ou feedback que você ofereceu foi recebido como um presente? As informações contidas neste artigo pode ajudá-lo a criar um ambiente que irá capacitar sua empresa ou organização a funcionar a partir de uma base de corporação e apoio.

Avaliação e feedback são componentes essenciais de gestão de recursos humanos para qualquer negócio. A única maneira o seu povo possa saber o que a empresa precisa deles, ea única maneira de melhorar nessas áreas, é fornecer avaliações de desempenho trabalho sincero, oportunas e eficazes e comentários dos funcionários.

Então, por que esses comentários ainda um dos rituais mais dolorosas nos negócios?

A maioria das organizações assumem que todos estão na mesma página sobre o valor real deste feedback. Os problemas criados por esta suposição pode limitar drasticamente a quantidade de funcionários feedback útil é capaz de ouvir.

Não ter tanto o alinhamento e um acordo sobre isso abre o caminho para a confusão, incompreensão, estresse e defensiva. O que está faltando neste pressuposto pode ser resumido como a falta de uma intenção consciente Partilhada, que por sua vez impede Mutual Buy-in para o processo de revisão.

O que queremos dizer por uma intenção consciente compartilhada?

Se você está ciente disso ou não, cada vez que você dar feedback a um funcionário que você tem uma intenção. Mesmo uma intenção inconsciente é detectado por outros, e se sentir a sua tensão ou irritação sobre o processo, muitas vezes eles vão levar isso pessoalmente e interpretá-la como crítica. Isso cria um contexto sucesso ou um fracasso para a conversa resultante.

Nós sugerimos que antes de dar mais uma avaliação de desempenho, ou oferecer qualquer mais feedback, você identificar o que é importante para você sobre dar o seu feedback em primeiro lugar. Identificar o que é importante irá apoiá-lo na criação de uma intenção deliberada e um contexto sólido dentro do qual o seu feedback pode ser bem recebido.

Então, considere isto por um momento. Como seus próximos avaliações de desempenho se todos compartilhado a intenção de criar um ambiente de trabalho de aprendizagem, apoio e eficácia? Chegando lá pode parecer como este.

Imagine-se sentado em seu escritório. Você está prestes a fazer uma avaliação do empregado. Sua semana já foi agitado e você prefiro começar algum trabalho construtivo feito. Além de tudo isso, o desempenho do funcionário poderia utilizar algumas melhorias. Na verdade, você acha que o empregado poderia estar fazendo um trabalho muito melhor e foi tipo de preguiçoso recentemente.

Neste definir a sua intenção inconsciente poderia ser a de: obter esse comentário sobre o mais rapidamente e da forma mais indolor possível. E para obter esse empregado de concordar que eles deveriam estar trabalhando duro.

Como você acha que o empregado é susceptível de responder quando sentem essa intenção subjacente?

Eles podem pensar que isso significa que você está apenas impaciente e insatisfeito com o seu trabalho. De lá, eles podem facilmente tornar-se defensivo e resistente, tentando afastar qualquer uma das conseqüências negativas de suas opiniões.

Como você acha que essa conversa vai? Você pode ver como o empregado pode ter um tempo difícil ouvir ou incorporando qualquer feedback que você pode oferecer.

Agora, vamos dizer que, antes de dar mais feedback, você decide criar uma intenção consciente. Você se pergunta: "O que é mais importante para mim, a empresa eo empregado sobre dar feedback?"

Você pode achar que isso é importante para garantir que todos é claro sobre o que se espera deles para que eles possam ser mais eficazes em seus trabalhos. Pode também ser importante que todos tenham a liberdade para fazer perguntas e para certificar-se de que irão receber todo o apoio de que necessitam para aprender e crescer. E que isso é importante para você e para os funcionários.

Agora imagem caminhando para você próxima avaliação de desempenho e claramente afirmando que é a sua intenção de criar um ambiente de clareza, eficácia, aprendizagem e apoio -. e por que isso é importante para você ea empresa

Como você acha que a outra pessoa iria responder a essa intenção? Você pode ver como a conversa já ia de forma diferente do que aquele criado por seu início, a intenção inconsciente?

Identificar claramente o que você valor sobre o processo de feedback é apenas o primeiro passo. O próximo passo, depois de expressar o que é importante para você, é criar tanto alinhamento e acordo com o funcionário sobre esta intenção.

Para fazer isso, perguntando se essas coisas são importantes para eles, bem como, e em seguida, continuando este diálogo até que ela produz uma intenção consciente compartilhada com a Mutual Buy-in. Isso cria uma poderosa estrutura para avaliações de desempenho.

Neste âmbito a maioria das pessoas com a oportunidade de discutir seus pontos fortes e áreas de melhoria. Ele elimina a confusão, incompreensão, estresse e defensiva, e abre o caminho para a aprendizagem mútua, apoio e eficácia. Acreditamos que este pode produzir uma mudança fundamental no local de trabalho. .. Um que não só irá ajudá-lo a criar uma organização altamente eficaz, mas também melhorar a qualidade de vida para você e seus funcionários Restaurant